De digitalt indfødte – hvem er de, og hvorfor er de så særlige på jobmarkedet?



Både forskning og erfaring peger på, at de digitalt indfødte er betydeligt anderledes at rekruttere, fastholde og lede end andre generationer. Og du kommer ikke uden om, at du skal ansætte en før eller siden, så brug denne guide til at forstå forskellene og vende dem til din fordel, når du skal tiltrække og fastholde de bedste af de unge.

Helene Bonne
Senior tekstforfatter, Jobindex


Når de ældre årgange går på pension, og de yngre årgange er mindre, skal du stadig ansætte nye medarbejdere og nye elever. Så der bliver snart rift om de digitalt indfødte, Generation Y eller millennials – altså dem, der er født efter 1990 og som er vokset op med en mobiltelefon og internettet i baglommen.

For at du kan tiltrække og fastholde de bedste af de unge, har Jobindex lavet denne guide til at forstå forskellene mellem netop den generation og de tidligere. Informationen er baseret på oplæg af forsker Søren Schultz Hansen, hans bog ”Digitale indfødte på job” og interview med fremtidsforsker Anne Skare Nielsen.

Din logik er ikke deres logik

De digitale unge tænker ikke som dig, og de er svære at fastholde på det traditionelle. Så mange af de ting, du synes er logisk, underforstået og indlysende viden, oplever de ikke sådan. For eksempel at man ikke surfer på telefonen under et møde, sender sms’er, mens man taler med andre eller at facebook ikke behøver at stå åben i arbejdstiden. Men også at man ikke kan få de store udviklingsopgaver som uerfaren på arbejdsmarkedet eller ny i din virksomhed.

Høj forandringsparathed og tilpasningshastighed

I de digitale unges optik er verden foranderlig, og valg og valgmuligheder er et tegn på udvikling. At tage et valg, og derefter et omvalg, er en løbende proces og ikke et tegn på ubeslutsomhed. Det er en nødvendighed, og fordi verden er så foranderlig, set fra de unges perspektiv, kan det ikke betale sig at lave store planer, opstille konkrete karrieremål eller en 2025-strategi – for inden de bliver eksekveret, er alting forandret igen.

I generationens optik er dem, der vinder, dem, der er hurtige til at tilpasse sig, og en af deres styrker er deres høje forandringsparathed og tilpasningshastighed. Derfor kan det være svært at finde en ung og samtidig specialiseret medarbejder – for i specialiseringen lurer faren for ikke at kunne forandre sig.

Samtidig gør det dem også til generationen, der er mere styrede af starten end af målet. Det kan bruges som en aktiv ledelsesstil med klart definerede opgaver, der løbende kan forhandles. Dog er det så afgørende at ”støtte på den rigtige måde og på de rigtige tidspunkter undervejs i løsningen af en opgave,” som Søren Schultz Hansen skriver i bogen "Digitalt indfødte på job".

Læs også: "De digitalt indfødte” – video med ekspert på området

Tænk i kortsigtede ansættelser

Takket være den høje forandringsparathed og tilpasningshastighed skal du ikke forsøge at finde en medarbejder, der skal være hos dig de næste 20 år. Den karrieremodel, generationen benytter sig af – enten fordi faget eller professionen forandrer sig, eller fordi de selv søger nye udfordringer inden for jobindholdet – betyder hyppigere jobskift end tidligere generationer.

Fordi jobbet, ifølge bogen, er en stor og identitetsskabende del af generationens liv, skal jobbet give mening – dog ikke altid ud fra en CSR-vinkel, men ud fra en personlig vinkel for den unge. At han eller hun kan se, hvad jobbet (også ved samlebåndet) giver af værdi videre i systemet. Og når man danner sin identitet i en foranderlig verden, skal identiteten også tilpasses – og derfor skifter den unge job oftere, end de ældre generationer gør.

Du kan derfor med fordel tænke i mere kortsigtede ansættelser. Samtidig kan du arbejde med at opbygge relationen til dine unge medarbejdere, for det er meget muligt, at de efter et par år vender tilbage til din virksomhed. Og med i baghovedet kan du samtidig have, at din virksomheds brand bliver mere og mere vigtigt i forhold til din fremtidige evne til at tiltrække medarbejdere.

Vis alle muligheder, ikke kun én

Når man er opvokset med en verden af muligheder, og at konstante valg og omvalg er en bevidst strategi, er det svært at blive fastholdt på kun én mulighed. Så når du rekrutterer og fastholder digitalt indfødte, er det vigtigt at fortælle om hele paletten af muligheder – inden for fx videreuddannelse eller andre job i virksomheden. Hvor det tidligere eksempelvis var et karrieremål at blive leder, og hvor HR lavede en karriereplan for udvalgte medarbejdere, skal du i dag kommunikere konstant udvikling, ikke målrettet karriere eller en fokuseret plan.

De digitalt indfødte vil have flere muligheder at vælge imellem, og det motiverer dem at vide, at mulighederne er mange.

Generalister med høj bundlinje i stedet for specialister

Fordi generationen ser en fare i at specialisere sig, kan danske virksomheder komme til at opleve et paradoks; at det kan være svært at finde specialiserede unge mennesker.

I stedet har mange af de dygtige unge en høj bundlinje, det vil sige, at de ikke er deciderede specialister, men de har et indgående kendskab til en del flere områder, end tidligere generationer af medarbejdere har haft. Man kan fx ikke være dygtig til kommunikation uden samtidig at vide noget om online/offline kommunikation, UX, front-end og back-end samt både grafisk og skriftlig fremstilling.

