Lad dig inspirere af Sherlock Holmes, når du ansætter

Det at ansætte de rette medarbejdere er mindst lige så vigtigt som dit budget eller din årsrapport. For dit team afgør, om du får succes eller ej. Men rekruttering er en svær disciplin. Mange faktorer spiller ind, for at processen lykkes, men også om ansættelsen bærer frugt, efter kontrakten er i hus.

Mens vejen til at udvælge og ansætte er forskellig, er der en række faldgruber ved rekruttering, som ejer og direktør i headhunterfirmaet O’Sullivan Consulting guider dig igennem.

Hendes konklusion er, at en blanding af Dr. Watsons systematik og Sherlock Holmes kreativitet er optimal. Elementært, kære Watson. Måske. Men læs nu med alligevel.

1. Pas på den (for) gode mavefornemmelse

Bliv ikke forført af den gode kemi mellem dig og kandidaten. Den er et fint udgangspunkt men ikke nok. Det er ikke en kammerat, du skal ansætte, ej heller et spejlbillede af dig selv. Du skal have en medarbejder ombord, der kan løfte en række konkrete opgave.

Du har brug for én, der byder sig til. En, der udfordrer dig og ikke taler dig efter munden. En, der fagligt supplerer dig og det øvrige team. Der er en overhængende fare ved den for gode mavefornemmelse, for at du ikke får stillet de udfordrende spørgsmål og lyttet, for I er jo allerede på bølgelængde.

Prøv igennem hele ansættelsesprocessen at være afbalanceret i din bedømmelse fra allerførste interview til kontrakten er forhandlet på plads. Hav en konsistent og så objektiv proces som muligt med samtaler, eventuelle cases og tests, rundvisning og referencer, så den gode kemi ikke står i vejen for at afdække, om de færdigheder og den personlighed, der passer til rollen, faktisk er til stede.

Her kan det være godt at få flere øjne på kandidaten ved at bringe andre interne blikke fra HR og kommende kolleger samt eventuelt eksterne i spil.

2. Oversælg ikke jobbet

Som leder er du måske desperat efter hurtigt at få en i hus til at stå for softwareudvikling, lønbogholderi eller projektledelse. Du er villig til at gå på kompromis med rammebetingelserne som løn og hjemmearbejde. Du er måske endda parat til at overlade nogle af rutineopgaverne til de eksisterende medarbejdere, så den nye slipper.

Du fortæller også ansøgerne om din tillidsbårne ledelsesfilosofi, arbejdet med frihed under ansvar og de mange udviklingsmuligheder, der findes på netop din arbejdsplads.

Du får ansat den nye medarbejder, men så går der ikke lang tid, før det begynder at gå skævt. For du har oversolgt jobbet, og din nye medarbejder bliver hurtigt skuffet. Helt så spændende, agilt og udviklende er det alligevel ikke.

Og blandt de øvrige medarbejdere er der uro. De bryder sig ikke om, at der kommer en ny ind, som får bedre vilkår end de har – og tilmed alle de sjove opgaver. Det er dømt til at mislykkes.

Så fortæl tingene som de er. Så kan din nye medarbejder blive glædeligt overrasket over, at det ikke står helt så slemt til, som det blev stillet i udsigt.

3. Afdæk lønpakken tidligt

Få berørt lønforventningen tidligt i processen, så I ikke spilder hinandens tid unødigt. Alle skal have enderne til at mødes økonomisk, så få lavet en overordnet forventningsafstemning.

Jeg bliver jævnligt forbløffet over visse personers lønkrav. Nogle er helt ublu, og det er bare med at få det afdækket i en fart og så komme videre. Her tænker jeg fx på visse softwareudviklere, ledere og til tider også offentligt ansatte. Sidstnævnte gruppe finder på deres vej over til det private ofte ud af, hvor mange goder de faktisk har i det offentlige. Betalt frokost. Gode barsels- og efteruddannelsesordninger. Diverse tillæg.

Lønnedgang kan til tider betyde større livskvalitet, muligheden for større ansvar og chancen for at mestre nye opgaver. Lyt og få blotlagt, om der er tale om desperation, eller om det er velovervejet.

4. Betydningen af de første 100 dage gælder ikke kun ledere

Et særligt fokus på de første 100 dage gælder også for nye medarbejdere. Deres oplevelse af jobbet og virksomheden afhænger af den første tid. Så selv om din nye medarbejder er garvet eller selvkørende, så sørg for en god onboarding-proces. Det kan inkludere en mentor eller buddy, der får sat sin nye kollega ind i IT-værktøjerne, organisationen og kulturen. Det lyder måske lavpraktisk og trivielt, men er det ikke.

Vær i tæt indgreb med din nye medarbejder. Hver gang der er mulighed for det, så anerkend indsatsen. Det er ikke curling. Utallige er de gange, hvor jeg til 100-dages-opfølgningssamtale med den nyansatte kan konstatere, at vedkommende er i tvivl, om han eller hun gør det godt nok.

Når jeg så bagefter taler med lederen, der viser sig at være ovenud glad for sin nye medarbejder, opfordrer jeg til, at det siges videre. Husk også at adressere det, der bekymrer dig tidligt, så tingene kan nå at finjusteres, inden de vokser sig større.

5. Spring dem ikke over, please

Elementært, kære Watson. Men hvorfor bliver de så tit sprunget over, når de nu er så vigtige?

Ingen har lovet, at rekruttering skal være nemt. Når vi har med mennesker at gøre, kan vi aldrig sætte processen på formel. Og vi har alle lavet fejlansættelser.

Når du skal i gang, gør du klogt i at lade dig inspirere af Sir Arthur Conan Doyles to ikoniske karakterer: Detektiven Sherlock Holmes og Dr. Watson. Du skal sikre dig en vis stringens a la Watson, så du ikke lader dig forføre eller afskriver lidt skæve, men gode folk for hurtigt.

Samtidig må du også godt turde tænke ud af boksen som detektiven, for svaret ligger som bekendt ofte i detaljen. Så kan du som en anden Sherlock Holmes med et skævt smil og et glimt i øjet slutte af med ordene: Elementært, kære Watson.