Berøringsangst? Tag dialogen i forhold til kritiske kommentarer på evalueringerne



Hvis du får en kritisk kommentar, behøver du ikke være bange. Se virksomheder, der har rakt ud og besvaret kommentaren – med et vindende resultat, hvis man spørger kommunikationseksperten Henrik Byager.

Helene Bonne
Senior tekstforfatter, Jobindex


Henrik Byager

Siden vi lancerede evalueringer, er stjernerne blevet fordelt og kommentarerne givet i en lind strøm. Naturligvis er det ikke kun de tilfredse medarbejdere, der har været inde og afgive deres evaluering. De kritiske stemmer er der også. Men det er ikke et problem, så længe man besvarer indlæg, siger kommunikationseksperten Henrik Byager.

Ledelse indtager topplaceringen i kritiske kommentarer

Størstedelen af de kritiske kommentarer på evalueringer handler om ledelse – både den nærmeste og øverste ledelse.

1. Ledelse
2. Dårligt psykisk arbejdsmiljø
3. Mangel på retning i forhold til strategi
4. Fyringer og besparelser

Det behøver dog ikke kun være ledelse, der fører til ris frem for ros i evalueringen. Det kan være alt fra kommunikation omkring flytninger, måden der tages beslutninger på eller eksekveringen af processer.

Hvis du oplever, at din virksomhed får en evaluering, der kræver et svar, er det muligt for dig at række ud. Du kan kommentere en evaluering, hvis du vurderer, at det vil være en god idé fx at afklare et forhold på din virksomheds vegne.

Kommunikationseksperten: Det er nødvendigt

Kommunikationsrådgiveren Henrik Byager mener, det kun har været et spørgsmål om tid før personlig erfaringsudveksling også bredte sig til rekrutteringsområdet, og han er ikke i tvivl om, at virksomheder bør række ud og besvare evalueringskommentarer.

”Der er ikke noget valg. Nu er kommentarerne sat i system, og hvis det ikke havde været hos Jobindex, så var det bare sket et andet sted. Evalueringerne er en naturlig konsekvens af, at vi kommunikerer med hinanden og har en åben mulighed for at dele erfaringer. Uanset om det er en ny restaurant eller en ny ferie, så kommunikerer vi og deler erfaringer,” siger han.

Henrik Byager mener desuden, at virksomheder bør tage evalueringerne seriøst, ikke mindst fordi det handler om at tiltrække arbejdskraft.

”Kampen om medarbejdere er mere intens, end den har været længe. Det er medarbejderne, der kan vælge og vrage, og det er virksomhederne, der skal bruge de bedste. Derfor er det et godt initiativ, som kan give virksomheder og nuværende og potentielle medarbejdere et forum til at udveksle erfaringer,” siger han.

Han mener også, der kan være informationer for virksomhederne at hente i evalueringskommentarerne.

”Der kan også være et signal vil virksomhederne, både om styrker og svagheder. Der kan dukke ting frem, som folk kritiserer, og som virksomhederne ikke er opmærksomme på. Omvendt gælder det også, hvis der er elementer af en virksomheds måde at agere på, som bliver rost, og som man ikke har været bevidst om, så kan man gøre mere ud af det og fortælle mere om det,” siger han.

Men det er ikke ligegyldigt, om man svarer på kommentarer eller ej.

”Det er vigtigt at tage det alvorligt og lade besvarelserne være en del af en virksomheds corporate kommunikation. Det er klart, det kan være ressourcekrævende, hvis der kommer mange reaktioner, man skal ind på. Men det er nødvendigt, at virksomhederne går i dialog,” siger Henrik.

LÆS OGSÅ: Gør jobglæden på din arbejdsplads synlig

Virksomheder, der besvarer kommentarer

Signe Birgitte Schmid, HR Udviklingschef i DLG, er en af dem, der har rakt ud til anonyme evalueringer og besvaret.

”Vi bliver ikke sure over en dårlig feedback. Vi ser på, hvad det egentlig går ud på, og hvad vi kan lære af det. Hvis det er noget, vi har styr på, eller noget, vi allerede arbejder med, så har vi muligheden for at give et mere nuanceret syn på den evaluering,” siger Signe.

