De samme personer oplevede lidt mere end 10 år senere et jobmarked, hvor ”the need for speed” blev en afgørende faktor for virksomhedernes succes med at tiltrække og rekruttere nye medarbejdere.
Rekrutteringen går for trægt i de danske virksomheder
Nu er det igen aktuelt for mange virksomheder at spørge sig selv; er vi attraktive nok for de kandidater, vi gerne vil ansætte? Ved kandidaterne overhovedet, at vi findes? Hvordan får vi deres opmærksomhed? Er vores mindset, proces og organisering god nok? Og ikke mindst: Do we have the speed we need?
Hurtigere i gamle dage
Tilbage i post Top Gun-tiden skød rekrutteringsvirksomheder op fra dag til dag, kandidaternes krav til virksomhedernes tilbud steg, HR-konsulenterne kæmpede en hård kamp for at få lukket ansættelseskontrakterne, og kandidaterne blev for manges vedkommende præsenteret for flere jobtilbud på samme tid. Ikke bare de personer, man vil kalde nøglemedarbejdere og specialister, men over en ganske bred kam.
Jobmarkedet fløj med overlydshastighed, og det lærte os som arbejdede med rekruttering flere ting på godt og ondt. Det lærte os f.eks. at arbejde med rekruttering på tværs af Øresund, at rekruttere medarbejdere fra Østeuropa, at placere den ene virksomheds opsagte medarbejdere i en anden virksomhed, og der var sågar virksomheder i Nordsjælland, der transporterede medarbejdere i egne busser fra København for at få arbejdskraften. Men noget af det vigtigste, vi lærte, var hastighed – speed.
Var rekrutteringsprocessen for langsommelig, blev der ikke fulgt op med kandidaterne, eller oplevede kandidaterne for mange berøringspunkter og en bureaukratisk proces, mistede man personen til en virksomhed, der var lidt skarpere. Medarbejderefterspørgslen gav da også udfordringer i forhold til kvaliteten i rekrutteringsarbejdet, men proaktivitet og hastighed var afgørende faktorer for succes i rekrutteringsarbejdet.
Hastigheden skal op igen
Så kom der nogle år med finanskrise, stigende ledighed med større udvalg af kandidater til følge, øget fokus på interne optimeringer, reducerede HR-funktioner og færre rekrutteringsressourcer. For mange virksomheder skabte det også et ’indefra og ud’-fokus mere end det ’udefra og ind’-fokus, som nu igen er nødvendigt for at kunne løse rekrutteringsbehovet.
For et par uger siden besøgte jeg en kunde, der i forbindelse med et strategisk tiltag, havde opsagt 150 medarbejdere primært inden for salg. Alle fik naturligvis aftrædelse på pæn vis og blev blandt andet tilbudt outplacement. Ud af de 150 medarbejdere kom 5 personer til outplacement. Ikke fordi de andre ikke havde lyst, men de øvrige 145 havde inden for ganske kort tid fået nyt job. Så snart nyheden havde spredt sig, havde konkurrerende virksomheder ansat dem.
Historien er blot et eksempel på den stigende tendens, som vi oplever i Jobindex, hvor vi hvert år er involveret i mange hundrede rekrutteringer. Efterspørgslen efter medarbejdere stiger, kandidaternes tålmodighed falder, og dermed bliver risikoen, for at de springer fra, større. Virksomheden har ofte et akut behov for medarbejdere, der gerne skulle starte i går, men når kandidaterne rammer virksomheden, bliver de i mange tilfælde mødt af en langsommelig proces, der i værste fald koster en god kandidat. Det kommer til udtryk på mange måder; besværlige processer, lange svartider eller mangelfuld tilgængelighed for oplysninger om jobbet. Under finanskrisen kunne det måske gå (hvis man ser bort fra, at processen ikke er kundeorienteret - læs kandidatorienteret), men som jobmarkedet udvikler sig lige nu, kommer det til at koste.
Behovet for, at virksomhederne gør sig kendte over for kandidaterne og ikke mindst har speed i deres rekrutteringsprocesser, bliver stadig større i takt med, at kandidatefterspørgslen stiger. Derfor er det tid til at kigge på måden, man som virksomhed rekrutterer på og begynde at huske på de ting, man har glemt siden jobmarkedet sidst var på overlydshastighed. Do you have the speed you need?
