Dårlig ledelse dræber arbejdsglæden

Arbejdsglæden bliver ofret, hvis spændet mellem den nærmeste leder og topledelsen er for stort.

Finanskrisen har tvunget nogle topledelser til at stirre med tunnelsyn på budgetterne, og det har undervejs betydet, at al kommunikation om virksomhedens egentlige formål er blevet nedprioriteret. Det mener Simon Østervig, markedschef i Ennova, der netop har udgivet GELx – en stor undersøgelse om arbejdsglæde baseret på 620.000 svar i hele verden – heraf 200.000 danske svar.

”Vi kan se i undersøgelsen fra i år og tidligere år, at mange er glade for deres nærmeste leder, men peger fingre ad topledelsen. Derfor har vi i år undersøgt, hvad der sker med arbejdsglæden, hvis spændet mellem nærmeste leder og den overordnede ledelse er for stort,” siger Simon Østervig og fortsætter:

”Vi har været igennem finanskrisen, hvor rigtig mange topledelser har haft fokus på at skulle nå måltal, på at effektivisere – på disruption - og på at nå i mål med fremtidens udfordringer, så man helt har glemt kommunikationen om, hvad virksomhedens overordnede formål er. Hvad er årsagen til, at virksomheden eksisterer? Hvis topledelsen ikke har fokus på det, så har den nærmeste leder det heller ikke – og måske leder de i hver deres retning. Hvis spændet mellem topledelsens og den nærmeste leders mål og medfølgende kommunikation er for stort, så går det i den grad ud over arbejdsglæden,” siger Simon Østervig, der vurderer, at topledelsens kommunikationsform er den, der i de senere år har givet en større afstand mellem den menige medarbejder og topledelsen.

Tydeligt formål vigtigt for arbejdsglæden

Han mener, at det er vigtigt, at virksomhederne hele tiden fokuserer på deres formål, fordi en stor del af medarbejdernes arbejdsglæde netop ligger her.

”De virksomheder, som ikke har et naturligt formål – som er de virksomheder de fleste af os arbejder i – skal have fokus på formålet. Vi har alle sammen lyst til at gøre en forskel med vores arbejde, og er vi ikke sygeplejersker eller læger, hvor formålet er helt tydeligt, så er det ekstremt vigtigt, at vi taler om, hvad formålet så egentlig er,” siger Simon Østervig og tilføjer, at man i sidste års GELx undersøgelse tydeligt kunne se sammenhængen mellem det overordnede formål med arbejdsopgaverne og arbejdsglæden.

Topledelsen synes selv, at den er ret god

Ifølge Simon Østervig vurderer de responderende medarbejdere på top-ledelsesniveau, at de på et indeks fra 0 til 100 er på 85, når de skal vurdere deres eget arbejde.

”Den vurdering af topledelsens arbejde daler sjovt nok, jo længere væk man kommer fra topledelsen – og helt ned til den menige medarbejder, som vurderer topledelsens arbejde til 68. Det viser helt tydeligt, at mange topledere godt kunne have behov for nogle værktøjer til at oversætte den overordnede strategi – de skal simpelthen klædes bedre på for at nå helt ud,” lyder det fra Simon Østervig, der tilføjer, at der skal fokuseres på de bløde ledelsesmæssige faktorer – på at skabe en god kultur, stolthed og mening – fremfor måltal.

Fagligheden er i orden

I dette års GELx undersøgelse kan man se, at hver fjerde medarbejder anser den nærmeste leder for at være fagligt godt orienteret, men at lederen mangler ledelsesmæssige kvalifikationer.

”Det har de tidligere års undersøgelser også vist, så der er ikke så meget, der har ændret sig i forhold til det. I år er vi så dykket ned i at undersøge den såkaldt ”balancerede leder,” som både har en faglig- og en ledelsesmæssig baggrund, og det har overrasket os at se, at den balancerede leder faktisk får dårligere resultater end den faglige leder, som ellers altid har været meget udskældt,” siger Simon Østervig og tilføjer, at der også set ud fra undersøgelsens andre resultater er noget, som tyder på, at det er vigtigt for os – særligt her i Skandinavien – at vores leder har en faglig ballast.