Jobsøgning, Øvrigt
Er virk­som­he­der for snæ­ver­sy­ne­de, når de ansætter?

Virksomheder går for ofte efter det sikre valg, når de ansætter ny medarbejder. Men hvis de breder blikket ud og går efter en anderledes profil, kan de styrke deres produktivitet.

Peter Michaelsen oplevede, at virksomheder smækkede døren i, fordi han ikke havde den rigtige titel fra universitet. Han har drevet en rejsevirksomhed i udlandet med 85 ansatte og vendte tilbage til Danmark for at finde nyt job. Men med bare en uddannelse som skolelærer måtte han igennem to og et halvt års jobsøgning, før der endelig var bid.

”Jeg sendte ansøgninger og ringende rundt. Og tit fik jeg svaret: Du har altså ikke den uddannelse, vi leder efter. Det var mindre relevant, at jeg kunne fremlægge, at jeg havde drevet en virksomhed med en omsætning langt oppe i millionklassen. Jeg har ikke gået en normal karrierevej, så jeg tror simpelthen ikke, de kunne putte mig i en kasse.”

Peter Michaelsen er næppe alene om at møde skepsis hos arbejdsgivere, hvis man ikke har fulgt en stram karriereplan. Hos rekrutteringskoncernen Randstad ser de i hvert fald, at arbejdsgivere ofte går efter det ”sikre” valg, når de ansætter.

Bred blikket ud

”Vi oplever tit en tilbøjelighed hos virksomheder til at være firkantede omkring, hvilken uddannelse en ny medarbejder bør have. Og det er nogle gange ærgerligt, for den dygtigste kandidat behøver langt fra altid at komme fra en specifik faggruppe eller uddannelse,” siger Nima Astanehdost, der er direktør i Randstad Staffing.

”Vi kan give et modspil ved at sige: Den kandidat, I leder efter, kan lige så godt ligge bag en helt anden titel. Måske skulle I brede blikket lidt ud i stedet for altid at søge efter den samme profil.” Det er ikke altid forkert at gå efter en person med samme baggrund som de andre i virksomheden. Men tit kan det dog være en rigtig god ide at tænke mere ud af boksen, når der skal ansættes, siger Nima Astanehdost. Det kan gavne innovationen.

”Det kan være et frisk pust, hvis man får en anderledes profil ind. En der kan se tingene fra en anden vinkel og som kan sætte spørgsmålstegn ved det, man tager for givet. Men det skal selvfølgelig give mening at gøre det. Man kan jo ikke sætte en ingeniør til at være læge,” siger direktør i Randstad, Nima Astanehdost.

Mangfoldighed er vigtig

Kaare Danielsen, der er direktør i Jobindex, er enig i, at det er vigtigt at have mangfoldighed for øje, når man rekrutterer, så længe det ikke bliver en blind jagt på forskellighed.

”Man er selvfølgelig med rette ikke interesseret i forskellige faglige baggrunde i for eksempel hospitalssektoren eller i et fag som flyveleder. Men i rigtig mange fag er det en stor styrke at have noget mangfoldighed. Flere analyser viser, at produktiviteten stiger markant i arbejdsmiljøer, hvor medarbejderne er forskellige blandt andet på parametre som uddannelsesbaggrund og erfaring,” siger Kaare Danielsen.

Når nogle arbejdsgivere igen og igen går efter den samme slags medarbejder, så bunder det blandt andet i tryghed, siger han. Det er trygt at gå efter uddannelser, som virksomheden kender, for så ved man, hvad man får. ”Det kan ofte være den uddannelse, som chefen selv har taget, og det kan være svært at forestille sig, at folk med en anden baggrund kan være lige så gode.”

"En mere håndfast årsag er økonomien. Det tager som regel mindst tre måneder, før man opdager, at man har ansat en forkert medarbejder, så det kan godt koste 100.000 kr. at tage fejl. Den risiko er der mange virksomheder, der ikke er villige til at løbe," forklarer Kaare Danielsen, direktør i Jobindex.