Rekruttering

Hvordan finder vi ta­len­ter­ne?

For nylig tog en broget flok på omkring 70 danske HR folk til verdens største konference for udvikling af mennesker og organisationer, for manges vedkommende for 3. og 4. gang. Konferencen, som varerede en uge, fandt sted i San Diego, Californien. Susan Bahl har arrangeret ture til de årlige konferencer gennem mange år og fortæller her om trends fra årets konference.

Det vrimler med mennesker i alle hudfarver og mange forskellige dress-codes er repræsenteret her i Convention Centeret i San Diego, hvor vi sidder ca. 9000 mennesker og venter på journalisten og forfatteren Malcolm Gladwell, som er konferencens store keynote speaker. Malcolm Gladwell er kendt for sine bøger ”The Tipping Point” og ”Blink: The Power of Thinking without Thinking”. Gladwell kommer på scenen og bruger den næste time på at fortælle os om sin kommende bog ”Outliers”, hvori han beskriver to forskellige slags innovatorer og kunstnere, den konceptuelle og den eksperimentelle. Den konceptuelle kunstner/innovator finder på noget, der er så vildt og anderledes end det verden hidtil har set – den konceptuelle kunstner/innovator bliver ofte berømt overnight, fra den ene dag til den anden på grund af sin opfindelse, sin helt nye kunst. Malcolm Gladwell bruger Picasso som eksempel på en konceptuel kunstner. Som eksempel på den eksperimentelle kunstner bruger Gladwell maleren Cezanne, som brugte et helt liv på at arbejde sig frem til den skønhed og fordybelse, hans sidste billeder repræsenterer. Den eksperimentelle kunstner begår mange fejl undervejs, men fortsætter ufortrødent med at udvikle og forfine sin kunst og sin metode.

Har vi tid til at vente på talenterne?
Gladwells pointe er, at som verden ser ud i dag, hvor alt skal gå hurtigt og hvor vi vil have resultater nu og her, er det svært for eksperimentelle kunstnere og innovatorer at blive accepteret: ”We have chosen to worship the Picassos of the world”. De eksperimentelle ryger ud på grund af tidlige fiaskoer, vi har ikke tid til at vente på at de bliver excellente. Ifølge Gladwell kommer verden på den måde til at mangle det, han kalder ”the late bloomers”, dvs. kunstnere, som kunne have beriget verden med litteratur, malerier, musik og teater, hvis vi ellers havde givet dem en chance.

Jeg får lejlighed til at tale med ham på den efterfølgende pressekonference, hvor han på spørgsmålet om, hvordan vi i dagens organisationer kan støtte eksperimentelle medarbejdere/innovatorer svarer, at vi først og fremmest skal acceptere at talent kommer i mange former, ikke kun i den konceptuelle form. Gladwell anser HR afdelingen som den vigtigste afdeling i virksomheden, men finder til gengæld at ”adaptability” og ”flexibility” burde være noget, vi lærer som 6-årige, ikke når vi er 26. Her er han, uden at vide det, helt i tråd med hvad vi lærer børn i danske skoler.

Talent Management
En af de helt store trends på konferencens ca. 300 almindelige sessions er jagten på talent. Der er mange oplæg om problemet med at finde talenterne, at udvikle dem samt, ikke mindst, at fastholde dem. Der er mange oplæg med erfaringer fra forskellige lande. Det er ganske imponerende, hvor mange bestræbelser der bliver udfoldet på bl.a. at finde nye talenter i sin egen virksomhed og udvikle dem i stedet for kun at bruge en masse penge på at finde dem uden for virksomheden. Nye begreber som f.eks. Talent Sustainability og Talent Culture blev introduceret, men bragte ikke noget væsentlig nyt med sig – at finde og fastholde nye talenter har altid været en udfordring for en virksomhed, det er bare blevet sværere i tider med lav arbejdsløshed.

Generation Y
Et af de helt store spørgsmål i den sammenhæng er hvordan vi tackler Generation Y. Gruppen er kendetegnet af selvsikkerhed, gruppeorientering, kan lide at være ”på”, har høje sociale normer, har ekstremt teknisk flair og søger coaches og mentorer. Et par eksempler på denne gruppes holdninger: ”Hey – nu har jeg været her i 2 måneder, kan jeg ikke få lønforhøjelse?” eller denne: ”Kunne jeg ikke også få en bærbar til derhjemme, så jeg ikke behøver slæbe den frem og tilbage?” Der var mange oplæg om hvordan denne gruppe håndteres og flere stillede spørgsmålet om gruppen overhovedet kan rekrutteres? Hvis man er til Facebook, MySpace, YouTube, Podcasts, Messenger, Twitter osv. fanges man ikke af annoncer i aviser. Et særligt karakteristika ved gruppen er deres behov for connectedness, og det er vigtigt at give dem muligheden for at føle sig connected til virksomheden fra starten. Et forslag her var at koble de unge til en anden person i virksomheden straks når de starter og samtidig koble dem til et netværk bestående af både unge og erfarne ansatte i virksomheden.

