5 måder, I kan hacke jer til bedre re­k­rut­te­ring

Alt for mange virksomheder sætter deres lid til fejlagtige metoder, når de rekrutterer arbejdskraft. Det skyldes en grundlæggende misforståelse af, hvad der skal til for at få gode medarbejdere.

Det siger ph.d., psykolog og rekrutteringskonsulent Lars Lundmann, der for nyligt udgav fagbogen Du skal ikke være dig selv, som giver et kritisk, men konstruktivt blik på nutidens jobsøgning og ansættelsesmetoder.

”Den filosofi, der ligger til grund for de typiske rekrutteringsprocesser, er idéen om, at man kan og skal finde den rigtige medarbejder. Den filosofi er forkert. Det er hverken tidligere erfaring eller faste personlighedstræk, der afgør, om en medarbejder klarer sig godt i et nyt job. Det vigtige er, om de er motiverede til at gøre det godt, og om organisationen er gearet til at støtte dem til succes, når først de er ansat,” siger Lars Lundmann.

"Vi mennesker handler forskelligt alt efter den situation, vi befinder os i. Derfor kan man ikke forudse, hvordan medarbejdere vil præstere ved at kigge på deres CV eller give dem en personlighedstest," argumenterer han.

”Mange virksomheder gør den store fejl i ansættelsesprocessen, at de bruger for lidt tid på at motivere kandidaterne til at gøre deres bedste og for meget tid på at forsøge at afsløre, hvem kandidaterne i virkeligheden er. Men den rigtige medarbejder skal ikke findes. Den rigtige medarbejder er noget, man bliver,” siger Lars Lundmann.

Fem ting, der forbedrer rekrutteringen

Lars Lundmann har derfor fem konkrete råd til virksomheder, der vil forbedre rekrutteringen og undgå de værste fejl undervejs.

1. Kig indad

   ”Selv om jeres ansøgere har klaret sig godt i deres tidligere job, vil de ikke nødvendigvis klare sig godt hos jer. Om det bliver tilfældet afhænger af en række andre forhold. I bør derfor starte med at kigge indad.

   Stil jer selv disse spørgsmål:

   • Hvordan kan vi gøre det lettere og hurtigere for vores medarbejdere at lære nyt?

   • Hvordan får vi bedst nye medarbejdere til at føle sig som en del af fællesskabet?

   • Hvordan skaber vi en arbejdsplads, hvor feedback og løbende forbedring er en del af hverdagen for alle?”

2. Lad være med at efterspørge erfaring

   ”Ingen virksomhed har brug for erfaring, men alle har brug for kompetencer. Det er for så vidt komplet ligegyldigt, hvad kandidaterne har lavet før, hvis de er dårlige til det. Og omvendt kan de fleste mennesker blive gode til det meste, hvis de får de rette muligheder for at lære det. Med andre ord skal du ikke sætte din lid til et flot CV. Det forudsiger ikke nødvendigvis noget om deres fremtid hos jer.

   Forbered i stedet en opgave, som ansøgerne skal løse. Opgaven skal tage udgangspunkt i en konkret situation, som I forventer, de skal håndtere i jobbet. Husk at tænke de sociale og psykologiske faktorer med i opgaven.

   Ved at udarbejde en god, relevant og aktuel case får I et bedre billede af, hvad kandidaten kan, og motiverer samtidig kandidaten, fordi opgaven føles meningsfuld.”

3. Forsøg ikke at gennemskue kandidaterne

   ”40 til 70 procent af alle virksomheder bruger personlighedstests, når de rekrutterer. Det gør de i et håb om at kunne gennemskue, om kandidaterne passer ind i virksomheden. Men det er en fejl.

   Personlighedstests kan ikke forudsige, hvordan kandidaterne vil agere i jeres virksomhed, fordi de ganske enkelt er dårlige til at beskrive personlighed. Der er selvfølgelig forskelle på personlighedstests, men hovedproblemerne er typisk disse:

   • Spørgsmålene i testen vil blive forstået forskelligt af de enkelte kandidater. Det betyder, at det er meningsløst at sammenligne kandidater.

   • Vi opfører os forskelligt alt efter hvilken situation, vi er i. Kandidaterne vil derfor svare på en særlig måde, fordi de er i en testsituation – en situation, der ikke minder om det job, de skal bestride.

   • Testspørgsmålene er generelle, ikke tilpasset virksomheden.

   • Testen fokuserer på fortiden, ikke fremtiden.

   • Vi er dårlige til at vurdere os selv. Selve testen tager som regel ikke højde for andres vurderinger af kandidaten, selv om det er andres vurderinger, der afgør, om man bliver en succes i jobbet.”

4. Hjælp ansøgerne med at klare sig godt

   ”Noget af det vigtigste, I kan gøre, er at forberede kandidaterne så godt som muligt på, hvad I forventer af dem i ansøgningsprocessen.

   Hvilke spørgsmål vil I stille dem til samtalen? Og hvis de skal løse en opgave eller test, hvad skal der så til for at klare sig godt?

   Hvis kandidaterne kan forberede sig, får I det bedste billede af, hvad de kan. Samtidig får alle de samme muligheder for at svare rigtigt. Uden forberedelse bliver det tilfældigt, hvilken kandidat der rammer det bedste svar på dagen – og det er ikke nødvendigvis den, der er bedst til jobbet.”

5. Søg ikke nye folk. Hold på dem, I har

   ”Den største grund til, at veletablerede virksomheder rekrutterer nye medarbejdere, er, at deres gamle forsvinder. Med andre ord kan det handle om, at virksomhederne ikke er gode nok til at fastholde dem, de allerede har.

   Mit vigtigste råd er derfor, at man på den lange bane finder måder at gøre sin virksomhed til et sted, der engagerer folk nok til at holde dem kompetente i jobbet i lang tid. Så slipper man også for at lave så mange fejl i rekrutteringsprocessen.”