De fleste jobopslag introducerer 20-30 opgaver for kandidaten. Det er alt for mange. Når du ansætter, er din første opgave at liste alle opgaverne og sætte dem i prioriteret rækkefølge, så du ved hvilke tre, der er de vigtigste. Beskriv herefter konkret, hvad de tre opgaver går ud på, og gør det tydeligt, hvilke handlinger kandidaten skal udføre – og inden for hvilken tidsramme for at lykkes med opgaverne og blive en succes i jobbet. Hvis kandidaten kan løse de tre vigtigste opgaver, kan vedkommende med meget stor sandsynlighed også løse resten. Undgå i din beskrivelse at bruge tomme ord som for eksempel ’robust’, og drop bare tillægsordene.
Hvor detaljeret skal et jobopslag være?
Et gennemsnitligt jobopslag efterspørger mellem 30 og 50 overordnede kompetencer hos kandidaten. Ofte er de ikke sat i kontekst til opgaverne. Din opgave er at beskrive de tre ufravigelige krav til kompetencer, som kandidaten skal have for at lykkes med de ovennævnte tre opgaver, og beskrive hvordan de dagligt bringes i spil i jobbet.
Mange recruitere er bange for, at de gode kandidater slet ikke søger, hvis opgavefeltet er for snævert, og kravene til kompetencerne er skåret ind, men faktisk vil flere kandidater se din organisation som interessant, når du er skarp på opgaverne og kompetencerne.
Gør det ikke alt for svært at søge jobbet
Der, hvor du for alvor taber gode kandidater i processen – både de aktivt og især de passivt jobsøgende – er den tid, det tager kandidaten at søge jobbet. Det kan være tidskrævende for kandidaten først at researche på jobbet og den efterfølgende proces med at skrive ansøgning og CV. Det får mange til at opgive at søge alle relevante job, fordi de ikke kan overskue processen.
For at sikre den størst mulige søgning blandt de kvalificerede kandidater skal du gøre det så enkelt som muligt for kandidaten at søge jobbet. Kandidaten skal kunne søge jobbet på under en 1 time. Gerne hurtigere til stillingstyper med få eller ingen ansøgere.
Diversitet kræver, at du ansætter på faglighed
Når du screener kandidaterne, som søgte jobbet, så er det, at den store diversitetsudfordring dukker op. Alle dine ubevidste fordomme vælter ud, når du sorterer i listen af kandidater via CV og ansøgning, uanset hvor meget umage du gør dig. Derfor skal din screening og hele processen frem til jobsamtalen gøres fri af uvedkommende parametre.
Ved at skrive konkrete jobopslag med ganske få og helt konkrete opgaver, hvor du er tydelig på de ufravigelige krav til kompetencer, åbner du muligheden for at ansætte uden fordomme. Det gør det nemlig muligt for dig at lave en ny screeningsproces, hvor du med nogle få knockout-spørgsmål, test og case kan anonymisere hele processen. For mange virksomheder lyder det utænkeligt at droppe CV og ansøgning, men en anonymiseret rekrutteringsproces er en brugbar vej frem, hvis du vil sikre større diversitet.
Derudover er screening via CV og ansøgning en proces, som gør, at du ender med at rekruttere de kandidater, der er bedst til at søge jobbet, og ikke de kandidater som er bedst til at løse opgaverne i jobbet.
Hvordan du konkretiserer jobopslaget og skaber et alternativ til den nuværende proces med CV og ansøgning, som skaber større diversitet, giver en langt bedre kandidatoplevelse, og som forkorter den tid, du skal bruge på din rekruttering, præsenterer Ricki Nielsen i sin nye bog: ’Mange bolde i luften – Skriv konkrete jobopslag og skab en ny rekrutteringsproces’.
