Rekruttering

Frem­ti­dens re­k­rut­te­ring

Alle virksomhedens medarbejdere bør være en del af rekrutteringsindsatsen. Kandidaterne vil høre om jobbet direkte fra ingeniøren eller it-udvikleren selv. Og hvorfor ikke gå hele vejen og gøre rekruttering indtægtsdækket?

En samarbejdspartner i en stor dansk virksomhed fortalte mig om en oplevelse, hun havde haft: En dygtig afdelingsleder (ingeniør) var på vegne af virksomheden ude at holde et foredrag om en teknologi, virksomheden anvender. Der var en lang række interesserede tilhørere, alle med en faglig baggrund, som gjorde, at de var potentielle kandidater til ledige jobs i virksomheden. Efter foredraget returnerede afdelingslederen og fortalte HR, at indlægget havde været en bragende succes, men at det godt nok var irriterende efterfølgende at skulle bruge tid på at tale med tilhørerne, der havde et utal af spørgsmål om teknologierne og virksomheden.

Ovenstående eksempel understreger vigtigheden af, at virksomhederne tænker rekruttering ind i alle aktiviteter. For at imødegå fremtidens rekrutteringsudfordringer skal rekruttering og tiltrækning af medarbejdere gå fra at være en administrativ proces til et strategisk fokusområde, som involverer hele organisationen og ikke kun HR-afdelingen. Det kræver involvering af ledere og medarbejdere, og det skal udføres i praksis, hvilket ofte viser sig at være svært. Det stiller krav til, at man som virksomhed evner at source kandidater på forkant i stedet for at rekruttere på bagkant, at man har en aktiv strategi for tiltrækning af medarbejdere; en sourcing strategi.

Den demografiske udfordring

Akutpakker, kick-start og ledighedstal fylder overskrifterne i debatten. Det gør de, da vi i Danmark har en ledighed på ca. 6,3 % af arbejdsstyrken1. Det er et højt tal, men slet ikke at sammenligne med ledighedstallene i flere sydeuropæiske lande2. Kigger vi på ledighedstal for eksempelvis maskinmestre eller ingeniører inden for data og it, er tallene halvdelen eller mindre3. Mange virksomheder oplever, at der nu er store udfordringer med at finde medarbejdere inden for forskellige fagområder, og befolkningsfremskrivning4 og utallige rapporter viser, at problemet ikke bliver mindre. Så kogepladen er varm, og den bliver kun varmere. Det kræver, at vi flytter fødderne hurtigere for ikke at brænde dem.

Har du talt med din kandidat i dag?

LEAN, processer, internet of things, data – den fagre nye verden er under konstant udvikling. Man kan blive optaget af features, teknologier og processer uden at stoppe op og tænke HVORFOR? Hvad er formålet og budskabet, hvad vil jeg opnå? Hvem er modtageren, og hvordan vil jeg gerne selv have budskabet ”serveret”? Prøv at tænke, hvis alle, der arbejder med rekruttering, bare i én måned og måske kun på nogle stillinger, ringede kandidaten op og sagde tak for ansøgningen i stedet for at sende et autosvar!

Lad os vende tilbage til eksemplet med ingeniøren, der holdt foredrag. For hvem er bedst til at formidle de tekniske selling points, som gør, at en teknisk profil finder jobbet interessant? HR eller den specialist, der arbejder med teknologien? Mit bud vil være, at det er specialisten i samarbejde med HR, og det er det tekniske, den tekniske kandidat er interesseret i at høre om. CSR og miljøpolitikker er også vigtige, men det kan man læse om på de fleste hjemmesider. Sat lidt på spidsen; det er heller ikke spildevandsingeniøren, som kommunikerer udfordringerne i jobbet som HR-konsulent til potentielle kandidater. Videomediet og mobile platforme er blot nogle af de værktøjer, der har gjort det lettere at gøre kandidater og virksomhedens egne specialister tilgængelige for hinanden. Kravet om at kunne tiltrække og vurdere tekniske kompetencer bliver større. Så skal HR følge den udvikling og bringe virksomhedens egne teknikere i spil? For faren er, at man nemt taber relevante kandidater på baggrund af manglende evner til at formidle og forstå teknologierne.

Fra administrativ byrde til ressource

Kriser afføder optimeringer og effektiviseringer, og det er en rigtig fornuftig ting. Risikoen er, at der lægges mere vægt på overholdelse af de beskrevne rekrutteringsprocesser end på en kritisk stillingstagen til, hvilke metoder, der vil have den ønskede effekt i forhold til den kandidat eller målgruppe, man vil tiltrække. De kandidater, som ikke får jobbet, bliver oftest ”smidt ud med badevandet”, fordi der i de fleste virksomheder ikke er fokus på de kandidater, der bliver tilovers. De bliver ofte betragtet som en administrativ byrde. Hvem i virksomheden har det samlede overblik over, om der i en anden afdeling er behov for kandidater med tilsvarende kompetencer? Og hvem samler op og vurderer kandidaterne i forhold til den øvrige forretning, inden de får det sædvanlige afslag? Man kan sammenligne det med, at en skobutik bestiller 500 sko hjem, får solgt ét par og smider resten ud, uden at skele til om skoene kan sælges til andre kunder. Løsningen er oftest et tilbud om optagelse i virksomhedens emnebank. Men hånden på hjertet; hvor gode er vi til at udnytte virksomhedens emnebank?

