6 områder, du bør overveje i forbindelse med en stresspolitik


Billeder i jobannoncer drager ansøgerne

Vi har talt med organisationsudvikler og stressrådgiver samt behandler Marianne Lassen om 6 områder, en virksomhed bør overveje forud for at formulere en stresspolitik.

Helene Bonne
Senior tekstforfatter, Jobindex


1. Start nu, uanset om I er store eller små

Hvis der ikke findes en eksisterende politik, kan enhver leder eller medarbejder i en virksomhed gå til den, der har ansvar for arbejdsmiljøområdet og foreslå det.

I en stor virksomhed kan du initiere arbejdet via HR-afdelingen. Har HR ikke selv specialkompetencer inden for stress, kan HR kan gå i gang med at kontakte stresskonsulenter for et fremtidigt samarbejde og begynde at stykke et beredskab sammen.

Små virksomheder kan købe den service, det er at opstarte et stressberedskab (på lige fod med fx revision eller kantineservice), hvis de mangler viden eller ressourcer.

LÆS OGSÅ: Tryghed for alle: Hav en akut stressinstruks og stresspolitik parat.

2. Erkend, hvor kompetencerne ligger

Ifølge Marianne bør man kun benytte specialister med særlig indsigt i eller uddannelse inden for stress. For de ved, hvordan man bedst støtter op om en stressramt medarbejder.

Nogle virksomheder har medarbejdere i deres HR-afdeling med disse specialkompetencer, som kan fungere som rådgiver/behandler i forhold til den stressramte. Marianne understreger dog, at virksomheden skal være opmærksom på, at der kan opstå dilemmaer for HR-medarbejderen i forhold til fortroligheden til den stressramte medarbejder og forpligtigelsen som HR-medarbejder.

Hvis HR ikke har medarbejdere, der er specialuddannet inden for stress, mener hun, at det er en bedre løsning at etablere et samarbejde med en stressrådgiver/behandler uden for virksomheden, som ledere og medarbejdere kan kontakte.

3. Etablér samarbejde og procedurer, inden behovet opstår

Det er bedst og tryggest for alle parter, hvis der er en procedure omkring stress på plads, inden en medarbejder sidder med hjertebanken eller tårer i øjnene.

Så skal I koble en ekstern stressrådgiver/behandler ind i proceduren, er det en god idé at gå i gang med at etablere samarbejdet med det samme - forhåbentlig inden det bliver aktuelt at benytte sig af det.

Hvis en medarbejder i HR er uddannet til at håndtere en stresset medarbejder, så skal virksomheden kommunikere klart ud til lederne, hvem de skal tage fat i, når en stresssituation opstår. Så er I helt enkelt parate, hvis en leder eller medarbejder har brug for rådgivning eller behandling.

LÆS OGSÅ: 5 ting, lederen bør gøre ved mistanke om stress.

4. Matrix- eller basisorganisations ansvar?

Er din virksomhed en matrixorganisation, kan den stressramte medarbejder i værste fald blive sorteper mellem basisorganisationen og projektet. Tag allerede nu stilling til, hvor en medarbejders trivsel hører hjemme, samt hvilken leder der er ansvarlig – og få nedfældet det i stresspolitikken.

Til inspiration er Mariannes holdning, at medarbejderens trivsel ligger inden for basisorganisationens og dermed nærmeste leders ansvarsområde.

5. Nedskriv en instruks

Det er en god idé at nedskrive en instruks om, hvad ledere eller kollegaer skal gøre ved akut stress hos en medarbejder. Den akutte stressinstruks er ikke det samme som – men en del af - stresspolitikken, da instruksen skal være en hurtig guide til, hvad man gør, når man spotter en stressramt person i virksomheden. På den måde sikrer I, at lederen eller en kollega er klædt på, hvis de skal tage en snak med en stressramt.

Samtidig skal I gøre den lettilgængelig for alle i organisationen – måske på intranettet eller i personalehåndbogen.

