Huskelisten – når du skal have fat i en ny leder

Hvor er de væsentligste forskelle på at skulle annoncere efter og rekruttere en lederkandidat i forhold til andre kandidater? Selvom du sikkert er bevidst om vigtige detaljer, er det meget rart med en reminder. Her kommer vores huskeliste til dig.

Vær helt klar på, at der er mere på spil ved ansættelse af en leder

Det er indlysende, og alligevel er det let at misse detaljer i en travl hverdag. En leder har større effekt på medarbejderne, organisationen, kunderne og den daglige trivsel end ved ansættelse af mange andre. Derfor koster det også mere, hvis realiteten er, at det viser sig ikke at være den bedste til posten. Du skal derfor finde og ansætte den rigtige leder i første hug.

Vær ekstra skarp i din approach i alt fra jobannonce til rekrutteringsproces. Og har du brug for hjælp og sparring, så tag fat i kvalificeret assistance.

Tilrettelæg processen, så der holdes momentum

Rekrutteringer af ledere kan være lange processer, og i visse tilfælde meget længere end ved andre typer rekrutteringer. Og faktum er, at jo længere en proces varer, desto sværere er det for kandidaterne at holde momentum oppe på det job, de har søgt. Momentum fra begge sider af bordet er vigtigt i det rigtige match.

Du har derfor meget at vinde ved at sørge for en proces i så højt et tempo, som det nu er muligt – så der ikke tabes lederkandidater i en for lang proces.

Du bliver let straffet for mangler i annoncen eller fodfejl i processen

Lederne er mere afklarede i forhold til aflønning, benefits og muligheder for personlig udvikling/karriere. De er nysgerrige på KPI’er og kultur, og dermed stiller de større krav til, at du også har været grundig med annoncen – og i det hele taget kører en professionel proces. Mærker lederne tvivl på nøgleområder allerede i annoncen, hører I slet ikke fra dem.

Annoncen bør derfor være præcis og samtidig tage vare på de helt rigtige aspekter af budskab, billeder og den målrettede employer branding mod ledere.

Afsæt rigeligt tid til telefonsamtaler

Processen kan være mere tidskrævende med lederkandidater, da de ofte er fremme i skoene på flere parametre. De ringer meget gerne og stiller spørgsmål, som typisk er meget relevante omkring firmaets økonomi, vækstplaner, KPI’er, kultur og strategi.

Så sørg for at være forberedt og have planlagt tid til de snakke undervejs.

Også lidt ekstra tid til at læse ansøgningsmaterialet

Lederkandidaternes ansøgningsmateriale er ofte meget beskrivende, sælgende og sat i kontekst, så det kan let tage lidt længere tid at gennemgå det hele. Typisk vil mange også levere materialet på engelsk, selvom det ikke er et krav.

Vær forberedt og hav tiden til al materialet.

Flere referencesnakke end med andre kandidater

Hvis du ikke har for vane at inddrage referencer fra kandidater i almindelighed, er det vigtigt at huske, at lederkandidater ofte har nyttig erfaring med at præstere og skabe et positivt billede af dem selv og de valg, de tager. De er samtidig skarpe i fortællingen, så eventuelle faldgruber eller blot små (men vigtige) uhensigtsmæssige mangler eller aspekter helt gemmes af vejen.

Forbered dig på jobsamtalen ved at gøre målrettet brug af referencerne. På den måde er det bedste fundament skabt, når de afgørende personlige samtaler finder sted.