Nogle gange er det godt at kende lidt til, hvad der sker ude i verden, især hvis man står og mangler arbejdskraft og er nysgerrig på international rekruttering. Derfor har vi taget en snak med vores ekspert i international rekruttering, Anders Skov, der tager dig med på toget til vores naboer nordpå og sydpå – og endda også ombord på flyveren til et rekrutteringsmarked langt herfra.
Tyskland – specialisternes hjemland
Først bumler vi med toget ned gennem Jylland og krydser grænsen til Tyskland. Og her fungerer tingene bare anderledes, end de gør i Danmark, men de har altså nogle af de folk, som vi især har brug for i Danmark.
Lønspændet i Tysklands 16 regioner er stort. Hamborg har et snit på 60.000 euro årligt, i Mecklenburg-Vorpommern er tallet 47.750 euro
Og hvad er det så for nogle profiler, du kan finde i Tyskland? Jo, det har Anders et bud på.
”Tyskland er et rigtig godt sted at finde især tekniske profiler, men de skal lokkes ud af hulen, for de kender ofte meget lidt til både Danmark og de danske virksomheder. De tyske kandidater foretrækker at søge jobs, hvor de besidder 100% af kompetencerne. Derfor kan det være en rigtig god idé at udelade alt for mange ’nice to have’-kompetencer i et opslag i Tyskland.”
Et opmærksomhedspunkt, Anders peger på, er lønnen.
”Tyskerne vil se, hvad de får i løn, så derfor forventes der klare informationer om dette – allerede i jobopslaget. Vi kan simpelthen se, at hvis løn ikke fremgår af annoncen, så får den dårligere respons. Derfor er løndirektivet fra EU om større løngennemsigtighed heller ikke noget, der kan komme bag på tyske arbejdsgivere, som det måske i højere grad kan være i Danmark.”
Anders forklarer også, at ”benefits” er vigtige for mange tyskere – fx muligheden for at have en firmabil.
Noget andet, som Anders peger på, er sproget, og at det i nogle tilfælde kan være en udfordring.
”Man bør i hvert fald være opmærksom på, at engelsk ikke hos alle tyskere er så udbredt, som vi er vant til det i Danmark. Annoncer performer bedre på tysk. Derfor kan det være en god idé at eksplicitere sprogkompetencer, når man vil være sikker på, at medarbejdere i Tyskland skal være i dialog og samarbejde på tværs af landegrænser.”
På grund af sproget ser man også, at Tyskland ofte tiltrækker kandidater fra de omkringliggende lande, hvor kandidaterne besidder gode tyskkundskaber (Polen, Østrig, Ungarn).
En sidste ting, som Anders har på hjerte omkring Tyskland, omhandler deres blik på ledelse.
”Tyskerne har bare nogle lidt mere hierarkiske ledelsesstrukturer end de flade tilgange, som vi ofte møder herhjemme i Danmark. Det betyder, at de måske lige skal tilpasses eller have lidt introduktion til, hvordan man pludselig skal agere i en flad ledelsesstruktur.”
Vi springer tilbage på toget igen, og denne gang går turen tværs gennem Danmark og nordpå. Vi skal til Sverige.
Sverige som rekrutteringsmarked
Sverige er især interessant for tiden, i og med at de har en højere grad af ledighed, end vi har i Danmark. Faktisk er tallet helt oppe på 9%1 mod vores 3% herhjemme. Det betyder, at der er ret mange dygtige svenskere, som lige nu søger jobs – og som måske har lyst til at tage et job i Danmark.
Sverige har med en ledighed på 9% mange kvalificerede jobsøgende
”Igen er det ikke unormalt at møde oplysninger omkring løn, når man læser jobannoncer. Det er mere normen end undtagelsen. I hvert fald fremgår lønintervaller jævnligt, men i modsætning til Tyskland er sprogbarrierer næsten aldrig noget, vi ser i forhold til svenskerne. De taler virkelig godt engelsk, og så kan vi jo forstå hinandens sprog her i Norden.”
Et punkt man ikke kommer uden om i Sverige, er employer branding.
”Lige præcis som i Danmark er employer branding MEGET vigtigt i Sverige. Svenskerne har forventninger til, at deres arbejdsplads tager højde for deres ve og vel, og det er ikke helt forkert, at svenskerne er lidt mere politisk korrekte, end vi er her i Danmark.”
Anders fremhæver en sidste ting omkring de svenske ansættelsesforhold.
”Svenskerne er generelt rigtig godt sikret på deres arbejdspladser i Sverige, så en ting som jobsikkerhed kan være vigtigt at slå på, hvis man vil passe ind i markedet.”
Sydkorea – noget helt andet
Nu har vi kigget på vores naboer, men vi kan i den grad også komme længere væk fra vores egen navle.
Hvis vi hopper ombord på flyveren og rejser mod den anden side af kloden, finder vi Sydkorea. Og her søger man, ifølge Anders, job på en helt anden måde.
Sydkorea har i snit haft en årlig vækst i BNP på omkring 7,3% siden 1930
”Sydkorea er interessant at sammenligne med. De har siden 1960 haft en gennemsnitlig BNP-vækst på 7,3%2, og jobopslagene er ofte skrællet helt ned til det mest essentielle. De fremstår i ultra-simple bullet-formater og indeholder sjældent mere end et par linjers brødtekst.”
Og lande som Sydkorea rammer et andet behov, når det kommer til international rekruttering.
”Film og serier som K-pop Demon Hunters og Squid Game boomer på Netflix3. Den kulturelle påvirkning fra Asien kan åbne øjnene for både relokering og remote-arbejde – og Sydkorea kan være et interessant marked for IT- og data-profiler.”
Vi håber, at du efter at have læst denne artikel er blevet lidt klogere på de kulturelle nuancer i international rekruttering.