Data styrer

Det manglende fokus på de kandidater, der ikke får jobbet, er en af udfordringerne. En anden er, at hvis du vil løse et problem, skal du kende problemet. Derfor vil indsamling og brug af data få større betydning for rekrutteringsarbejdet. Mange opgaver starter med en analyse af, hvor vi står som virksomhed, for eksempel i forhold til kandidaternes jobopfattelse. Men det grundlæggende analysearbejde bliver ofte forsømt med mangelfuld effekt til følge. For at bringe rekrutteringsarbejdet derhen, hvor der er beslutningsevne, organisatorisk gennemslagskraft og penge til at eksekvere, kræver det data. Data, der understøtter beslutninger, der understøtter forretningen. Evnen til at gå fra formodninger og mavefornemmelser til data bliver vigtig – og ikke mindst at kunne behandle og præsentere data på en måde, så de danner grundlag for forretningsmæssige beslutninger.

Analyser af relevante kandidatgruppers præferencer i forhold til jobsøgning giver værdifuld information til arbejdet med at kommunikere med og tiltrække de ønskede kandidater. Viden om kandidatforhold vil stille øgede krav til tilgængeligheden hos rekrutteringskonsulenten, hiring manager, og hvem der ellers er involveret i en rekruttering. Giver det mening, at HR arbejder fra kl. 9-17, hvis kandidaterne eller kunderne, som jeg mener, de skal betragtes som, bedst kan træffes efter kl. 17 eller i weekenderne? Der er en årsag til, at ejendomsmæglere holder åbent om søndagen, det er dér kunderne er der. Så én af fremtidens udfordringer bliver at få alle, der er involverede i rekruttering, til at betragte kandidater som kunder. Og alle, er alle ansatte i virksomheden.

HR, Marketing og Kommunikation smelter sammen

Betragter vi kandidaterne som kunder, skal marketingtilgangen fylde mere. Brugen af analyser, effektmålinger, førog eftermålinger, skarp segmentering af målgrupper og målrettet kommunikation er nødvendig at integrere i fremtidens rekruttering.

I den forbindelse er ”Word of Mouth” et ekstremt effektfuldt marketingværktøj. Undersøgelser viser, at vi finder det langt mere troværdigt at få information fra venner og familie end fra reklamer og TV5. Men lige så stærk den positive effekt kan være, lige så stærk kan effekten af negativ ”Word of Mouth” virke. Spørg bare Proctor & Gamble om effekten af negativ ”Word of Mouth”. Produktet Wash & Go gik fra en markedsandel på 23 % til 3 % på bare én måned udelukkende på baggrund af negativ omtale. Et udokumenteret rygte om, at man tabte håret ved brug af produktet.

Derfor er det så vigtigt at tænke ”ambassadører” og kundetankegangen ind i alle virksomhedens aktiviteter, i særdeleshed også i rekrutteringsarbejdet. At få nuværende medarbejdere og alle kandidater – også dem, som ikke er i betragtning til jobbet, til at virke som ambassadører for virksomheden – er vigtigt. Der bliver talt og skrevet meget om netværk i forskellige afskygninger, men hvor mange virksomheder arbejder struktureret med at bygge relevante netværk op til potentielle kandidater? Her tænker jeg ikke på stærkt personafhængige netværk, som forsvinder, når en medarbejder forlader virksomheden, men netværk dannet mellem virksomheden og den potentielle medarbejder. Hver kandidat repræsenterer en omkostning og en værdi, så hvorfor ikke bruge den unikke mulighed, det er at få taletid hos folk, der har vist interesse for virksomheden?

Værdien af godt rekrutteringsarbejde

Der er talt meget om værdiskabende HR. En ting er, at en rekruttering afsluttes, men hvad er årsagen til, at rekrutteringen lykkedes? Resultatet er synligt for organisationen i form af en ny medarbejder, men alt det, som ligger før kontrakten bliver underskrevet, er ikke nødvendigvis på radaren. Var det foranalysen, annonceteksten, interviewarbejdet, eller var det resultatet af en langsigtet påvirkning af kandidatsegmentet, kendskabet til forretningen og markedet, der gjorde udslaget? En af udfordringerne bliver at synliggøre og dokumentere indsatser og værdi af rekrutteringsarbejdet for at få det højere op på dagsordenen.

Så hvorfor ikke lave indtægtsdækket HR? Kan interne rekrutteringskonsulenter ikke aflønnes i forhold til at lukke sager, på evnen til at tiltrække og genanvende kandidater andre steder i organisationen? Kan HR ikke have eget regnskab og fakturere deres ydelser internt i konkurrence med eksterne leverandører? Det vil give mulighed for at skabe involvering og øget fokus hos den øvrige organisation, det sker, når der er penge på spil.

Det vil også give HR mulighed for at redefinere egen rolle i organisationen, som en forretningsenhed. Det bliver legitimt for HR at sige nej til opgaver, der ikke er kerneopgaver eller forretningsskabende. Opgaver, der i nogle tilfælde er medvirkende til, at HR´s profil kan fremstå uskarp for resten af organisationen.

Så for at få succes i fremtidens kamp om kandidaterne kræver det, at vi kan tænke rekruttering ud fra præmisser, som er under konstant forandring i et tempo, der går stadig hurtigere. Det stiller store krav til virksomhedens sourcing strategi at kunne imødekomme udfordringerne i fremtidens rekruttering.


1Kilde. Danmarks Statistik 4. januar 2013

2Kilde. Eurostats

3Kilde. IAK, december 2012.

4Kilde. Danmarks statistik

5Kilde. Nielsen´s Global Trust in Advertising survey, April 2012

Publiceret marts 2013