Spørg i stedet for at mene
En anden keynote speaker på konferencen er Patrick Lencioni. Han stiller sig op foran de 9000 mennesker og bekendtgør, at han absolut ikke kan sige noget nyt, noget de ikke godt ved i forvejen. Efter denne indledning fortæller han om 5 Dysfunctions of a Team, herunder mangel på tillid til hinanden og frygt for konflikter. Hele hans oplæg er uhyre banalt, men afleveret med stor entusiasme, dynamik og med mange historier og anekdoter undervejs. Manden er en fremragende historiefortæller, så vi alle 9000 føler os underholdt og oplever, at vi har lært noget nyt om teams. Lencioni er et glimrende eksempel på noget af det, vi danskere kan lære af amerikanerne – at sælge varen. Han leverer varen, ingen tvivl om det. Alle i salen er begejstrede og køen for at få signeret hans bog efter foredraget er megalang. På det efterfølgende pressemøde er han så begejstret, at han ikke kan sidde stille, han må op at stå. Han brænder for sine budskaber som han bl.a. har hentet fra den gamle læringsguru Chris Argyris (MIT) og Peter Senge (Den lærende organisation) – et af dem er, at man i et team skal spørge uddybende til sagerne/problemerne i stedet for at mene noget hele tiden. Ifølge Lencioni har vi alle en mening om alt muligt hele tiden, men vi ville komme meget længere i processen med nogle gode spørgsmål - Noget en hel del danske team godt kunne bruge...

Skabelse og måling af effekt
Et tema, som har været stærkt fremme på de seneste 3-4 års konferencer, er, hvordan vi skaber effekt af de mange penge vi bruger på uddannelse på arbejdspladsen samt hvordan vi måler en evt. effekt. Robert Brinkerhoff, professor emeritus fra Western Michigan University, har været en fast gæstetaler på konferencen i mange år, og hans oplæg er de sidste par år blevet gentaget, fordi så mange ønsker at høre ham. Han blev i år hædret med en Award som bevis på en “exceptional contribution of sustained impact to the Field of Workplace Learning and Performance”. De to eneste indlæg fra Danmark var begge udløbere af hans metode til henholdsvis at skabe og måle effekt af uddannelse. Det ene indlæg om Success Case metoden anvendt til evaluering af talentudvikling i VELUX holdt af ImpactResearch og VELUX og det andet indlæg om LEAN Learning holdt af Scandinavian Training Design og Bahl Total.

ASTD og HR funktionen
ASTD (se faktaboks) har som organisation de seneste 5 år gjort meget for at optimere HR funktionens forretningsforståelse og har slået til lyd for, at HR bidrager aktivt til virksomhedens Business Acumen – at HR aktiviteterne hænger sammen med den overordnede strategi, hvilket ikke er nyt i Danmark. ASTD udgiver hvert år publikationen State of the Industry, som er en benchmarking undersøgelse af HR funktionen i mange hundrede virksomheder verden over. Key Indicators er bl.a. direkte uddannelsesudgifter pr. ansat, antal uddannelsestimer pr. ansat osv. ASTD har gennem årene desuden udviklet 22 Certificeringsprogrammer, således at man i forbindelse med den årlige konference kan blive certificeret til f.eks. ”Managing the Learning Function” eller ”Facilitating Organizational Change”.

Hvad får man ud af at deltage?
På trods af at det er verdens største konference af sin art er den uhyre velorganiseret med hensyn til hvor man skal være hvornår og det føles på intet tidspunkt ”crowded”. Jeg vil give ordet til en af årets deltagere, som på trods af et travlt job alligevel har deltaget på konferencen 4 år i træk. Vagn Marquardt, direktør i Oliebranchens Arbejdsgiverforening siger: ”Mit udbytte hænger helt sikkert sammen med hvad Patrick Lencioni sagde i sit blændende oplæg på konferencen – at der ikke vil blive sagt noget nyt eller noget, man ikke vidste i forvejen, men derimod nok en ny måde at se tingene på. På konferencen består det nye og udbytterige for mig og helt givet for mange andre nemlig i at erhverve værktøjer til at systematisere velkendte fakta og det sætter mange tanker i gang hos hver enkelt af os, hvad enten vi er generalister som jeg eller HR specialister.”

Vi er godt med i Danmark
Dette var bare en af de mange positive tilkendegivelser om årets største konference. En hyppig bemærkning fra deltagerne, er, at ind imellem går man fra en session som ikke giver én noget – men at udbyttet først kommer i den efterfølgende diskussion blandt de meget forskellige danske deltagere.

Afslutningsvis er det vigtigt at understrege, at vi i Danmark bestemt ikke har noget at skamme os over – vi er meget længere end amerikanerne på områder som lærings- og forandringsprocesser. Amerikanerne er til gengæld hestehoveder foran når det gælder måling af resultater og deres personlige performance er ”outstanding”, men det er ikke altid at substansen svarer til formen. Der er imidlertid rigtig meget at hente på konferencen, som afholdes en gang om året, altid i begyndelsen af juni måned. Næste gang foregår det i Washington DC, fra d. 31. maj – 3. juni 2009. Oplysninger om turen derover kan allerede nu fås på info@astd.dk.

Susan Bahl, Bahl Total – www.bahltotal.com.

Faktaboks:

ASTD er verdens største organisation for folk, der arbejder med udvikling af mennesker på arbejdspladsen. Organisationen blev dannet i 1944, den har 70.000 medlemmer i mere end 100 lande. ASTD har 27 lokalafdelinger over hele verden, i Danmark har vi én af dem: ”ASTD Global Network Denmark”.

Læs mere på www.astd.dk.