Mere end hver tredje ingeniør i det private erhvervsliv får ifølge Ingeniørforeningen en eller anden form for resultatløn, og mange andre i det private erhvervsliv kan nikke genkendende til resultatløn.
Det kan virke som en sand guldåre, når man som medarbejder får stillet resultatløn i udsigt, men er der ikke lavet en ordentlig aftale om bonuslønnen, skal man formentlig have fat i kikkerten for at få øje på den reelle gevinst. Det mener adjunkt på Institut for Statskundskab ved Københavns Universitet, Caroline Howard Grøn, der for nyligt afsluttede et forskningsprojekt om ledelse med omtanke, og i den forbindelse har arbejdet med resultatløn.
”Det helt afgørende er, at medarbejderne har tillid til systemet, når man indfører resultatløn. Det skal ikke bare laves fra den ene dag til den anden. I Europa-Kommissionen kom der resultatløn, men hverken medarbejdere eller mellemledere stolede på det. Og så kan systemet ligefrem have en negativ virkning,” siger Caroline Howard Grøn til Berlingske.
Ifølge Ledernes hjemmeside skal man – både som leder og medarbejder – sikre sig, at det ligger helt klart, hvad formålet med aftalen er – og hvem der er omfattet af aftalen? Desuden skal du have svar på følgende spørgsmål:
- Hvad gør I, hvis forudsætningerne for aftalen ændres? Skal aftalen så genforhandles?
- For hvilken periode gælder aftalen?
- Hvilke mål skal opnås/hvilke betingelser skal være opfyldt for at få for eksempel bonus, resultatløn eller overskudsdeling? Er der tale om individuelle mål eller kollektive mål?
- Hvilke oplysninger/tal/fakta indgår i bedømmelsen af, om målene er opfyldt – hvordan måles det, om målene er opnået – hvad er sammenligningsgrundlaget, og hvornår måles der?
- Hvilken information skal du have adgang til for at kunne kontrollere, om målene er opfyldt?
- Hvilke lønfordele kan opnås – beskrivelse af, hvilke fordele/hvilket beløb, der udløses med fuld/delvis opfyldelse af målene.
Gevinst for alle
Desuden skal man ifølge Lederne vide, hvornår udbetalingen af resultatlønningen vil foregå. Desuden skal man vide, om aftalen bortfalder ved periodens udløb, eller om den løber videre, indtil en af parterne siger den op?
Ifølge Ingeniørforeningen har lidt over en tredjedel af de privatansatte ingeniører en eller anden form for resultatløn. Den er allermest udbredt blandt funktionsdirektørerne, hvor lidt mere end seks ud af ti funktionsdirektører har resultatløn – og den bonus udgør i gennemsnit lige under 152.000 kroner om året.
Det er ikke kun medarbejderne, der har god gavn af resultatlønnen – også virksomhederne mærker på deres bundlinje, hvis de benytter sig af bonusløn. I en artikel i Erhvervsbladet tilbage fra 2005 fremgår det, at det på det tidspunkt strømmede ind med glade tilbagemeldinger hos Dansk Industri fra de virksomheder, som brugte bonusløn. Den samme melding kommer i artiklen fra specialist i leder-rekruttering Stephen Bruyant-Langer fra firmaet Ray & Berndtson. Ifølge ham er det netop attraktive bonusordninger, der skaber mærkbare resultater i virksomhederne. Han mener ikke, at man skal være bleg for at gå linen ud og benytte bonusløn overalt – og uden et øvre loft.
”Det er jo et udtryk for en holdning i et firma om, at man vil belønne folk for en bestemt adfærd. Og helt basalt ønsker man jo bare at opnå rentabilitet for sin investerede kapital,” siger Stephen Bryan-Langer og henviser til en undersøgelse fra Hackett Benchmarking & Research og Stern Stewart, som viser, at personlige bonus-udbetalinger har en klar effekt på virksomhedens bundlinje.
Ifølge artiklen i Erhvervsbladet blev 60 virksomheders målsætninger, motivationsfaktorer og kontrolfunktioner kortlagt i undersøgelsen, og en gruppe skilte sig markant ud som succesfulde;
- Kendetegnende for dem var, at de var villige til at satse på langsigtet vækst, og til at tage investeringer som omkostninger snarere end afskrivninger.
- Hele 73 procent af dem havde intet loft over deres individuelle bonussystemer.
- Derimod havde 81 procent af de mindre succesfulde forskellige begrænsninger, oplyser Stephen Bryant-Langer.
