I dag udkommer Konsulenthuset ballisagers rekrutteringsanalyse, som ifølge Morten Ballisager blandt andet viser en fatigue over de sociale medier på landets rekrutteringskontorer. En viden, som han vil give videre til jobsøgere, der skal prioritere dyrebar tid i jobsøgningen.
”HR er ikke overbevist om, at deres næste medarbejder findes på de sociale medier. Det bliver tydeligt, da vi beder virksomhederne komme med et bud på, hvor de gode medarbejdere spottes,” indleder Morten Ballisager og henviser til et særligt resultat i analysen.
Hvor fandt du din dygtigste medarbejder?
Tænk på den dygtigste medarbejder, du har ansat i nuværende virksomhed.
Hvor spottede du vedkommende først (ét kryds)?
| Total | Offentlig | Små private | Store private | |
|---|---|---|---|---|
| Ansøger til opslået stilling | 44 % | 62 % | 32 % | 40 % |
| Netværk | 28 % | 19 % | 35 % | 29 % |
| 4 % | 1 % | 6 % | 4 % | |
| 0 % | 0 % | 1 % | 0 % | |
| Uopfordrede ansøgninger | 6 % | 3 % | 9 % | 6 % |
| Eksterne CV-databaser | 0 % | 0 % | 1 % | 0 % |
| Vikar-/rekrutteringsbureauer | 5 % | 1 % | 7 % | 7 % |
| Interne kandidater | 8 % | 8 % | 6 % | 9 % |
| Jobcenter | 1 % | 1 % | 2 % | 1 % |
| Ved ikke | 2 % | 3 % | 2 % | 2 % |
”Her dumper kanaler som LinkedIn og Facebook, og mange af de andre kanaler har til sammenligning et stort forspring – både uopfordrede ansøgninger, men også interne kandidater, der er den tredje mest effektive kanal til at finde de dygtigste folk,” uddyber Morten.
”Dermed viser sociale medier sig som en overfladisk add-on til rekrutteringen, hvor HR pusher deres jobannoncer, men de fleste gør ikke meget mere end det. Anseelsen af de sociale medier går i hvert fald tilbage, og det er tydeligt, at det ikke er fra de kanaler, de gode folk bliver ansat.”
Bruger ikke sociale medier som forventet
Når så få dygtige kandidater spottes på de sociale medier, er det ifølge Morten Ballisager et tegn på, at virksomhederne ikke rigtig får brugt medierne til at søge efter de profiler, de mangler. Et slaraffenland af kvalificeret arbejdskraft, som LinkedIn ellers lagde op til.
”Det er ofte et spørgsmål om økonomi, dvs. at det er dyrt at opretholde licenserne til at kontakte kandidaterne, men også at det er svært og uoverskueligt at finde de rigtige – og finder du dem, der betragtes som en mangelvare, er de smaddertrætte af at få henvendelser via LinkedIn,” forklarer Morten.
HR er mættede af sociale medier
Ifølge Morten Ballisager er det ikke kun de eftertragtede kandidater, der er trætte af de sociale medier – også HR træder et skridt tilbage.
”Mit bud er, at HR efterhånden er lidt skuffede over, hvad de sociale medier kan bidrage med. At det snarere er en personlig reklameplatform end ædel videndeling, som der først blev lagt op til. Samtidig er det ikke kanaler, der kan undværes, fordi de indtager en anden vigtig rolle, når virksomhederne ansætter,” påpeger Morten.
”De sociale medier har spredningseffekt, og det bliver HRs måde at påvirke stillingsopslagets rundtur og sætte nogle muskler i gang, som vi tidligere gjorde det, når vi indrykkede en jobannonce i en avis.”
Rekruttering er blevet retro og demokratisk
Virksomhedernes ansættelsesmetoder er igen blevet mere gammeldags, og det usynlige jobmarked, fx netværk og sociale medier, aftager en smule, mener Morten Ballisager.
”Der sker lige nu en demokratisering af jobmarkedet, dvs. at der bliver flere synlige jobtilbud og mindre usynligt. Det er interessant, at det går den vej, og at HR vender ryggen en smule til det usynlige jobmarked,” understreger Morten.
”Sociale medier er egentlig bare med til at understøtte den demokratisering, dvs. at stillingsopslagene bliver delt og gjort synlige. Så det er egentlig den måde, virksomhederne bruger sociale medier på – til at dele budskabet, men det er altså ikke her, de finder kandidaterne.”
Prioriter også andet end sociale medier
Konsekvensen for jobsøgere er, ifølge Morten Ballisager, at de stadig skal befinde sig på sociale medier.
”Jobsøgere skal være til stede, hente information og skabe netværk, men de må ikke forvente, at jobbet kommer den vej,” forklarer Morten.
”Det betyder, at jobsøgere i sit ugeskema må tage bestik af, hvor lang tid det egentlig giver mening at bruge på de sociale medier. Mit klare råd er, at du bør skrue en smule ned i det antal timer, du bruger, men stadig søge netværk og information.”
Bliv klogere på CV, jobsamtale og COVID
Rekrutteringsanalysen gør ikke kun jobsøgere klogere på de rekrutteringskanaler, som virksomhederne ansætter igennem. Der er i årets analyse også fokus på virksomhedernes syn på CV, jobsamtale, hjemmearbejde og fyringer under COVID.
Det korte CV er tidens trend
”73 % af arbejdsgiverne siger faktisk, at et CV ikke må fylde mere end to sider. Det er jeg overrasket over, for det er godt nok kort, men det skal være kort og præcist. Du har ikke særlig lang tid til at udfolde dig og attention span hos modtager er bare kort,” fortæller Morten.
”Til gengæld synes 76 %, at der skal være en indledende profiltekst. Noget, som jobsøgere ofte har svært ved, for skal det være bagudrettet eller fremadskuende? Her er arbejdsgiverne relativt klare over, at det skal være fremadskuende. Du skal tale dig selv ind i jobbet.”
Kend dig selv eller dump til jobsamtalen
Rekrutteringsanalysen dykker også ned i, hvilken kandidatadfærd virksomhederne vurderer som positiv under jobsamtalen.
”Meget giver sig selv. Du skal virke motiveret. Du skal bidrage til at skabe dialog og kan ikke længere nøjes med at være passiv respondent, selvom det kan være svært, hvis du er nervøs. Du skal have forberedt relevante spørgsmål, og det hænger godt sammen med, at du skal bidrage til at skabe dialog,” forklarer Morten og påpeger en anden adfærd, som virksomhederne finder positiv:
”Du skal også være bevidst om egne udfordringer ved jobbet, og det er interessant. Virksomhederne hungrer altså efter dem, der faktisk ikke kan det hele, men er bevidst om de steder, hvor de har noget, de skal arbejde med. Du skal altså kende dig selv som jobsøger – ellers dumper du til jobsamtalen.”
COVID: Hjemmearbejde og fyringer
Analysen berører naturligvis også COVID og effekterne heraf.
”Spørger vi til hjemmearbejde, er virksomhederne også vilde med det. Det er kommet for at blive,” konstaterer Morten Ballisager.
”Vi spurgte også virksomhederne, om bestemte grupper var hårdest ramt af fyringer. Her svarer virksomhederne, at nogle af de hårdest ramte er dem, vi kalder ’bad performers’ – at dem, der har præsteret dårligst, blev afskediget snarere end dem, der senest er blevet ansat,” forklarer Morten.
”Tit og ofte er det netop dem, der bliver fyret, men under COVID lader det til, at virksomhederne har benyttet sig af et lidt andet princip.”
