Sexisme på arbejdspladsen er et af de mest aktuelle emner lige nu, mener kommunikationsekspert Henrik Byager. Både fordi det er tidsbilledet lige nu, men også fordi sexisme foregår i mange forskellige brancher og miljøer – og ikke kan negligeres.
”Hvor det startede i få brancher, er det nu omfattet af alt fra politiske og kreative miljøer til forskning og sundhedsvidenskabelige brancher. Det, som jeg står tilbage med, er et indtryk af, at der er nogle grundlæggende problemer på rigtig mange arbejdspladser,” indleder Henrik Byager.
Ifølge ham går to mønstre eller kulturer igen på de arbejdspladser, hvor sexisme foregår gentagende gange.
To kulturer, der holder sexisme i live
- Den ene er tavshedskultur, dvs. at medarbejdere, der oplever sexisme, ikke taler med andre om det.
- Den anden er normaliseringskultur, dvs. at medarbejdere iagttager og ubevidst accepterer, at der foregår sexisme.
#MeToo-bevægelsen førte ikke til det digebrud, vi ser i dag, hvor der er et opgør med tavshed omkring og normalisering af sexisme, mener Henrik Byager. Han vurderer, at der nu er en ny generation – især af kvinder – der ikke vil finde sig i mere og derfor står frem.
Med nyt digebrud kan ingen sige sig fri
Flere undersøgelser viser, at sexisme foregår, uden nogen har vidst noget om det, fortæller Henrik Byager. På den måde kan ingen ledere vide sig sikre på, at blot fordi de ikke har hørt om det før, er det ikke sket.
”Når medarbejdere deltager i en undersøgelse, fortæller de sjældent, hvis de har oplevet sexisme, og de bruger i meget begrænset omfang deres tillidsrepræsentant eller HR-afdeling, medmindre det er voldsomt, for de stoler ikke på, at der bliver gjort noget ved det,” forklarer Henrik Byager og fortsætter:
“Taler de med kolleger, venner eller partnere, bliver de ofte rådet til at lade sagen ligge for ikke at skade sig selv.”
Derfor er det efter hans opfattelse troværdigt, når ledere ikke ved, at sexisme foregår, for det når dem aldrig eller i bedste fald sjældent:
”Udfordringen bliver, hvis man skal stoppe sexisme – og stadig tiltrække de mest ressourcestærke medarbejdere – at der bliver gjort op med de systemer, der indtil nu ikke har opfanget det.”
Et opgør med dysfunktionelle systemer
Hvis oplevelser med sexisme på arbejdspladsen ender på forsiden af en avis eller bliver delt et andet sted, har virksomheden ifølge Henrik Byager ikke bare én, men flere udfordringer.
”Så handler det ikke kun om sexisme, men også om virksomhederne har nogle systemer og undersøgelsesstrukturer, der gør det muligt at dele. Har virksomheden ikke det, kan vi se, at det i dag bliver delt andre steder,” påpeger Henrik Byager.
Vi spørger Henrik Byager, hvordan en virksomhed bør forholde sig, hvis den får nys om sexisme i fx evalueringerne på Jobindex – og for ham er det et afsæt til et helt andet arbejde.
Det bør du svare
Ud fra et omdømmesynspunkt bør et svar ifølge Henrik Byager rumme tre elementer:
- At man værdsætter at få feedback, fordi sexisme er et område, hvor virksomheden har nultolerance og derfor er særdeles opmærksomme på alle tegn på, at det skulle forekomme.
- At sexisme og sexchikane ikke hører til på en nutidig og ligeværdig arbejdsplads, og at det bestemt ikke er en del af kulturen i virksomheden, men at vi jo desværre har set, at sexisme kan forekomme alle vegne og derfor tager alle henvendelser alvorligt.
- At virksomheden vil gøre alt for at få afdækket sagen og gøre sit til, at det ikke vil gentage sig, skulle der være hold i evalueringens påstand.
”Virksomhederne skal betragte en kommentar om sexisme som en af den slags meldinger, der får en i det beredskabsniveau, der hedder ’handling nu’. Jeg tror, at mange ledere før denne bølge ville have sagt ’det passer ikke, det er en tidligere sur medarbejder, der blev fyret og vil have hævn’,” fortæller Henrik Byager og fortsætter:
”Men i dag kan virksomhederne bare ikke udelukke, at det kan være sket, og så handler det om at få greb om sin virksomhed og få nogle mennesker i tale i en ramme, der gør dem trygge, og hvor du forsikrer dem om, at det ikke handler om at forfølge eller fortie noget, men om at komme til bunds i et problem.”
Det er ifølge Henrik Byager den næste store udfordring. At få oplevelserne til at nå ledelsen. Men måden har han ikke løsningen på.
”Det er noget, vi kommer til at bruge de næste 10 år på at udvikle. Vi skal skabe nogle systemer og måder at kommunikere på, hvor medarbejdere trygt kan meddele, hvad de oplever, og hvordan de oplever det – uden at være den, der står tilbage med hele skammen og frygten for, at det ikke får konsekvenser,” understreger Henrik Byager.
Dog har han tre råd til de virksomheder, der vil i gang med arbejdet i dag og som ønsker at komme sexisme-problematikker til livs – måske endda i forkøbet.
3 råd til dig, der vil begynde i dag
- Anerkendelse: Får du nys om sexisme, sandsynliggør tidens debat og historier, at det kan være sket. Vend ikke det blinde øje til og benægt ikke, men vær nysgerrig og undersøgende – også selvom du ikke tidligere har hørt om det.
- Tryghed: Kast et blik på jeres nuværende systemer og undersøgelsesstrukturer – og overvej, om de er trygge nok til at bane vejen for oplevelser med sexisme. Overvej om du kan skabe nye kommandoveje, der gør det nemt at dele uden frygt for skam.
- Konsekvens: Til forskel fra første #MeToo-bølge har de seneste historier om sexisme adskilt sig på den måde, at de har haft konsekvenser for krænkeren. Ønsker du at komme problemerne til livs, må du altså sørge for, at sexistisk adfærd har konsekvenser.
“Der er mange virksomheder, der bør gøre den her øvelse – også før der kommer en kommentar på en evaluering, for det er selvfølgelig ikke ønskværdigt. Brug i stedet din nye bevidsthed til at erkende, at der kan være sket noget hos jer, som du ikke kender til – og kom på forkant som leder,” afslutter Henrik Byager.
Hvad er sexisme?
Ifølge Henrik Byager er det, der definerer sexisme, to ting:
- Oplever man som medarbejder en uønsket seksuel opmærksomhed?
- Oplever man som medarbejder at blive behandlet ringere i alle mulige sammenhænge – lige fra løn og ansættelsesvilkår til muligheder og involvering – på grund af sit køn?
