Vi har sat Jacob Matyjasik stævne. Han er rekrutteringschef hos Jobindex og uddyber, hvordan markedet med fordel bør tackles i dag. For I kan tabe vigtigt terræn i konkurrencen, hvis I først starter processen, når der er en ledig stilling. Skal I tiltrække de svære profiler, kræver det en mere strategisk tilgang:
- En god forståelse af kandidatmarkedet
- En levende kandidat-pipeline
- En klar fortælling om, hvorfor netop jeres arbejdsplads er værd at overveje
Start med kandidatmarkedet, ikke med jobannoncen
I en rekrutteringsproces er det let at fordybe sig i virksomhedens egne behov. Og selvfølgelig skal I vide, hvad I leder efter.
”I dag handler det dog i høj også grad om, hvad markedet realistisk kan levere, og hvad kandidaterne sammenligner jer med,” siger Jacob Matyjasik og understreger, at hvis kandidaterne bliver kontaktet ofte, skal fortællingen være skarpere.
”Og hvis kravprofilen kun matcher ganske få personer, skal HR og den ansættende leder turde spørge, hvad der er nødvendigt fra dag ét, og hvad der kan læres undervejs.”
HR bør udfordre kravprofilen strategisk
Når kandidaterne er svære at få fat i, bliver kravprofilen et strategisk valg. Hvert krav påvirker, hvor mange kandidater I kan nå. Så HR bør hjælpe ansættende leder med at kvalificere behovet og udfordre antagelserne bag det.
- Hvilke kompetencer skaber mest værdi i rollen?
- Hvilke erfaringer er reelt nødvendige?
- Hvor kan personlighed, motivation eller læringspotentiale veje tungere end en bestemt baggrund?
Når de spørgsmål bliver besvaret tidligt, undgår I at gå i markedet med en rekrutteringsprofil, som enten er for snæver, for utydelig eller for lidt attraktiv.
En stærk kandidat-pipeline holder kandidaterne varme
”De svære kandidater bliver ofte vundet gennem relationer, relevans og gentagen synlighed over tid. En god pipeline er bygget på en løbende forståelse af, hvor de relevante kandidater findes, hvad de motiveres af, og hvornår de kan være åbne for dialog,” siger Jacob Matyjasik.
Den kan bygges gennem tidligere ansøgere (stort potentiale), medarbejdernes netværk, faglige fællesskaber, brancheevents og opsøgende dialog. Så når behovet opstår, har I allerede relationer og et mere kvalificeret billede af kandidatfeltet.
”Det giver tempo, bedre match og mindre afhængighed af, hvem der tilfældigvis søger aktivt lige nu.”
Vigtigt – gør jeres styrker til en konkret kandidatfortælling
Kandidater med flere valgmuligheder reagerer sjældent på generiske formuleringer om en spændende hverdag og gode kolleger. De vil forstå, hvorfor rollen er relevant for dem, og hvorfor virksomheden er et stærkt valg sammenlignet med de alternativer, de allerede har.
Jacob Matyjasik uddyber:
”Det kræver et ærligt blik på jer selv. Hvad kan I tilbyde, som kandidaterne ikke nødvendigvis finder andre steder? Hvorfor bliver dygtige medarbejdere hos jer? Hvilke mennesker lykkes bedst i jeres organisation? Og hvad skal I være tydelige om, så I undgår fejlmatch?”
Når I kender svarene, bliver kommunikationen skarpere. Jobannoncen kan fokusere på det, der faktisk skaber værdi. Outreach kan gøres mere personlig. Og samtalerne kan bekræfte det indtryk, kandidaten allerede har fået.
Kandidatindsigt skærper både budskab og proces
Hvis I vil ramme de rigtige kandidater, skal I forstå deres motivationer og barrierer. Hvad får dem til at lytte? Hvad får dem til at sige nej? Hvor i processen mister I dem? Og hvilke dele af jobbet skaber mest interesse?
Den viden kan I hente fra nye medarbejdere, kandidatsamtaler, tidligere rekrutteringer og data fra jeres processer.
”Formålet er at bruge erfaringerne systematisk, så næste rekruttering bliver mere præcis end den forrige,” forklarer Jacob Matyjasik, der opfordrer til at bruge rekruttering som en læringsmotor:
”Hver proces giver ny viden om markedet, målgruppen og jeres egen position som arbejdsplads.”
Fleksibilitet og rammer skal forklares, ikke gemmes væk
For mange kandidater er fleksibilitet blevet en central del af den samlede vurdering af et job. Det handler ikke kun om hjemmearbejde, men også om tillid, balance og muligheden for at få hverdagen til at hænge sammen.
I skal ikke bare tilbyde det samme som alle andre, men I skal kunne forklare jeres rammer klart.
”Hvis jobbet kræver fysisk tilstedeværelse, så forklar hvorfor, og vis hvad kandidaten får i stedet: stærkere samarbejde, tættere sparring, læring i praksis eller et kollegaskab, der er svært at skabe på afstand,” fortæller Jacob Matyjasik.
Når rammerne bliver kommunikeret tydeligt, kan kandidaterne bedre vurdere, om jobbet passer til dem. Det styrker både tiltrækningen og kvaliteten af matchet.
En stærk tiltrækningsstrategi begynder med de grundlæggende spørgsmål:
- Hvem skal vi tiltrække – og hvor findes de?
- Hvad ved vi om deres motivation, muligheder og forbehold?
- Hvordan ser konkurrencen om dem ud?
- Hvilke krav kan vi stå fast på, og hvor kan vi tænke mere fleksibelt?
- Hvilke relationer og pipeline-aktiviteter skal vi bygge, før behovet bliver akut?
De virksomheder, der vinder de svære kandidater, er ikke nødvendigvis dem, der råber højest. Det er dem, der forstår markedet bedst, arbejder med relationer før behovet opstår og kan oversætte deres styrker til en fortælling, som kandidaterne kan se dem selv i.
