Men for HR er det interessante ikke kun, hvor højt lønniveauet er. Det er mindst lige så interessant, hvordan medarbejderne oplever det.
Nye tal fra Jobindex viser nemlig en tydelig sammenhæng mellem oplevelsen af lønfairness og lysten til at se sig om efter et nyt job.
65 % af danskerne peger på løn som noget af det vigtigste for dem på en arbejdsplads. Samtidig oplever kun 34 %, at deres arbejdsplads har gode løn- og ansættelsesvilkår.
Det viser rapporten Jobindsigt 2026, som Jobindex har udarbejdet i samarbejde med Megafon på baggrund af svar fra 10.024 danskere.
7 ud af 10, der oplever deres løn som unfair, er åbne for et nyt job
Ved medarbejderne, hvad der bestemmer deres løn? Ved de, hvad der skal til for at stige? Og er lederne klædt på til at tage den samtale? Det er værd at undersøge, før medarbejderen tager samtalen med en anden arbejdsgiver.
28 % af danskerne oplever, at deres løn er unfair sammenlignet med andre i tilsvarende stillinger.
Blandt dem er 16 % allerede aktivt jobsøgende, mens yderligere 55 % er nysgerrige efter et nyt job. Det betyder, at 71 % af dem, der oplever deres løn som unfair, enten søger eller er åbne over for noget nyt.
Det er svært at komme udenom, hvis man arbejder med tilknytning og fastholdelse.
Løsningen er dog ikke nødvendigvis at hæve lønnen over en bred kam. To medarbejdere kan sagtens have forskellige lønninger af gode grunde. Problemet opstår, når medarbejderen ikke kan se eller forstå dem.
Derfor handler lønfairness også om tydelighed.
I kampen om kandidaterne er løn svær at komme udenom
Løn spiller ikke kun en rolle, når HR skal holde på medarbejderne – den er også afgørende, når nye skal tiltrækkes.
Højere løn topper listen over årsager til at skifte job hos både mænd og kvinder. 72 % af mændene og 68 % af kvinderne svarer, at en højere løn kan få dem til at skifte.
Men løn står ikke alene. Bedre balance mellem arbejde og fritid, kortere afstand til job, bedre ledelse og karrieremuligheder spiller også ind.
Hvis virksomheden ikke kan eller vil konkurrere på den højeste løn, bliver det derfor endnu vigtigere at vide, hvad man ellers kan tilbyde. Fleksibilitet, udviklingsmuligheder, ledelse, transporttid og arbejdslivets praktiske rammer kan være væsentlige dele af den samlede pakke.
Det stiller samtidig krav til rekrutteringskommunikationen. For attraktive vilkår har begrænset effekt på kandidaterne, hvis de først opdager dem efter ansættelsen.
Løngennemsigtighed flytter en HR-opgave frem i køen
Løn bliver svært at behandle som et emne, der først kommer på bordet sent i rekrutteringsprocessen.
Med de nye regler om løngennemsigtighed, der skal sættes i kraft i 2027, skal kandidater have adgang til oplysninger om startløn eller løninterval tidligt i processen. Det påvirker selvfølgelig rekrutteringen, men konsekvenserne stopper ikke ved at tilrette jobannoncen.
Forestil jer, at I søger en ny medarbejder til et team og offentliggør et løninterval. Nu kan kandidaterne se lønrammen, og ja, det kan de nuværende medarbejdere også.
En medarbejder, der har siddet i en tilsvarende stilling i tre år, kan pludselig holde sin egen løn direkte op mod det, virksomheden tilbyder en ny kollega.
Og så melder et spørgsmål sig: Hvorfor får jeg den løn, jeg gør?
Er jeres lønstruktur klar til at blive set efter i sømmene?
For løngennemsigtighed handler ikke kun om at sætte tal på et jobopslag. Det gør også strukturen bag tallene mere synlig.
Er der klare kriterier for løn og lønudvikling? Er der uforklarlige forskelle mellem sammenlignelige medarbejdere? Ved lederne, hvad de må og kan kommunikere? Og kan medarbejderne se en vej til næste løntrin?
Det er spørgsmål, der går på tværs af lønrammer, bonusordninger, rekruttering, ledelse og tilknytning.
Og tallene fra Jobindsigt 2026 giver en konkret grund til at tage fat på dem: Blandt medarbejdere, der oplever deres løn som unfair, har 7 ud af 10 allerede blikket rettet halvt eller helt mod andre jobmuligheder.
Derfor kan det være værd at stille ét spørgsmål, inden medarbejderen selv gør det: Kan vi forklare vores lønforskelle på en måde, der opleves som fair?
Jobindsigt 2026: Trivsel på bundlinjen er udarbejdet af Jobindex i samarbejde med Megafon og bygger på svar fra 10.024 danskere. Tal og indsigter er indsamlet på tværs af 90 faggrupper samt segmenteret på sektor, uddannelsesbaggrund, køn, region og alder, der viser, hvor i landet og på hvilke dele af arbejdsmarkedet udfordringerne er størst.