Derudover kommer de digitale indfødte ikke til at respondere specielt positivt på en jobannonce for en specialist-stilling. For det er ikke attraktivt for dem. Så for at øge dine muligheder for at få kandidater – og gode kandidater – kan du med fordel tænke på slå et generalist- snarere end specialist-job op.

Læs også: 8 tips: Sådan skriver du jobannoncen til Generation Y

Giv belønninger her og nu

Opstil belønninger med øjeblikkelig tilfredsstillelse, som man fx allerede gør det i visse salgsafdelinger efter et gennemført salg. Det kan være alt fra biografbilletter til en økonomisk bonus. Pointen er, at den unge medarbejder skal få belønningen umiddelbart efter det opnåede mål.

Logikken bag den digitale unges tankegang er, at hvis belønningen kommer for langt ude i fremtiden, drager den unge ikke nytte af det. At tilbyde en belønning for langt ude i fremtiden medfører den modsatte effekt og er slet ikke dragende.

Fordi verden ændrer sig hele tiden, så der skal foretages nye valg, og måske er han eller hun ikke ansat i din virksomhed, når belønningen skal eksekveres. Især ledere med personaleansvar og HR kan tænke på, at en karriereplan, hvor personen kan blive mellemleder om 3 år, kan virke demotiverende på en digital indfødt – fordi det er for langt ude i fremtiden.

Søren Schultz Hansen taler om de 4 K’er, når det handler om at give en belønning. Du kan skabe mening og motivere med en i belønning her og nu ved at give den:

  • Klart

  • Kortsigtet

  • Konkret

  • Kontekstuelt

Bedre med hurtig kontakt end fysisk kontakt

De digitale unge ser ikke det digitale som adskilt fra det fysiske. De snapper på Snapchat til hinanden og sætter billeder af fælles spiseoplevelser på Instagram og liker dem, mens de er sammen. Der er ingen forskel på at være sammen digitalt eller fysisk, og at skype og chatte sammen hjemme fra hver deres computer opfattes som lige så nærværende som at være i det samme rum.

Men der er et andet parameter, der er blevet vigtigt, når der ikke er forskel på, om man er fysisk sammen eller ej, og det er hastigheden i responstiden. De digitalt unge opfatter en telefon, der brummer med beskeder, på samme måde som ældre generationer opfatter et prik på skulderen: det kan man ikke sidde overhørig. Man reagerer på henvendelsen med det samme. Derfor sætter generationen pris på hurtighed i det digitale rum, og beskeder på telefonen svares ofte indenfor et par minutter.

Læs også: Holder myten?: 3 løgne og 1 sandhed om de digitalt indfødte

Ny ledelsesstil og krav til eksplicitte rammer

Som leder af en digital indfødt skal du derfor måske tilpasse din ledelsesstil. For de digitale unge værdsætter hurtighed højere end et fysisk møde, så hvis du synes, det er god ledelsesstil med en månedlig 1:1 i arbejdstiden, er det ikke sikkert, at din unge medarbejder synes det samme. De tillægger det mere værdi, at deres leder svarer hurtigt på en chat end at vente på et møde i løbet af ugen, eller at deres leder ønsker tillykke med fødselsdagen om søndagen i en sms snarere end at komme ind til et håndtryk og et tillykke mandag morgen.

Det betyder også, at du som leder af en digital indfødt skal opstille eksplicitte rammer for ting, du og tidligere generationer forstod intuitivt - fx hvornår og hvor meget den nye generation må have telefonen fremme. Er det kun i pauserne eller også ind i mellem, at man må tjekke for beskeder? Er det ok foran kunderne eller i kassen? At den kommer frem under et kundebesøg, eller at man sidder på sengekanten hos en indlagt og tjekker beskeder, når man er færdig med blodprøvetagningen? For gør du det ikke, har de muligvis telefonen fremme, når du synes, de burde lægge den væk.

Artiklen er baseret på interview med fremtidsforsker Anne Skare Nielsen, oplæg med forsker Søren Schultz Hansen samt hans bog "Digitale indfødte på job.

Læs også: Sådan er de digitalt indfødte på jobbet

Publiceret 2017-07-01


Seneste artikler


Tænk i nye baner, når elevpladsen skal besættes

Hos Jobindex gennemførte vi i starten af 2017 en undersøgelse med 257 elevaspiranter fra Niels Brock, hvor vi fulgte op med fokusgruppearbejde.
Indrykket 20. oktober på Virksomheder
Ram plet med jobannoncen
Ram plet med jobannoncen
En flad tekst er ikke længere nok i jobannoncen. Kandidaterne vil ha’ mere. For i en tid, hvor vi alle er blevet mere visuelt orienterede, er det ultravigtigt at kommunikere med visuelle virkemidler. Du får her 2 x 5 tips til den bedste jobannoncetekst.
Indrykket 1. oktober på Virksomheder
Teknologisk Institut har fået 17 procent flere ansøgere med Specialopsætning
Teknologisk Institut har fået 17 procent flere ansøgere med Specialopsætning
Siden Teknologisk Institut fik Specialopsætning på alle deres Profilannoncer på Jobindex, har virksomheden oplevet en fremgang i antallet af både ansøgninger og annoncevisninger.
Indrykket 1. september på Virksomheder
Persondataforordningen: Et hurtigt overblik fra et rekrutteringsperspektiv
Når du beskæftiger dig med rekruttering, beskæftiger du dig også med kandidaternes data – og så er du nødt til at have styr på, hvordan I opbevarer og behandler personernes data.
Indrykket 23. juni på Virksomheder
Annonce:
Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til trafikmåling og til optimering af hjemmesidens indhold. Der gemmes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Ved at klikke videre på hjemmesiden accepterer du vores brug af cookies. Læs mere om vores cookies.