Di­ver­si­tet på ar­bejds­plad­sen: Hvorfor er det så vigtigt?

Har du gættet det? Vi taler naturligvis om: diversitet. Men når man har sagt diversitet, bliver man også nødt til at sige inklusion. Og retfærdighed. En smuk treenighed, der i dag kendes som begrebet DEI.

Men hvad er det egentlig?

Vi har hevet fat i vores inhouse-ekspert på området, senior tekstforfatter og employer branding-rådgiver Johanne Pedersen Berg, så hun kan dele sine guldkorn om emnet med jer.

– Data fra blandt andet Stanford Gender Studies og flere danske analysebureauers undersøgelser viser, at virksomheder med høj diversitet er mere lønsomme og klarer sig bedre gennem eventuelle kriser, fortæller hun.

Så langt, så godt. Men lad os starte fra begyndelsen. For hvorfor pokker er det nu også så vigtigt med diversitet på arbejdspladsen?

Først og fremmest: hvad er DEI helt præcist?

– DEI står for: Diversity, Equity and Inclusion, hvor equity oversættes som retfærdighed. For at forklare det bedst, kan man sige, at "inklusion er det miljø, hvor retfærdighed og diversitet stortrives”.

Sådan lyder forklaringen fra Johanne, der har over 10 års erfaring med employer branding. Og selvom diversitet og inklusion ganske vist er relaterede begreber, betyder de ikke det samme.

Diversitet handler om repræsentation af forskellige grupper som fx etniciteter og køn, retfærdighed appellerer til en fair behandling af alle, og inklusion handler om at inkludere de forskellige grupper i et ligeværdigt fællesskab.

DEI står for: Diversity, Equity and Inclusion, hvor equity oversættes som retfærdighed. For at forklare det bedst, kan man sige, at "inklusion er det miljø, hvor retfærdighed og diversitet stortrives”.

Én gang til for Prins Knud: diversitet er meget mere end bare køn

Nu sidder du måske og tænker: Jamen, vi er da halvt-halvt i vores ledergruppe i min virksomhed. Lige mange mænd og kvinder på topposterne. Så er dén diversitets-ged da barberet?

Vi ser stadig en udbredt tendens til, at mange virksomheder blot fokuserer på at få flere kvinder ind i et ellers mandsdomineret fag eller på lederposterne, og dermed konkluderer, at så er diversitetsmålet nået. Men der er masser af øvrige diversitetsfaktorer, der spiller ind end bare køn. Fx etnicitet, seksualitet eller mennesker med et handikap.

… Ak ja. Gid det var så vel. Men når du arbejder med rekruttering og gerne vil gå målrettet efter at blive en DEI-godkendt arbejdsplads, så skal der større tanker til. En tålmodighed i processen. Og en dybere forståelse for, hvad det er, vi reelt set har med at gøre.

Johanne uddyber:

– Vi ser stadig en udbredt tendens til, at mange virksomheder blot fokuserer på at få flere kvinder ind i et ellers mandsdomineret fag eller på lederposterne, og dermed konkluderer, at så er diversitetsmålet nået. Men der er masser af øvrige diversitetsfaktorer, der spiller ind end bare køn. Fx etnicitet, seksualitet eller mennesker med et handikap.

– Og med de store rekrutteringsudfordringer vi har, er det vigtigt at tænke diversitet ind, for at få så bredt et ansøgerfelt som muligt og undgå at miste kvalificerede kandidater.

Sæt handling bag din diversitetsagenda og undgå bias

Når du tænker diversitet, er det godt også at tænke bias – de ubevidste fordomme, vi alle har (og som også er forskellige, da vi alle har forskellige oplevelser med i bagagen). Fx at man er en bestemt type, hvis man har gået på RUC, eller at en mand kan udføre et givent job bedre end en kvinde.

Der er altså – for mange – et behov for også at gentænke rekrutteringsprocessen for at sikre fair behandling af alle. Johanne er ikke i tvivl om vigtigheden af at stoppe op og tænke ud af rekrutteringsboksen:

– Som virksomhed skal man kunne rumme, hvor forskellige vi mennesker er. Det er vigtigt at vise medarbejdere og kandidater, at vi kan og vil favne lige netop dem.

Hun uddyber:

– Som ansættende leder eller HR-medarbejder må du derfor udfordre dig selv på dine fordomme, for de kan let farve din opfattelse af den enkelte kandidat og forhindre dig i at se, hvem der reelt er bedst til rollen.

Omfavn diversitetsbehovet, få gladere medarbejdere…

… og tjen flere penge!

Og hvad så med de guldkorn, vi nævnte i starten?

De kommer her! Guldkornene, altså. For her får du nemlig Johannes konkrete forslag til, hvordan du kan få succes med DEI på din arbejdsplads. Og i sidste ende sørge for, at alle dine medarbejdere – uanset kulturel baggrund, køn, etnicitet, seksuel orientering, m.m. – føler sig set, hørt og anerkendt… og dermed performer bedre.

Der er altså – for mange – et behov for også at gentænke rekrutteringsprocessen for at sikre fair behandling af alle.

• Diversitetsarbejdet starter allerede i jobannoncen: Se på, hvilket sprog I bruger. Er det inkluderende eller ladet? En jobannonce fri for bias tiltrækker nemlig et bredere ansøgningsfelt. Så for at favne den enkelte og vise inklusion sprogligt, kan du fx tale ind i, hvis I har flere nationaliteter i jeres team, fortælle om udviklingsmuligheder tilpasset den enkelte eller om de fælles mål, teamet skal nå sammen.


• Prøv jer frem med anonym rekruttering: Når I screener ansøgninger, så fjern navne, billeder, uddannelsessted m.m. i CV’er og fokusér på resultater og kompetencer. Det bør være ligegyldigt, om den person, du ansætter, hedder Hanne eller Karim, kommer fra RUC eller AU eller fra Herning eller Vesterbro – så længe de har de helt rette kvalifikationer. Og stil i øvrigt de samme spørgsmål til alle ved en eventuel samtale.


• Hav et aktivt fokus på DEI: Sørg for at researche og følge op på området løbende. Og væbn jer med tålmodighed. Jeres interne arbejde med DEI stopper nemlig aldrig. For både diversitetsområdet samt jeres behov og virksomhedssammensætning ændrer sig hele tiden.