Allan Gross-Nielsen, administrerende direktør i AS3 Companies, rejser netop nu land og rige rundt og holder oplæg om de udfordringer, som ledere og HR-ansvarlige står over for på kanten af finanskrisen. Hans oplæg hedder ”Hvad er klogest at gøre for ledere og HR lige nu?” Han starter med at definere de tre udfordringer, der fylder i det danske samfund, når talen falder på arbejdsmarkedet nu og i fremtiden:
”Det første og største generelle problem er, at arbejdsstyrken falder. Det kan godt være, at vi lige nu grundet finanskrisen ser en stigende ledighed, men vi skal ikke lade os snyde og lade krisen blive en sovepude. Vi skal fortsat arbejde meget bevidst og strategisk med vores mindset i virksomhederne og tænke i branding – for kigger du mod 2015, så står vi med et meget stort gap på arbejdsmarkedet, hvor vi har langt flere arbejdspladser, end der er arbejdskraft,” siger Allan Gross-Nielsen.
Den udfordring hænger sammen med den nye generation af unge, der er på vej ind på arbejdsmarkedet – generationen, der skal løfte de mange arbejdspladser i fremtiden. Tal fra beskæftigelsesministeriet viser nemlig, at 80 % af dem gennemfører en ungdomsuddannelse, mens regeringens mål er 90 %.
”Så hvis udviklingen fortsætter som hidtil, vil vi opleve en markant mangel på unge med uddannelse – som er dem, vi skal bygge vores fremtid på. Et af de store problemer i den forbindelse er manglen på praktikpladser. Og det er en opgave, som vi som virksomheder kan og skal være med til at løfte. Hvis vi ikke finder praktikpladser nok her og nu, har vi et meget stort problem med arbejdskraft på lidt længere sigt,” siger Allan Gross-Nielsen.
Den sidste udfordring, han peger på, er sygefraværet. Sygefraværet på de danske arbejdspladser koster hvert år samfundet mindst 37 milliarder kroner. Tal fra Beskæftigelsesministeriet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø viser, at sygefravær på mere end tre måneder er steget med 25 % siden 2005 og at en tredjedel af al sygefravær skyldes dårligt arbejdsmiljø.
Sygefraværet i tal
- Sygefraværet koster hvert år samfundet mindst 37 milliarder kroner
- Sygefraværet er 5 % af arbejdsstyrken, hvilket svarer til 150.000 sygemeldte hver dag. Heraf er 90.000 på sygedagpenge
- 1/3 af al sygefravær skyldes dårligt arbejdsmiljø
- Sygefravær på mere end tre måneder er steget med 25 % siden 2005
- De ca. 30 % mest syge kan forklare ca. 75 % af omfanget
- 60 % vender tilbage på sygedagpenge inden for et år
Forandringer i fokus
Men ét er de udfordringer, man taler om i det samfundsmæssige perspektiv – noget andet er, hvad der konkret er på spil i virksomhederne. Og de to interesser falder desværre ikke helt sammen.
Godt nok kalder krisen på forandringer, men virksomhederne mærker også, hvordan disse forandringer berører medarbejdernes arbejdssituationer her og nu. AS3 har gennemført en undersøgelse, hvor 50 mellemstore virksomheder er blevet interviewet om deres situation og fokuspunkter her i 2009. 90 % af virksomhederne har gennemført opsigelser, og 50 % oplever markant fald i omsætning. Deraf vælger 70 % af virksomhederne at sætte fokus på interne processer – eksempelvis omlægning af salgsindsats, flytning af kontorer, fusion/integration af nye kulturer samt optimering af processer som følge af nedbemanding.
Allan Gross-Nielsen er enig med virksomhederne i, at der er mange forandringer på spil. Men han ser ikke forandringerne som noget, der kun er på spil i disse år, hvor krisen hærger:
”Forandringer er ikke det samme som krise. Forandringer er på spil hele tiden, og derfor bør virksomhederne sætte meget mere fokus på at skabe kendskab til den psykologiske forandringsproces, som igangsættes, når der sker ændringer på de ydre linjer. Forandringer giver altid en menneskelig reaktion – og det er naturligt at kæmpe mod forandringerne. Men mange ledere begår den typiske fejl at tro, at man kan markedsføre sig ud af en forandring ved at skabe burning platforms og en række gode argumenter for forandringen. Men sådan er det ikke,” siger Allan Gross-Nielsen.
