Rekruttering er ikke, hvad det har været. De tider er for længst forbi, hvor man indrykkede en notits-annonce i lokalavisen og indkaldte 2-3 lokale til en snak om jobbet over en øl eller en kop kaffe.
I dag er der rift om folk med særlige ekspertiser inden for salg, AI, sygepleje og bæredygtige løsninger. Derfor må vi ty til alternative metoder, for at få fingrene i de rette folk. Blikket vendes mod udlandet for arbejdskraft – både til EU, men også til andre kontinenter. Måske er den rigtige kandidat én, der udfører jobbet som fjernarbejde. Måske er den rette en udlænding, vi håber, vil flytte til Danmark, hvor rekrutteringsprocessen oftere og oftere udelukkende er digital, fx fordi der ikke er tid eller ressourcer til at invitere de potentielle nye medarbejdere til Danmark.
Jeg har erfaring med begge dele, og de kræver hver især, at du holder tungen lige i munden. At ansætte til fjernarbejde eller at få nye medarbejdere hertil uden at have fysiske møder med kandidaterne bliver om end ikke det nye sort, så ofte en gængs praksis.
Der er særligt tre forhold, du skal holde dig for øje, når du giver dig i kast med fjernrekrutteringer. Her ser jeg bort fra de tekniske finesser med, at zoom, teams eller hvad du anvender, faktisk virker, at baggrunden ser professionel ud og den slags. Covid19 havde den gavnlige effekt, at disse ikke uvæsentlige tekniske færdigheder sidder på rygraden hos de fleste i dag.
1. Sørg for en struktureret og transparent proces
Rekrutteringsprocessen skal stå knivskarpt for såvel den ansættende virksomhed som for kandidaterne.
- Klar proces: Rids op, hvad du vil gøre og hvornår, så alle i din organisation ved, hvornår de skal være på. Jeg sender altid en oversigt om forløb og tidsramme på en enkelt side til alle kandidaterne, allerede når jeg modtager ansøgningerne fra dem eller fra min search konsulent. Det handler om gensidig forventningsafstemning, så kandidaterne ved, hvad de går ind til og er trygge ved processen inklusive håndteringen af deres fortrolige informationer. Det sender fra begyndelsen et signal om en professionel tilgang fra virksomhedens side.
- Åbne og lukkede spørgsmål: Desværre er det lettere at blive forført, når interviews foregår digitalt. Sørg for at stille en række lukkede spørgsmål, så du får noget fakta og kan se, hvor dybt du kan bore ned.
- Spørgsmål til en projektleder inden for byggeri kunne se sådan her ud:
- Hvad var budgettet for kontorkomplekset, du havde ansvar for sidste år? Overskred I budgettet? Hvis ja, med hvor meget? Hvis nej, hvordan sikrede du dig mod budgetoverskridelser? (fx stram økonomistyring med værktøjer hertil, nedskalering af projektet, mv.)
- Antal på projektholdet? Profiler: White- og blue-collar? Hvad var din rolle: Formel/uformel ledelse? Hvem refererede du til?
- Hvilke projektstyringsværktøjer anvendte du til dokumentation, risikohåndtering, økonomistyring ...?
- Hvad var projektets KPI’er?
- Men også åbne spørgsmål, som: Hvad er du mest stolt af ifm. projektet? Mindst stolt af? Hvad gik galt? Hvad ville du gøre anderledes en anden gang? Hvis kandidaten siger, at intet gik galt, så ville jeg ikke gå videre med kandidaten.
- Kryds-check oplysninger fra CV’et på LinkedIn, nettet og med opkald til referencerne. Kig på kandidatens SoMe aktiviteter. Er de inden for skiven etisk? Opdager du noget, så spørg ind til det. Der kan være valide forklaringer. Men det kan også være sjusk – eller forsøg på at skjule noget. Kryds-check er altid vigtige ved rekruttering, men det er alt andet lige vanskeligere, når man ikke sidder overfor hinanden og samtidigt kan iagttage kandidaternes kropssprog.
