Ideen med at brase ind på chefens kontor, så snart en ledig stilling viser sig og fortælle, at man har en super dygtig veninde eller søster, der lige netop står og mangler et job – kan være problematisk. Det mener erhvervscoach og headhunter Lars Holmgaard fra firmaet Holmgaard Management.
”Det er ikke altid optimalt for én selv at anbefale chefen at ansætte sin veninde eller søster, idet det kan have en negativ afsmitning på ens egen stilling i firmaet, hvis der opstår problemer mellem chefen og den man anbefaler. Det er velkendt, at det udadtil hedder, at der ingen problemer er i at være bonkammerat eller være i ”familie” med chefen, men i mange tilfælde ser det anderledes ud; det kan nemlig byde på udfordringer at skelne mellem den faglige og mere private side, når uoverensstemmelser opstår" siger Lars Holmgaard.
Derimod kan man sagtens nævne, at man har én i sin omgangskreds eller netværk som måske matcher stillingen, og at man har opfordret vedkommende til at søge stillingen.
”Det væsentlige er, at initiativet bliver hos den jobsøgende. Enhver virksomhed ser positivt på, en ansøger, der går målrettet efter jobbet. Og så kan man selvfølgelig også hjælpe den jobsøgende, med oplysninger omkring virksomheden og stillingen så vedkommende i første omgang kan vurdere om jobbet er interessant, og siden skrive en god ansøgning og et målrettet cv,” forklarer Lars Holmgaard.
Har man som jobsøgende talt med en person i virksomheden, kan man referere til samtalen i sin ansøgning.
”Forudsat at man har de rette faglige kvalifikationer, kan en personlig kontakt i firmaet være en genvej til det nye job”, forklarer Lars Holmgaard fra Holmgaard Management.
Forskellige firmaer, forskellige metoder
Kvalifikationerne er også det som Direktør Jørgen Juul fra webbureauet CPH Cloud har fokus på, men han modtager dog meget gerne anbefalinger fra sine ansatte.
”Vi er ikke større end, at vi kender hinanden ret godt og har en afslappet atmosfære i firmaet. Derfor har jeg ofte valgt at ansætte folk, som mine ansatte har anbefalet. Generelt oplever jeg det som en fordel, at vi kender, dem vi ansætter. De skal selvfølgelig have de kvalifikationer, vi har brug for, det går jeg ikke på kompromis med. Men er kvalifikationerne i orden, så vil jeg hellere tage en, som vi kender lidt, fremfor en fremmed. Når vi kender folk lidt, så falder de som regel hurtig til i firmaet,” forklarer Jørgen Juul, der mener at ansættelsesmetoden skal tilpasses firmatypen.
”Jeg har haft firma i mange år, og har altid haft tætte relationer til mine ansatte. I mange tilfælde er vi også venner. Og jeg er ikke så bekymret for om, der skal opstå problemer, hvis man arbejder sammen med venner. Mange af mine venner har jeg netop fået ved at arbejde sammen med dem. Og det er endda lykkedes mig, at forblive venner både med ansatte, jeg har fyret og ansatte, der selv har sagt op. Jeg tror det handler om, at mit fokus er på det professionelle. Hvis jeg fyrer en person, er der en saglig grund til det. Det handler aldrig om personen”, siger Jørgen Juul, der heller ikke holder personen, der anbefalede, ansvarlig for den nye medarbejder i firmaet.
”Jeg oplever det positivt, hvis mine ansatte tænker over, hvem vi skal ansætte. Men uanset hvem jeg vælger at ansætte, så betragter jeg det, som mit ansvar. Går samarbejdet galt er det mit ansvar,” siger Jørgen Juul, der også gør brug af Jobindex, når han skal finde en ansat.
"Vi læser profiler på jobindex og prikker til folk. Det er jo ikke altid, vi kan finde en person i vores netværk med de nødvendige kvalifikationer. Men det er jo en tidskrævende proces, når vi skal ud og lede efter folk", siger Jørgen Juul.
