6 områder, du bør overveje i forbindelse med en stresspolitik


Billeder i jobannoncer drager ansøgerne

Vi har talt med organisationsudvikler og stressrådgiver samt behandler Marianne Lassen om 6 områder, en virksomhed bør overveje forud for at formulere en stresspolitik.

Helene Bonne
Senior tekstforfatter, Jobindex


1. Start nu, uanset om I er store eller små

Hvis der ikke findes en eksisterende politik, kan enhver leder eller medarbejder i en virksomhed gå til den, der har ansvar for arbejdsmiljøområdet og foreslå det.

I en stor virksomhed kan du initiere arbejdet via HR-afdelingen. Har HR ikke selv specialkompetencer inden for stress, kan HR kan gå i gang med at kontakte stresskonsulenter for et fremtidigt samarbejde og begynde at stykke et beredskab sammen.

Små virksomheder kan købe den service, det er at opstarte et stressberedskab (på lige fod med fx revision eller kantineservice), hvis de mangler viden eller ressourcer.

LÆS OGSÅ: Tryghed for alle: Hav en akut stressinstruks og stresspolitik parat.

2. Erkend, hvor kompetencerne ligger

Ifølge Marianne bør man kun benytte specialister med særlig indsigt i eller uddannelse inden for stress. For de ved, hvordan man bedst støtter op om en stressramt medarbejder.

Nogle virksomheder har medarbejdere i deres HR-afdeling med disse specialkompetencer, som kan fungere som rådgiver/behandler i forhold til den stressramte. Marianne understreger dog, at virksomheden skal være opmærksom på, at der kan opstå dilemmaer for HR-medarbejderen i forhold til fortroligheden til den stressramte medarbejder og forpligtigelsen som HR-medarbejder.

Hvis HR ikke har medarbejdere, der er specialuddannet inden for stress, mener hun, at det er en bedre løsning at etablere et samarbejde med en stressrådgiver/behandler uden for virksomheden, som ledere og medarbejdere kan kontakte.

3. Etablér samarbejde og procedurer, inden behovet opstår

Det er bedst og tryggest for alle parter, hvis der er en procedure omkring stress på plads, inden en medarbejder sidder med hjertebanken eller tårer i øjnene.

Så skal I koble en ekstern stressrådgiver/behandler ind i proceduren, er det en god idé at gå i gang med at etablere samarbejdet med det samme - forhåbentlig inden det bliver aktuelt at benytte sig af det.

Hvis en medarbejder i HR er uddannet til at håndtere en stresset medarbejder, så skal virksomheden kommunikere klart ud til lederne, hvem de skal tage fat i, når en stresssituation opstår. Så er I helt enkelt parate, hvis en leder eller medarbejder har brug for rådgivning eller behandling.

LÆS OGSÅ: 5 ting, lederen bør gøre ved mistanke om stress.

4. Matrix- eller basisorganisations ansvar?

Er din virksomhed en matrixorganisation, kan den stressramte medarbejder i værste fald blive sorteper mellem basisorganisationen og projektet. Tag allerede nu stilling til, hvor en medarbejders trivsel hører hjemme, samt hvilken leder der er ansvarlig – og få nedfældet det i stresspolitikken.

Til inspiration er Mariannes holdning, at medarbejderens trivsel ligger inden for basisorganisationens og dermed nærmeste leders ansvarsområde.

5. Nedskriv en instruks

Det er en god idé at nedskrive en instruks om, hvad ledere eller kollegaer skal gøre ved akut stress hos en medarbejder. Den akutte stressinstruks er ikke det samme som – men en del af - stresspolitikken, da instruksen skal være en hurtig guide til, hvad man gør, når man spotter en stressramt person i virksomheden. På den måde sikrer I, at lederen eller en kollega er klædt på, hvis de skal tage en snak med en stressramt.

Samtidig skal I gøre den lettilgængelig for alle i organisationen – måske på intranettet eller i personalehåndbogen.

