5 ting, du som leder bør gøre ved mistanke om stress hos en ansat


Billeder i jobannoncer drager ansøgerne

Her er en guide til 5 konkrete ting, en leder bør gøre, hvis han eller hun har mistanke om, at en medarbejder har stress.

Helene Bonne
Senior tekstforfatter, Jobindex.


Organisationsudvikler og stressrådgiver Marianne Lassen har lavet en oversigt over 5 ting, en leder bør gøre, hvis han eller hun har mistanke om, at en medarbejder er ramt af stress.

1. Overtag alle medarbejderens opgaver på stedet

En medarbejder, der er ramt af stress, mister overblikket og kan ikke prioritere sine opgaver. Samtidig vil en stressramt medarbejder ofte være utilbøjelig til at ville afgive sine opgaver af ubevidst frygt for at blive betragtet som uduelig.

Her skal lederen træde i karakter og med det samme overtage opgaverne, hvilket kan indebære at melde afbud til møder/finde en erstatning, afgøre om deadlines kan flyttes, projekter aflyses eller måske selv færdiggøre nogle opgaver.

I nogle tilfælde kan det være nødvendigt, at medarbejderen – typisk efter eget ønske - har brug for at være med til at overdrage eller afslutte enkelte opgaver.

LÆS OGSÅ: Tryghed for alle: Hav en akut stressinstruks og stresspolitik parat.

2. Send medarbejderen til lægen

Det er ikke lederens ansvar at afgøre, hvor stressramt en medarbejder er. Det kan kun en læge eller en stressrådgiver/behandler. Men det er en god idé at sende medarbejderen til sin læge, da lægen vil foretage en generel helbredsundersøgelse og udelukke, at der ikke er tale om andre (hjerte-)sygdomme. Og hvis medarbejderen skal sygemeldes, vil virksomheden og kommunen også ofte kræve, at medarbejderen har en sygemelding fra lægen.

Hvis der er tale om stress, bør lederen derefter:

3. Kontakt en stressrådgiver/behandler, der tager kontakt til medarbejderen

En stressrådgiver/behandler vil i første omgang hjælpe medarbejderen med at få den nødvendige restitution samt at fjerne så mange stressfaktorer som muligt. Når medarbejderen hen mod slutningen af stressbehandlingsforløbet har det væsentligt bedre og dermed kan se fremad, kan rådgiveren/behandleren begynde at tale om tilbagekomst til arbejdet. I den forbindelse kan rådgiveren/behandleren støtte medarbejderen i at få formuleret og kommunikeret sine oplevelser og behov for på en måde, der ikke er konfliktfyldt for medarbejderen – især hvis stressen skyldes uklare forventninger eller dårlig ledelse.

Rådgiveren/behandleren kan i denne situation fungere som facilitator i snakken mellem medarbejder og leder/HR.

4. Giv info til afdeling/projektdeltagere og virksomhedens øvrige medarbejdere

At en medarbejder går ned med stress kan skabe utryghed, bekymringer og mere arbejde i resten af afdelingen, projektet eller organisationen. Så for at imødekomme dette, er det vigtigt både at lytte til de bekymringer, kollegaerne har samt kommunikere tydeligt ud omkring den stressramte medarbejder og dennes arbejdsopgaver.

I virksomhedens stresspolitik kan man have mailskabeloner parat. Mailen kan fx fortælle, hvad der skal ske med den fraværende medarbejders arbejdsopgaver, at medarbejderen har brug for ro, etc.

I den forbindelse skal du som leder være opmærksom på, at hvis opgaver midlertidigt fordeles til dig selv eller en anden i afdelingen, skal du ikke fylde oven på den eksisterende arbejdsbyrde. Hvis du eller en anden medarbejder får ekstra arbejdsopgaver, er der nogle andre opgaver, der enten må bortfalde eller nedprioriteres.

5. Tilrettelæg tilbagekomsten for medarbejderen

Det er nærmeste leder, der har ansvaret for en god og tryg tilbagekomst for medarbejderen. Til det skal der udarbejdes en tilbagekomstplan, som bliver til i et samarbejde mellem ledere, medarbejderen og eventuelt HR eller medarbejderens stressrådgiver/behandler.

Tilbagekomstplanen skal indeholde præcise aftaler for arbejdstid og opgaver. Planen skal løbende revurderes og justeres ud fra medarbejderens stresstilstand.

I forbindelse med planlægningen af tilbagekomsten skal lederen aftale med medarbejderen, hvordan der kommunikeres ud til organisationen, at han eller hun er på vej tilbage i arbejde.

LÆS OGSÅ: 6 områder, du bør overveje i forbindelse med en stresspolitik.

Publiceret 2016-12-01


Seneste artikler

De digitalt indfødte – hvem er de, og hvorfor er de så særlige på jobmarkedet?
Både forskning og erfaring peger på, at de digitalt indfødte er betydeligt anderledes at rekruttere, fastholde og lede end andre generationer. Og du kommer ikke uden om, at du skal ansætte en før eller siden...
Indrykket 1. juli på Virksomheder
Gør din skarpe ansøgning ekstra værdifuld
For dig der vil have den nyttige basisviden
Indrykket 1. juli på Ledelse og personale
Persondataforordningen: Et hurtigt overblik fra et rekrutteringsperspektiv
Når du beskæftiger dig med rekruttering, beskæftiger du dig også med kandidaternes data – og så er du nødt til at have styr på, hvordan I opbevarer og behandler personernes data.
Indrykket 23. juni på Virksomheder
8 tips: Sådan skriver du jobannoncen til Generation Y
Inden for en overskuelig fremtid kommer du til at skulle ansætte en yngre, en nyuddannet, en elev – en generation Y’er, altså en person, der er født efter 1990. Måden, de går til jobannoncen på, er betydeligt anderledes end ældre generationer. Læs disse 8 tips til jobannoncen, så du kan tiltrække de bedste af de unge.
Indrykket 1. juni på Ledelse og personale
Tænk i nye baner, når elevpladsen skal besættes
Hos Jobindex gennemførte vi i starten af 2017 en undersøgelse med 257 elevaspiranter fra Niels Brock, hvor vi fulgte op med fokusgruppearbejde.
Indrykket 22. maj på Virksomheder
Annonce:
Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til trafikmåling og til optimering af hjemmesidens indhold. Der gemmes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Ved at klikke videre på hjemmesiden accepterer du vores brug af cookies. Læs mere om vores cookies.