”Vi går i dialog internt og reflekterer over hvad det kommer fra. Selvfølgelig er det ærgerligt, at folk ikke siger det i vores interne tilfredshedsmålinger, men vi bruger evalueringerne som en slags spejl. Med sociale medier skal vi vænne os til, at folk kan skrive deres meninger, og vi har det fint med, at vi kan komme med et modsvar og sige ’det synes vi faktisk, at vi kan gøre noget ved’ eller ’det har vi ikke tænkt på, nu kan vi overveje at gøre noget ved det’. For i princippet vil vi jo hellere, at folk fortæller os om det direkte i stedet for at skrive det på en hjemmeside,” fortsætter hun.

I JN Data deler man tilgangen til, at dialog har godt af at blive vist frem, og Mette Hoeck Klausen, HR Partner i JN Data, har selv besvaret kommentarer i JN Datas evalueringer.

”Vi besvarer evalueringerne, for vi vil gerne i dialog med vores medarbejdere. Det havde været alle tiders, hvis medarbejderen havde henvendt sig internt, men nogle gange er det lettere at kommentere et andet sted,” siger Mette.

Hun fortsætter med at udtrykke samme holdning som de andre virksomheder, der har besvaret indlæg.

”Ved at kommentere har vi muligheden for at vise omverdenen, at vi gerne vil dialog. Løsningen er ikke at gå i flyverskjul, men at gå i dialog og fortsætte med dialogen internt. Vi viser også, at vi som virksomhed står der - også når tingene ikke går vores vej,” siger hun.

Og Mette sætter også ord på JN Datas overvejelser, før de besvarede den første evalueringskommentar.

”Vi diskuterede, om vi overhovedet skulle. Men vi mener, vi er nødt til at møde verden, hvor den er, og vi må lære undervejs. Og vi er alle brugere af tjenester på nettet, så det er ikke ubekendt for os at bruge evalueringer, når man skal købe en ydelse. Jeg kan personligt tænke, at det er en fordel, når man er jobsøgende, at man har noget input”, afslutter Mette.

Råd fra dem, der allerede nu rækker ud og eksperten

”Af hensyn til kandidater, der læser med, vil vi hellere besvare en kritisk kommentar end at lade den stå. Så kan man som kandidat se, hvad der bliver svaret tilbage og se, at vi ikke bare er ligeglade, men at vi adresserer det,” siger Signe fra DLG.

”Vi afstemmer internt, hvad vores holdning er til de kommentarer, der kommer ind – og går i dialog og fortsætter med at gå i dialog internt,” siger Mette, JN Data.

Henrik Byager giver også et råd til andre virksomheder.

”De her virksomheder har gjort rigtigt meget ud af at svare på evalueringer, og de gør det rigtigt fint. Det er styrken ved at gå i dialog og åbne op. Det er samtidig forpligtende. Når man svarer godt, så er det godt. Svarer man ikke godt eller får tæsk, så koster det – lige som alt muligt andet. For man skal ikke undervurdere, at folk kan godt se, om der er dybde i indlæggene. Hvis der pludselig er 30 indlæg om en kultur med sexchikane eller ubetalt overarbejde, så har virksomheden formentlig et reelt problem, som man som virksomheds så skal løse, og som man ikke kan tale eller skrive ihjel på sådan et site,” siger han.

LÆS OGSÅ: Sådan håndterer du evalueringer af din virksomhed

Ledelse er vigtigt for jobglæden

Ledelse er vigtigt for medarbejdernes arbejdsglæde, og er der ikke god ledelse på en arbejdsplads, går det ud over arbejdsglæden – i et sådant omfang, at medarbejderne kan vælge at sige op.


I en undersøgelse fra Teglkamp & co gennemført med 973 besvarelser i december 2017 siger 48 %, at årsagen til, at de ikke trives på arbejde er en dårlig chef. Og i en undersøgelse gennemført af Epinion for HK Privat i blandt 1269 medlemmer svarer 44 %, at de har skiftet job på grund af en dårlig leder.

Publiceret 2018-09-21


Annonce:
Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til statistik og til at gøre hjemmesiden mere brugervenlig. Der sættes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Klikker du videre på siden, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Læs mere her om vores brug af cookies, herunder hvordan du fravælger brugen af cookies. Du kan altid trække samtykke tilbage ved at slette cookies.