En akut stressinstruks kan fx indeholde:

  1. En definition på stress
  2. Ansvarsfordeling. Hvem gør hvad? Hvor går en medarbejder hen, hvis man spotter en stressramt kollega? Hvor går en leder hen? Er det fx lederen eller HR, der kontakter stressrådgiveren/behandleren? Nedskriv helt konkret og skridt for skridt, hvad der skal ske for alle involverede parter.
  3. En liste med navne, telefonnumre og mailadresser samt back-up ved ferie/sygdom på relevante kontaktpersoner.
  4. Mailskabeloner til at kommunikere informationer ud til resten af organisationen.
  5. En skabelon til planlægning af det videre forløb med mulighed for justering til den enkelte medarbejders situation og ønsker.
  6. Forankring i organisationen.

En stresspolitik skal være forankret i organisationen, mener Marianne, og det er topledelsen, der har det overordnede ansvar for at skabe arbejdsforhold, alle medarbejdere trives i. HR og arbejdsmiljøorganisationen kan støtte op om forankringen, og det er nærmeste leders ansvar at sikre en god og tillidsfuld relation til sine medarbejdere.

At både topledelsen og personaleledere taler åbent om stress og deres egen trivsel kan være medvirkende til at ændre en organisationsadfærd, hvor aftabuiseringen kan forplante sig i hele organisationen, så også medarbejdere føler sig trygge ved at tale om egen trivsel.

LÆS OGSÅ:Novo Nordisk: Sådan forebygger vi stress.

Indhold i en stresspolitik

  • Virksomhedens forståelse af stress: definition af stress, sprogbrug i forbindelse med stress og måske links til stresstests
  • Viden om stress: stresssignaler, stressfaktorer, udvikling af stress
  • Forebyggelse af stress – som organisation, som leder og som medarbejder
  • Hvad man skal gøre som leder eller medarbejder, hvis man selv eller en kollega får stress
  • Hvilken intern og ekstern hjælp er der til rådighed
  • Skabeloner til informationsmail samt for indhold i tilbagekomstforløb
Kilde: bar-kontor.dk

LÆS OGSÅ: Sådan spotter du stress hos en kollega.

Publiceret 2016-12-01


Seneste artikler

Berøringsangst? Tag dialogen i forhold til kritiske kommentarer på evalueringerne
Hvis du får en kritisk kommentar, behøver du ikke være bange. Se 3 virksomheder, der har rakt ud og besvaret kommentaren – med et vindende resultat, hvis man spørger kommunikationseksperten Henrik Byager.
Indrykket 1. oktober på Virksomheder
kvindelig leder
Ny bog: Du er en god leder, hvis du gør dine medarbejdere glade
Alt for mange topledere har glemt, at enhver virksomheds vigtigste ressource er dens medarbejdere. Det siger bestsellerforfatteren Rasmus Hougaard i sin nye bog The Mind of the Leader. Han kalder på ledere, der oprigtigt søger at gøre deres medarbejdere glade.
Indrykket 27. august på Virksomheder
Schneider-Electric
Life is on – når Jobindex tænder for kandidatstrømmen til Schneider Electric
Et stift, globalt dækkende rekrutteringssystem gjorde det svært for Schneider-Electric at udtrykke sin grafiske identitet, så kandidaterne med det samme møder brandet. Med Jobindex kan det lade sig gøre – og desuden har annoncerne hos Jobindex forkortet time to hire.
Indrykket 1. august på Virksomheder
8 tips: Sådan skriver du jobannoncen til Generation Y
Inden for en overskuelig fremtid kommer du til at skulle ansætte en yngre, en nyuddannet, en elev – en generation Y’er, altså en person, der er født efter 1990. Måden, de går til jobannoncen på, er betydeligt anderledes end ældre generationer. Læs disse 8 tips til jobannoncen, så du kan tiltrække de bedste af de unge.
Indrykket 1. juni på Virksomheder
Employer-branding
”Vi er lige nu dér med employer branding, hvor vi sikkert laver fodfejl. Og så lærer vi af dem.”
Ordene kommer fra Lars Ekman Jørgensen, HR-konsulent hos Jysk Fynske Medier – Danmarks næststørste mediekoncern med omkring 1.600 medarbejdere. I en snak med ham kom vi blandt andet ind på realiteten efter flere fusioner, forkromede strategier, ærlighed og evalueringer fra tidligere medarbejdere.
Indrykket 1. maj på Virksomheder
Annonce:
Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til statistik og til at gøre hjemmesiden mere brugervenlig. Der sættes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Klikker du videre på siden, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Læs mere her om vores brug af cookies, herunder hvordan du fravælger brugen af cookies.