Med en konkurrenceklausul i hånden er du som virksomhedsejer eller leder sikret, at din fratrædende medarbejder ikke åbner en konkurrerende virksomhed i morgen og løber med størstedelen af dine kunder. Center for Ledelse har udarbejdet en tjekliste i forbindelse med en konkurrenceklausul, hvis din medarbejder fratræder. Den tager udgangspunkt i funktionærlovens § 18, som gælder for konkurrenceklausuler, der er indgået fra og med den 15. juni 1999 – og gør blandt andet opmærksom på, at du skal gøre følgende:
- Læs klausulen
- Hvornår er klausulen indgået?
- Der gælder særlige regler for klausuler, indgået før den 15. juni 1999
- Hvor længe har medarbejderen været ansat? For ansættelser fra 0-3 måneder bortfalder klausulen automatisk. For ansættelser fra 3-6 måneder kan klausulen højest gøres gældende i 6 måneder
- Hvornår fratræder medarbejderen? Ved opsigelse begrundet i virksomhedens forhold bortfalder klausulen, og der skal ikke betales kompensation
- Skal klausulen opsiges? Hvad er virksomhedens beskyttelsesbehov, og hvad skal medarbejderen lave fremover?
Husk alle formkrav
Allerede ved konkurrenceklausulens indgåelse er der en række formkrav, der skal være opfyldt. Er de ikke det, er klausulen nemlig ugyldig, og det kan have fatale konsekvenser for dig og din virksomhed.
”Vi anbefaler derfor, at du får virksomhedens advokat til at udfærdige ansættelseskontrakter og konkurrenceklausuler. Af samme grund bør du også få allerede udfærdigede klausuler kontrolleret. Din virksomhed skal betale en økonomisk kompensation for den periode, hvor du ønsker, klausulen skal gælde. Denne kompensation skal udgøre 50 procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet,” lyder det blandt andet på Ret & Råd Advokaters hjemmeside.
Hvis en funktionær har en månedsløn på 25.000 kroner, og en konkurrenceklausul er gældende for et år, skal han/hun ved sin fratrædelse modtage halvdelen af tre gange 25.000 kroner. Herefter skal han/hun ifølge Ret & Råd Advokater modtage halvdelen af de 25.000 kroner i yderligere ni måneder.
”Nogle virksomheder vælger klausulerne fra på grund af denne kompensation. Men din virksomhed risikerer dog at lide et væsentligt større tab, hvis en af dine tidligere ansatte starter konkurrerende virksomhed. Du bør derfor i hvert enkelt tilfælde nøje overveje, om konkurrenceklausulen ikke på sigt bliver den billigste løsning,” fremgår det.
Reager med det samme
Men hvordan vurderer man egentlig, om det er nødvendigt med en konkurrenceklausul? Det kan være, hvis medarbejderen har en nøgleposition og/eller har særlige kunderelationer. Det kan for eksempel være medarbejdere med konfidentiel viden om virksomhedens strategi, specialister i udviklingsfunktioner som for eksempel forskning eller it – og det kan være medarbejdere, som har en særlig tæt relation til virksomhedens kunder.
Hvis du har en konkurrenceklausul på din fratrædende medarbejder, og overtræder medarbejderen klausulen – og hvis din virksomhed vil håndhæve klausulen – bør man reagere med det samme – for eksempel ved at søge hjælpe hos en advokat. Hvis virksomheden allerede inden ansættelsesforholdets ophør kan konstatere, at medarbejderen har i sinde at tage konkurrerende beskæftigelse efter fratrædelsen, kan der i visse tilfælde være grundlag for øjeblikkelig ophævelse af ansættelsesforholdet.
”Konkurrenceklausuler indeholder som oftest en bestemmelse om, at medarbejderen ved overtrædelse skal betale en konventionalbod, det vil sige en på forhånd fastsat erstatning til virksomheden. Størrelsen af boden kan variere, men svarer ofte til mellem et halvt og et helt års løn,” lyder det på Center for Ledelses hjemmeside.
