”Medarbejderne er ikke utilfredse med alt og alle, og det er sjældent, at folk ikke har lyst til at tale eller ikke vil kommentere på et spørgsmål,” siger Jeppe Højrup.
Fra virksomhedens side er der flere grunde til at afholde exit-interviews med afgående medarbejdere. Virksomheden får fx indsigt i, om der er et område, de internt skal arbejde med, eller om opsigelsen skyldes en generel trend i branchen. Samtidig hjælper det virksomheden med at samle information, så man hele tiden tilstræber at implementere mulige forbedringer.
”Interviewene medvirker også til at sikre CMC Biologics’ brand. For det er vores erfaring, at når en medarbejder får reflekteret over sin tid i organisationen, så sender vi medarbejdere videre med en ren tavle og som er helt parat til nye opgaver,” siger Jeppe.
Sådan afholder CMC Biologics exit-interviews
I CMC Biologics bliver den afgående medarbejder indbudt til et exit-interview, når det er kendt i organisationen, at medarbejderen stopper. Ofte lægger CMC Biologisk interviewet til sidst i løbet af den måneds opsigelse, en medarbejder typisk har.
Medarbejderen mødes med en HR-partner eller HR-konsulent til en samtale af 30 minutters varighed. HR har som regel defineret nogle områder, de gerne vil berøre med medarbejderen, men det er ikke spørgsmål, medarbejderen får udleveret på forhånd.
Interviews afslører også effekten af lederudvikling
I CMC Biologics oplever Jeppe, at interviewene er med til at gøre organisationen stærkere, fordi de også kan vise effekten af HR’s arbejde helt ud på medarbejderniveau.
HR afrapporterer på interviewene i generelle tendensrapporter, der viser mønstre på halv- eller helårlig basis. Hvis fx 4 personer i deres exit-interview omtaler linjelederen som den direkte årsag til, at de siger op, skriver Jeppe det i rapporten – dog uden at nævne den enkelte leder ved navn, eller om det er den samme leder. På den måde kan HR over tid se effekten af deres indsatsområder indenfor fx lederudvikling.
”På et tidspunkt fyldte arbejdspres og managere meget. Vi har gjort et godt arbejde over de seneste 3 år, for når vi sammenligner med for 2-3 år siden, så får vi meget færre kommentarer inden for fx manager-kompetencer, ” siger Jeppe.
Spørgsmål, du kan stille i et exit-interview
- Hvilke grunde er der til, at du siger op?/Hvad ligger der bag din beslutning om at forlade arbejdspladsen?
- Hvad har været positivt, og hvad har været negativt ved din ansættelse?
- Er der noget, vi som organisation kunne have gjort bedre?
- Hvordan var din oplevelse af rekrutteringsprocessen hos os?
- Da du startede hos os, stemte dine arbejdsopgaver så med det, du fik præsenteret ved jobsamtalen?
- Hvordan synes du, vi kan gøre stillingen mere attraktiv for din efterfølger?
Jeppes tip: Tag samtalen
Jeppe anbefaler virksomheder, der ikke har en strategi for exit-interviews, til at få det, og hans tip til at komme i gang er ligetil:
”Tag snakken med medarbejderne, der forlader, og hør på, hvad de siger. Hvorfor har vedkommende valgt at søge videre, hvad er det, der fylder. Det siger også noget om firmaet,” siger han, og fortsætter med at berette, at der ikke er noget at grue for.
”Når folk har truffet beslutningen om at sige op, er de villige til at dele tanker og holdninger. Jeg har selv været overrasket over, at folk er så åbne. Der er ikke noget på spil mere. Medarbejderne synes, det er en befrielse, at nogen gider at lytte,” uddyber han.
