Alt er noget, der i det lange løb gør din virksomhed endnu bedre i stand til at tiltrække kandidater og gøre jeres rekrutteringer endnu mere succesfulde.
Afhold exit-interview med medarbejderen
Exit-interview, offboarding-samtale, afslutningssnak. Det kan hedde mange ting, Man faktum er, at når en medarbejder har sagt op, føler personen sig ofte fri til at fortælle ting om organisationen, som han eller hun tidligere holdt tilbage fx af loyalitetsmæssige årsager. Det kan være oplysninger omkring arbejdsopgaver, afdelingen, nærmeste leder eller selve ledelsen, der kan være ubekvemme, og som du nu lettere kan få indsigt i.
Her kan du stille spørgsmål omkring, hvad der var godt og skidt i jobbet, hvilke kompetencer den næste medarbejder i jobbet bør have og i øvrigt hente relevant info omkring det gode og mindre gode i stillingen. Der kan komme følelser på bordet og måske nogle få frustrationer, men alle oplysninger er noget, du kan bruge til dels at gøre jobbet endnu bedre for den næste person i jobbet og dels til at gøre profilafdækningen og jobannoncen endnu stærkere med.
Lav en ny profilafdækning
Vær opmærksom på at få afdækket profilen for den opsigende medarbejder grundigt. Var der noget, han/hun gjorde helt perfekt, som er vigtigt at få i den nye medarbejder? Er der noget, I har opdaget eller gennem exit-interviewet er kommet frem til, at I manglede, fx inden for personlige kompetencer, fagligt eller computerprogrammer/-sprog? Nogle gange er det helt rigtige at få en kopi af den medarbejder, der er på vej videre, andre gange giver det mulighed for at justere til i profilen. I kan jo, siden I sidst så på profilafdækningen, have skiftet systemer, tilkøbt selskaber eller downsizet, hvilket alt sammen kan betyde noget for jobindholdet eller profilen.
Skriv jobannoncen forfra
Når du har afdækket profilen, skal du til at skrive jobannoncen. Hvis du vil tiltrække de bedste kandidater, er det bedst at undgå den hurtige model, hvor du finder den tidligere jobannonce frem af skrivebordsskuffen og stort set kun tilretter ansøgningsfrist samt telefonnummer på kontaktpersonen.
Ofte er der sket noget i jobindholdet eller organisationen, som gør, at jobbet ikke indeholder de samme arbejdsopgaver, som da I sidst lavede stillingsannoncen. Derfor anbefaler vi, at du skriver jobannoncen på ny – hver gang, du slår en stilling op. Det tager tid at få den gode jobannonce frem af tastaturet, og det kræver viden om målgruppen og en skarp pen, før du har den optimale jobannonce. Men det er en af de vigtigste opgaver i din rekruttering.
Få brandet din virksomhed og din afdeling
Når annoncen skal online, kan du gøre dig nogle overvejelser om, hvordan du vil fremstå over for kandidaterne.
Er du en kendt eller en mindre kendt virksomhed? Hvis du er kendt, er det alfa og omega, at din jobannonce og dens visuelle fremtoning er i linje med din virksomheds øvrige kommunikation. Er du fra en mindre kendt virksomhed, er det ikke desto mindre vigtigt at kommunikere omkring din virksomhed – hvad laver I, hvad er jeres værdier, hvordan er det at være ansat i virksomheden. Her er det visuelle en stærk hjælper, men det skal gøres velovervejet og i forhold til målgruppen. For jo bedre kandidaterne kender din virksomhed, jo højere er sandsynligheden for, at de vil søge job hos dig.
Rekrutteringsprocessen: Post & pray eller vær opsøgende
Når annoncen er slået op, kan du gøre to ting:
- Vente på at ansøgningerne kommer ind.
- Gøre noget opsøgende.
For nogle stillinger er step 1 tilstrækkeligt. Der vælter du dig måske i ansøgninger, som kan være svære at holde styr på. Husk, at hvis annoncen ligger på en underside hos os, har du gratis adgang til at benytte dig af Jobindex QuickApply, vores online ansøgningssystem. Hvis du vil gøre noget opsøgende, kan du gå i vores CV-database og prikke til relevante kandidater. Du kan enten kontakte dem direkte og indkalde dem til samtale eller gøre opmærksom på dit ledige job og bede dem sende en ansøgning, hvis de finder jobbet interessant.
Gør det til en god oplevelse at søge job i din virksomhed
Det er god stil af din virksomhed at behandle kandidaterne godt. Desuden husker de i flere år efter, hvordan en virksomheds rekrutteringsproces var.
Selv hvis de ikke fik jobbet, skal kandidaterne helst sidde tilbage med et godt indtryk af din virksomhed. Måske søger kandidaterne hos dig flere gange eller omtaler din virksomhed overfor venner og bekendte. Og så har du ikke råd til ikke at behandle kandidaterne godt. Så derfor: Sørg altid for, at kandidaterne får en god oplevelse af din virksomhed.
Husk som minimum at takke kandidaterne samt:
- sende kvittering til kandidaten på, at I har modtaget ansøgningen
- sende en midtvejsstatus til kandidaterne, hvis processen trækker ud
- sende afslag til samtlige, der ikke har fået jobbet.
Hvis du vil gøre kandidaterne lidt gladere:
- fortæl i kvitteringen på ansøgningen, hvornår de kan forvente, at der sker noget næste gang – om der er samtaler i uge XX/at der går YY uger, før I vender tilbage med mere info
- hvis processen trækker ud, skriv hvorfor – at der er kommet uventet mange ansøgere, at rekrutteringskonsulenten er blevet syg, eller hvad det nu skyldes
- send afslag løbende, og skriv, hvor mange ansøgere, der kom ind.
Premium kommunikation med kandidaterne:
- kvittering som ovenfor
- send status hver uge til kandidaterne, så de ved, at de stadig er i proces. Fortæl samtidig, hvornår de kan forvente, at der sker noget næste gang – om der er samtaler i uge XX/at der udover den ugentlige statusmail går YY uger, før I vender tilbage med mere info
- hvis der er ansøgninger fra folk, der slet ikke kan komme i betragtning, så send afslag et par dage efter deres ansøgning er modtaget.
- send personlige, begrundede afslag til de kandidater, der har været til samtale. Fortæl dem, hvad den kandidat, I valgte at ansætte, havde af kompetencer, som afslagskandidaten ikke besad.
