Landets virksomheder skal i højere grad behandle kandidater som kunder og være tilgængelige, når kandidaterne har fri. Ellers risikerer de at miste de bedste kandidater, hævder rekrutteringsdirektør i Jobindex Thomas Dahlgaard.
”At være tilgængelig er vigtigt. Det ligger i tiden, og der kommer nogle årgange, der er vant til at tingene går hurtigt. Generationerne, der hele tiden er online og andre stiller nye krav til de rekrutterende virksomheder,” siger Thomas Dahlgaard.
Kandidaterne kræver kontakt
Thomas Dahlgaard mener, at tiden, hvor man behandler alle kandidater ens, er forbi, blandt andet fordi den klassiske 9-17-arbejdskultur er udfordret af, at man kan arbejde på alle tider af døgnet. Det betyder, at HR eller ansættende leder kunne overveje, om det ville være en god idé at være tilgængelig på mange forskellige tidspunkter – og ikke bare i deres almindelige arbejdstid.
”Udover service overfor kandidaterne handler det om at opveje, hvor lang tid det ellers ville tage at finde kandidaterne, eller hvor hurtigt man vil lukke sin sag. Hvis man fx tager off shore-segmentet - dem er der efterspørgsel på - så er kandidaterne måske ude på olieboreplatform på et 14-dagesskema. Her gælder det om at undersøge, hvornår de roterer hjem og så have en telefon åben de weekender, kandidaterne er hjemme. I HR kunne man fx have en turnusvagt,” siger Thomas.
Kandidaterne ringer om søndagen og klokken 23
Thomas Dahlgaard har eksempler på, at det kan betale sig at være tilgængelig på skæve tidspunkter. Som da Jobindex rekrutterede for Viasat og havde oprettet et telefonnummer på en mobiltelefon, som konsulenterne på sagen havde med hjem på skift.
”Jobtelefonen var åben stort set døgnet rundt. Så hvis kandidaterne lige havde set en tv-reklame for Viasat og kom i tanke om, at der kunne de godt tænke sig at arbejde, så kunne de ringe. Og kandidaterne ringede ofte efter klokken 23 og om søndagen,” siger Thomas.
Og han fortsætter med et andet eksempel:
”Da jeg rekrutterede til vikarbranchen tidligere i min karriere, havde vi annoncer i den lokale søndagsavis hvor vi skrev, at vi var tilgængelige om søndagen mellem 12-14 – og det gjorde det. Teknikken kan i princippet fungere på mange kanaler,” siger Thomas.
Thomas Dahlgaard mener desuden, at det er vigtigt at forstå sin rolle som ansættende leder, rekrutteringskonsulent eller HR-medarbejder. For i dag, hvor en stor del af rekrutteringen er lagt ud til ansættende leder, står lederen ofte som kontaktperson i jobannoncen. Og så skal man være tilgængelig for at svare på spørgsmål fra kandidaterne, mener Thomas.
Hvis lederen ikke kan eller vil, kan man aftale, at en anden – måske fra HR - tager imod spørgsmålene og så vender lederen tilbage til kandidaten med svarene. Det kunne også være en HR-chatfunktion på websitet. Hvis man ikke har den funktion, kan man overveje, om det er noget, man vil investere i.
Italesæt og involvér
For det bliver ikke mindre vigtigt at kunne møde kandidaterne netop, når de har brug for det – og ikke, når HR eller ansættende leder har tid. Og det er, ifølge Thomas, selvmord for et brand ikke at vende tilbage til en kandidat, der har ringet. Men han er godt klar over, at mange HR-afdelinger er skåret helt ind til benet.
”Derfor er det ekstra vigtigt at få italesat det, måle på det eller aftale på forhånd, at man skal have de ressourcer, der skal til for at kunne håndtere kandidaternes forskellige behov og situationer. For det er ikke længere sådan, at one size fits all,” siger Thomas.
Thomas afslutter med at fortælle om en anden funktion, der både er fleksibel og tidsbesparende for alle parter i rekrutteringsprocessen:
”Når vi screener kandidater inden interview, så arbejder vi videre med tanken omkring convenience og foretager videointerviews som en del af processen. Det er praktisk og fleksibelt for kandidaterne – for de kan optage deres svar-videoer derhjemme, når det passer dem. De er glade for, at de ikke behøver tage fri. Og vores kunder er glade for, at de kan se videoerne når det passer og hurtigt få en fornemmelse for, om det er en kandidat, de vil gå videre med,” afslutter Thomas.
Gør det let for kandidaterne:
- Italesæt vigtigheden og opstil eventuelt mål for svartid
- Vær tilgængelig udenfor arbejdstid
- Skriv i jobannoncen i fald man også kan stille spørgsmål i weekenden
- Skab en turnusordning for kontakt på forretningskritiske stillinger
- Få involveret alle relevante parter – ansættende leder, HR eller en ekstern konsulent