En akut stressinstruks kan fx indeholde:

  1. En definition på stress
  2. Ansvarsfordeling. Hvem gør hvad? Hvor går en medarbejder hen, hvis man spotter en stressramt kollega? Hvor går en leder hen? Er det fx lederen eller HR, der kontakter stressrådgiveren/behandleren? Nedskriv helt konkret og skridt for skridt, hvad der skal ske for alle involverede parter.
  3. En liste med navne, telefonnumre og mailadresser samt back-up ved ferie/sygdom på relevante kontaktpersoner.
  4. Mailskabeloner til at kommunikere informationer ud til resten af organisationen.
  5. En skabelon til planlægning af det videre forløb med mulighed for justering til den enkelte medarbejders situation og ønsker.
  6. Forankring i organisationen.

En stresspolitik skal være forankret i organisationen, mener Marianne, og det er topledelsen, der har det overordnede ansvar for at skabe arbejdsforhold, alle medarbejdere trives i. HR og arbejdsmiljøorganisationen kan støtte op om forankringen, og det er nærmeste leders ansvar at sikre en god og tillidsfuld relation til sine medarbejdere.

At både topledelsen og personaleledere taler åbent om stress og deres egen trivsel kan være medvirkende til at ændre en organisationsadfærd, hvor aftabuiseringen kan forplante sig i hele organisationen, så også medarbejdere føler sig trygge ved at tale om egen trivsel.

LÆS OGSÅ:Novo Nordisk: Sådan forebygger vi stress.

Indhold i en stresspolitik

  • Virksomhedens forståelse af stress: definition af stress, sprogbrug i forbindelse med stress og måske links til stresstests
  • Viden om stress: stresssignaler, stressfaktorer, udvikling af stress
  • Forebyggelse af stress – som organisation, som leder og som medarbejder
  • Hvad man skal gøre som leder eller medarbejder, hvis man selv eller en kollega får stress
  • Hvilken intern og ekstern hjælp er der til rådighed
  • Skabeloner til informationsmail samt for indhold i tilbagekomstforløb
Kilde: bar-kontor.dk

LÆS OGSÅ: Sådan spotter du stress hos en kollega.

Publiceret 2016-12-01


Seneste artikler

elev søger elevplads Jobsites banker sociale medier, når eleverne søger elevplads
At de unge færdes hjemmevant på sociale medier og er påvirkelige fra flere kanter er et kendt faktum. Men det er også en kendsgerning, at den effektive rekruttering af elever i dag sker på jobsites – via jobannoncer – og ganske lidt på sociale medier. Dét, og meget mere om jobsøgningen, fortæller eleverne selv.
Indrykket 1. februar på Virksomheder
Mand der evaluerer
Ignorér ikke services, hvor medarbejdere kan vurdere arbejdspladsen
Services, hvor medarbejder kan evaluere deres arbejdsplads, er på vej frem i Danmark. Og danske virksomheder skal ikke ignorere eller sidde dem overhøring, for det handler om forventningsafstemning, mener ekspert.
Indrykket 1. januar på Virksomheder
8 tips: Sådan skriver du jobannoncen til Generation Y
Inden for en overskuelig fremtid kommer du til at skulle ansætte en yngre, en nyuddannet, en elev – en generation Y’er, altså en person, der er født efter 1990. Måden, de går til jobannoncen på, er betydeligt anderledes end ældre generationer. Læs disse 8 tips til jobannoncen, så du kan tiltrække de bedste af de unge.
Indrykket 1. januar på Virksomheder
Persondataforordningen
Klar besked om Persondataforordningen
Mange af vores kunder har helt specifikke spørgsmål om den nye Persondataforordning – det er samme forordning, der officielt lyder navnet Databeskyttelsesforordningen. Vi har lavet en Q∓A, som vil besvare en række af de spørgsmål, vi har mødt i snakken med jer.
Indrykket 1. december 2017 på Virksomheder
Brug af mobil og tablet i jobsøgning
Midt i en mobiltid

Tablet’en og især mobiltelefonen tager stormskridt i jobsøgningen og har på kun 3 år overhalet computeren som de foretrukne platforme at søge job fra. Så hvis du vil fange kandidaternes opmærksomhed for at få dem til at skifte job, er du nødt til at optimere din jobannonce til de mobile enheder og det digitale medie.

Indrykket 1. november 2017 på Virksomheder
Annonce:
Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til statistik og til at gøre hjemmesiden mere brugervenlig. Der sættes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Klikker du videre på siden, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Læs mere her om vores brug af cookies, herunder hvordan du fravælger brugen af cookies.