Lego, Novo, Mærsk. En lang række store, danske virksomheder arbejder intenst på at få dygtig, international arbejdskraft. Ifølge interesseorganisationen Copenhagen Capacity er det dog stadig svært for de små og mellemstore virksomheder, der har et helt tydeligt brand, og som arbejder indgående med rekruttering af internationalt talent. Virksomhederne mangler stadig de talentfulde hjerner fra udlandet.
”De små og mellemstore virksomheder, som er de virksomheder, der er flest af i Danmark, har ikke på samme måde en kendskabsgrad internationalt set, og deres adgang til internationalt talent er derfor markant dårligere. De små og mellemstore virksomheder bruger desuden langt færre ressourcer på det, og det stiller dem også dårligere,” siger Kim Bek, der er vicedirektør i Copenhagen Capacity, der er godkendt af Markedsføringsfonden til at lave et internationalt markedsføringsprojekt, målrettet danske virksomheder og hjælpe dem til at markedsføre sig over for internationalt talent.
”Det kræver ofte en skarp fortælling fra virksomhedens side, og i den forbindelse er det vigtigt at kigge på, hvad virksomheden er en del af. Tager man en virksomhed, der arbejder med life science, så kan det være, at virksomheden er en del af en klynge af andre virksomheder – for eksempel Novo Nordisk – og det er vigtigt at gøre opmærksom på overfor udlændinge,” siger Kim Bek og uddyber, at det i sig selv er attraktivt at indgå i en større sammenhæng, fordi man derved vil komme til et helt kompetenceområde inden for ens fag.
En proces i fire dele
Når man gerne vil tiltrække udenlandsk arbejdskraft til sin virksomhed, er det ifølge Kim Bek en god idé at se det som en proces i fire faser:
- Tiltrækning
- Modtagelse
- Fastholdelse - Tiden mens de internationale medarbejdere lever her
- Afskeden – det er vigtigt at følge medarbejderne helt til dørs. De talenter der har været i virksomheden bliver ambassadører for virksomheden og for Danmark, når de kommer hjem
Der er en række konkrete ting, som også skal være på plads. Bare sådan noget som at lønseddelen skal være på engelsk, er en lille ting at være opmærksom på. Den medfølgende ægtefælle er også vigtig at have fokus på, fordi det ofte kan være hende eller ham, der har betydning for, hvor længe medarbejderen bliver i virksomheden og i Danmark. Langt størstedelen af mislykkede udstationeringer skyldes, at den medfølgende familie/ægtefælle ikke falder til og mistrives i værtslandet – derfor er det et centralt indsatsområde.
”De fleste internationale medarbejdere bliver her alt mellem to år og livstid. Mange rejser rundt mellem forskellige lande, og det er vigtigt, at man finder ud af, hvordan man kan få dem til at blive her længere tid, for det er utroligt omkostningsdyrt at finde et nyt eksperttalent. Bare det at kunne fastholde dem et år ekstra er vigtigt i forhold til økonomien,” siger Kim Bek, der mener, at Danmark er et attraktivt land at arbejde i på grund af vores arbejdskultur.
Den store grad af medbestemmelse og frihed virker tillokkende på mange – lige som det, at man kan have en karriere samtidig med, at man også kan se sin familie.
Kim Bek råder til, at man som virksomhed starter med at kigge på, hvad ens behov er for international arbejdskraft.
”Desuden skal man se på, om ens organisation er gearet til internationale talenter – man skal finde ud af, hvad det kræver – og så synes jeg groft sagt, at man skal tage fat i Work in Denmark og derefter Copenhagen Capacity for at fortælle, hvilke behov man har. Det kan være svært for de små og mellemstore virksomheder at få taget hul på bylden, og både Work in Denmark og Copenhagen Capacity vil gøre alt for at hjælpe – ganske gratis,” siger Kim Bek.
