Fejlrekruttering opdages mange gange først efter prøveperioden på 3 mdr. Det vil sige efter, at medarbejderen har gennemgået introforløb og træning i virksomhedens arbejdsgange – og hvor der herudover også gælder opsigelsesvarsel.
Emnet har været belyst flere gange bl.a. fra undersøgelser via rekrutteringsbureauer, der har indhentet tal fra danske virksomheder. Det er ikke ualmindeligt, at en fejlansat medarbejder med en månedsløn på 30.000 kr. i 4 måneder kan løbe op i en udgift på 350.000-400.000 kr. Her er alle ressourcer, træning, personalegoder og indkøb af udstyr til medarbejderen medregnet.
Hvad en fejlrekruttering reelt koster kommer bag på de fleste
Det får derfor altid dyre konsekvenser for virksomheden, hvis fejlen sker. Og den fejlrekrutterede medarbejder er oftest også rigtig ked af omstændighederne – og står i nogle tilfælde endda tilbage med et rigtig skidt syn på pågældende virksomhed.
Derudover ansættes der netop på baggrund af et aktuelt behov. Her har fejlrekruttering også ofte den uhensigtsmæssige belastning, at det presser de øvrige medarbejdere i den pågældende afdeling. Ikke nok med at der helt naturligt er blevet trukket veksler på afdelingen for at sikre en god opstart for den nye medarbejder – så bliver de øvrige medarbejdere sat under ekstra pres og skal løbe endnu hurtigere, hvis den nyansatte efter få måneder må trækkes ud af teamet igen.
”Fejlrekruttering kan bero på en række forskellige områder, men noget vi i hvert fald hører fra virksomheder er, at de ville ønske, at de helt fra start havde været lidt skarpere i både annoncering og efterfølgende samtaler og fokus. At de lige havde brugt lidt flere ressourcer helt i starten. Og ikke mindst at de havde reageret lidt hurtigere. For det kom bag på dem, hvor dyrt det rent faktisk endte med at blive, da man ansatte den forkerte,” fortæller Pia Hylle Kjelgaard, rekrutteringschef hos Jobindex.
Er der mistanke om fejlrekruttering, skal der handles med det samme
Mange virksomheder har på et eller andet tidspunkt erfaret, at en nyansat alligevel ikke var optimal i stillingen. Når det sker, må man ikke lade månederne gå i håb om, at det nok bliver bedre i næste måned.
”Som leder har man ansvaret for, at den man ansætter, er det man leder efter,” slår Lotte Christensen fra SlaterConsult fast, og forklarer:
”En fejlrekruttering bunder ofte i en forblændelse af kandidaten, hvilket er aldeles menneskeligt. Derfor anbefaler vi altid, at man investerer tid og omtanke i en grundig jobanalyse. Bagefter skal man så huske at evaluere på netop disse kompetencer, så man ikke bliver båret blindt med på begejstringens bølger ovenpå et forrygende jobinterview. Virksomheden og teamet lider skade af en fejlrekruttering, men det gør kandidaten i den grad også, så der er meget på spil.”