Tip: Brug ChatGPT eller lign. til at genere fagspecifikke spørgsmål, som du efterfølgende kan justere.
2. Afdækning af professionel og personlig profil
Ofte vil kandidaten have en særlig faglighed som er attraktiv og efterspurgt. Spørg ind til det faglige, men bed også om dokumentation i form af eksamensbeviser inkl. eksamensfag og karakterer. Den faglige del er ikke vanskeligere at håndtere over nettet end ved rekrutteringer, hvor man mødes fysisk, med mindre der er sproglige vanskeligheder.
Tip: Brug ekstra kræfter på hviskerne. Få en god dialog med de mere stille og introverte typer. Min erfaring er, at de er mindre gode til at sælge sig selv. Til gengæld udgør de ikke sjældent en mere stabil og loyal arbejdskraft, når de falder godt til.
Mange kandidater fra Mellemøsten og Asien er vant til at tale og skrive engelsk, om end det til tider kan være vanskeligt at forstå alle detaljer, når det foregår digitalt. Sprogvanskeligheder bør der tages højde for, ikke mindst hvis det er en medarbejder, der skal samarbejde tæt med andre.
Sørg også for at spørge ind til familieforhold. Hvis det er en medarbejder, der skal flytte til Danmark, så spørg ind til:
- Kultur: Har du været i Danmark eller Skandinavien før? Kommer kandidaten fra varmere himmelstrøg, kan man spørge, om de er opmærksomme på vores vintermåneder med mørke og kulde? Kender du arbejdskulturen her? Fx at man faktisk får løn for også at stille de kritiske spørgsmål? Hvad vil det sige, at der arbejdes ud fra ”Frihed under ansvar”?
- Familieforhold og arbejdstilladelser: Ikke så få udenlandske kandidater på 25-30 år er gift og har børn. Skal ægtefælden med? Hvad skal ægtefælden lave? Børnenes skolegang? Helt grundlæggende bliver en ansættelse med familien i Danmark ikke en succes medmindre ægtefælden og børnene trives her. Og så er der spørgsmål om formelle arbejdstilladelser.
3. Afdækning af drivkraft for at komme til Danmark for at arbejde?
Det er altid klogt at kende medarbejderes drivkraft i forbindelse med en ansættelse. Er den enkelte drevet af en højere sag, af at løse de svære opgaver som kun få kan, af prestige, af teamet, af muligheden for at tjene mange penge, af eventyr eller noget helt andet? Vurderingen af en kandidat beror i høj grad på, om der er sammenfald mellem motivation og det, I kan tilbyde.
Alt andet lige er det en fordel, hvis en udlænding har læst i Skandinavien eller har andre relationer til landet som familie, venner eller kæreste. Så er der større sandsynlighed for, at de kender til såvel arbejdskulturen som vejrforholdene. På samme måde er det en fordel, hvis vedkommende har en særlig faglig styrke med noget, vi er særligt stærke inden for, som fx spiludvikling, grønne løsninger eller diabetes. Er der tale om en drøm eller et eventyr vil det være vigtigt at afdække, om eventyret tænkes som et kort eller længere ophold. Find ud af hvad eventyret er drevet af.
Undervurder aldrig din opgave som leder om at komme til bunds i, hvad der driver en person til at rykke til et helt andet land og kultur. Spørg ind til det ad flere omgange og ud fra forskellige vinkler.
Knæk og bræk i din rekruttering uden fysiske møder!
Birgit O’Sullivan, ejer af O’Sullivan Consulting
Birgit O’Sullivan er teolog og har været sognepræst i 8 år. Herefter har hun bl.a. været ansat i et headhunterfirma samt som HR-chef i en højteknologivirksomhed. Under corona udgav hun bogen Jobjagt på Gads Forlag. I dag arbejder hun som selvstændig headhunter.
