Lille drevet som stor

Af chief of Staff Mette Nørlem, PID-Personalechefer I Danmark

Med en akademisk tilgang og en opfattelse af, at medarbejderne kan og vil det bedste for virksomheden, driver ægteparret Kirsten og Henrik Holvad en mindre industrivirksomhed, der formår at tiltrække potentielle medarbejdere og fastholde egne medarbejdere i mange år.

Mange mindre virksomheder kigger ”misundeligt” på de store virksomheder, når de planlægger karriereforløb, laver store forkromede udviklingsplaner eller brander sig så godt, at de kan tiltrække de allerstørste profiler. De ser længselsfuldt efter de imponerende kompetencer og strategier, som de store virksomheder kan tiltrække og udtænke, mens de selv føler, at de er bundet af drift.

Men er disse muligheder forbeholdt de store virksomheder? Nej, er svaret. I hvert fald hvis man spørger Henrik og Kirsten Holvad, som for 8 år siden købte den ved Skanderborg beliggende virksomhed A/S Maskinfabrikken RIVAL.

Med en helt anden baggrund end den normale tekniske var de fra starten enige om, at virksomheden skulle drives som de store videnstunge virksomheder, de begge kom fra, med en helt moderne tilgang til medarbejdere, job og virksomheden. En tankegang som på adskillige punkter adskiller sig fra den traditionelle produktions- og industritankegang.

Først og fremmest handler denne nye tilgang om menneskesynet. Hvor medarbejdere i industrivirksomheder tidligere er blevet betragtet som en del af produktions-apparatet, er udgangspunktet her et helt andet. Det enkelte individ og medarbejderne generelt skal sættes i fokus, og de skal gennem udvikling og involvering være med til at træffe gode beslutninger for virksomheden og kunderne.

Masser af udvikling
”Vi har brugt og bruger fortsat mange penge på udvikling af vores medarbejdere. Vi har selvfølgelig fokus på de faglige kompetencer, men vi har i høj grad også haft fokus på de mere personlige kompetencer. Vi vil nemlig gerne gøre op med det gammelkendte mindset og i stedet give medarbejderne mulighed for at forstå forretningen og kunderne. Ligesom vi som arbejdsgiver skal se anderledes på medarbejderne, så skal de nemlig også se anderledes på deres job og på forretningen”, siger adm. direktør Henrik Holvad, RIVAL.

Med det fokus på medarbejderne og deres kompetencer får vi stærke medarbejdere, der arbejder med samme selvstændighed, som vi typisk har forbundet med funktionærer. Udfordringen, når medarbejderne skal udvikles, er helt klart, at det danske efteruddannelsessystem i dag ikke retter sig mod disse ”stærke” medarbejdere men fortsat holder fast i et traditionelt industri-samfunds-billede.

”Hos RIVAL arbejder vi løbende med at ændre medarbejdernes mindset, således at de hele tiden har fokus på kundernes ønsker og behov og dermed på bedst mulig vis varetager virksomhedens interesser. Det betyder, at de går selvstændigt til deres opgaver og tager del i en aktiv dialog om virksomheden. Således er det frustrerende at opdage, at det er vanskeligt at finde gode uddannelsestilbud i det offentlige uddannelsessystem”, siger Henrik Holvad.

Trods manglende uddannelsestilbud mener RIVALs ledelse fortsat, at det er rigtigt at involvere industrimedarbejdere i produktionen. Det har dog været en ny proces for mange, og det er da heller ikke alle, der har syntes om dette. En lille gruppe har valgt at forlade virksomheden, men for langt de fleste har det været en spændende udfordring. Derudover har det også tiltrukket en stor gruppe af nye medarbejdere, der gerne vil være en del af den ”involverende” arbejdskultur.

En af de måder, virksomheden har arbejdet med at opnå mere involvering og aktiv deltagelse, har været ved organisering af en række selvstyrende teams, som i dag med en gruppeleder i spidsen selv træffer beslutninger på en lang række felter.

Dermed er alle medarbejdere vokset, og de gode løsninger er blevet flere til fordel for alle.

De ”forkromede” løsninger
Uanset virksomheders størrelse er uddannelse i høj grad en af de nøgler, der skal sikre vækst.

Som beskrevet tidligere må man som mindre virksomheder erkende, at der er nogle begrænsninger i, hvor store forkromede løsninger man kan lave, og hvor mange spændende karriereveje man kan tilbyde medarbejderne. Men trods en række begrænsninger er der masser af ting, man kan gøre.

”Hos os har alle medarbejdere en stor faglig stolthed, og det er derfor også væsentligt for dem, at de får lov til at udvikle sig og få nye jobmuligheder. Vi laver som alle andre individuelle uddannelsesforløb for hver enkelt medarbejder, og vi aftaler sammen med dem, hvor de skal bevæge sig hen”, fortæller Henrik Holvad.

Virksomheden arbejder også med alternative karriereveje, for i en lille organisation er der jo selvfølgelig en ganske naturlig begrænsning på, hvor mange der kan gå den lige vej op igennem organisationen. Der er derfor alternative karrieremuligheder; enten i form af en rolle som gruppeleder eller som specialist. Samtidig skabes der også karrieremuligheder, fordi man i virksomheden er meget opmærksom på, at man hele tiden skal have udviklet og gearet organisationen, sådan man har de rette kompetencer stående på spring til at sikre løbende vækst og til at kunne håndtere kommende udfordringer.

”Familien”
Udover de familiemæssige relationer, der er mellem ægtefællerne Kirsten og Henrik, og det faktum at deres private bolig ligger lige bag virksomheden, er der også andre ”familiære” relationer. I en virksomhed af RIVALs størrelse opstår der nemlig ofte en følelse af at være en stor familie. Medarbejderne kender hinanden og deres familier, de kender de to ejere og omvendt. Med denne daglige kontakt er der kort til toppen og beslutningstagerne, og der kan løbende tages dialog om tingene, samtidig med at man kan se egen rolle i det store spil.

”Hos RIVAL fejrer vi det ene medarbejderjubilæum efter det andet, og vi oplever, at mange af vores medarbejdere hver dag kører langt for at komme på arbejde. Vi tror på, at den faglige stolthed og den familiære kultur, der giver mulighed for at passe på hinanden og interessere sig for hinanden, er det, der gør, at vores medarbejdere bliver hos os i rigtigt mange år”, siger administrationschef og bestyrelsesformand Kirsten Holvad.

For det er jo netop én af de ting, som mindre virksomheder kan. De kan skabe en fælles kultur, som alle er en del af, og hvor det er helt naturligt at bekymre sig om hinanden og om virksomheden. En kultur der gør, at man som medarbejder føler sig værdsat og som en vigtig brik i det samlede spil. Hos RIVAL forstærkes kulturen også af de mange aktiviteter, som man laver sammen – både i og uden for arbejdstiden.

Drevet som stor
For Henrik og Kirsten Holvad var det helt naturligt at drive deres virksomhed med store lighedspunkter fra de liberale erhverv, de kom fra. Det har i høj grad handlet om menneskesynet, men de har også taget andre indgangsvinkler med.

Med en ingeniør-uddannelse og en juridisk kandidateksamen i bagagen kommer chef-parret med en noget anden baggrund, end man havde forventet. Det utraditionelle kan jo i mange tilfælde være med til at sikre stærke løsninger. For dem og for RIVAL har det i hvert fald betydet, at de med deres akademiske og strategiske tilgang har bevist, at man som mindre virksomhed kan udnytte fordelene ved at være lille, samtidig med at man godt kan drive det hele som noget stort.