Arbejder med transitioner
Han vil hellere, at virksomhederne (ledere, mellemledere og HR) arbejder på at opkvalificere sig til at varetage den lange række af opgaver, der relaterer sig til forandringerne.
”HR skal opkvalificeres og sætte sig ind i forandringernes væsen – nogle vil kalde det for change management, forandringsledelse, jeg lægger mig mere i forlængelse af transitionsbegrebet. Reaktionerne på forandring har stor indflydelse på vores dagligdag, da de kan skabe uro, nedsat jobmotivation og en tilstand, der er præget af følelser og en vis irrationalitet. Dette påvirker også lederen og virksomheden, der skal håndtere disse reaktioner i en i forvejen travl og hektisk dagligdag,”
Transitionsbegrebet beskriver den indre proces, mennesker ofte gennemgår, når der sker ydre forandringer. Og det er netop denne indre proces, Allan Gross-Nielsen ville ønske blev sat mere i fokus.
”Det er udbytterigt, når medarbejdere og ledere lærer de reaktioner, der kendetegner den indre proces. En viden om ikke kun hvordan, men også hvorfor vi reagerer, er med til at normalisere situationen og bringe os hurtigere igennem forandringer og det, der følger med dem – det vi kalder for ’transitionen’. Hvis man arbejder mere målrettet med transitioner vil medarbejderen opleve en mindre slidsom forandringsproces, og virksomheden vil hurtigere kunne vende blikket mod fremtiden,” siger Allan Gross-Nielsen.
Kerneforretning med et ’human touch’
Allan Gross-Nielsens mission er ikke at gøre alle HR-afdelinger til et psykologisk udviklingsområde. Han ser arbejdet med at håndtere medarbejdere i transitioner som et grundlæggende arbejde, der gennemsyrer virksomhedens strategiske og forretningsmæssige position.
”Jeg tror, at fremtidens vinder-virksomheder arbejder systematisk med organisationens evne til at forandre. Det kræver, at de sætter særligt fokus på mellemledere og på medarbejdere – fordi det i bund og grund er der, det er kritisk, når vi taler forandringer: Det er mellemlederne, der sidder med personaleledelse, og det store pres i forandringer ligger derfor på mellemlederne,” afslutter Allan Gross-Nielsen.
Om Transitioner
En transition er den indre, psykologiske forandringsproces, som igangsættes af en ydre hændelse eller ændring. Transitionen forløber, uanset om der er tale om en selvvalgt eller ufrivillig, en positiv eller en negativ ændring, og uanset om personen er bevidst om transitionen eller ej.
Transitionsprocessen består af tre zoner, henholdsvis en afslutning, en neutral zone og en ny begyndelse. Zonerne symboliserer forskellige mentale tilstande i forandringsprocessen.
Afslutningen betegner den tilstand, hvor personen endnu ikke i tilstrækkelig grad har forholdt sig til betydningen af den ydre hændelse. I afslutningen er der fokus på det, som personen siger farvel til eller lægger bag sig. Ofte benævnt som omkostninger eller tab.
Den neutrale zone betegner den tilstand, hvor personen endnu ikke har lagt det afsluttede bag sig og endnu ikke har taget det nye til sig. I den neutrale zone fokuseres på afklaring, dels i forhold til de betydninger, som de konkrete begivenheder har for personen, dels i forhold til personens fremtidsønsker og -muligheder.
Den nye begyndelse betegner den tilstand, hvor personen er parat til at virke i overensstemmelse med de aktuelle vilkår. I den nye begyndelse er der fokus på handling og på de fremadrettede præstationer.
En transition eller forandringsproces er en helt naturlig reaktion på en konkret hændelse og forløber som regel helt af sig selv over en given tidsperiode. Med den rette støtte kan processen målrettes, hvormed både tids- og ressourceforbruget minimeres væsentligt.
