”Vi har i gennemsnit 18 sygedage pr. medarbejder i Odense Kommune, og det har jeg det som leder rigtigt rigtigt skidt med. Vi har igennem de sidste år forsøgt at gøre nogle forskellige tiltag, men de har ikke rigtig rykket. Nu må vi tage skeen i den anden hånd og prøve at bringe nogle nye midler i brug.” Sådan sagde rådmand for Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen i Odense Kommune, Peter Rahbæk Juel, da han i august 2011 gæstede P4 og fortalte om kommunens planer om at indføre mødebonus. Konkret går forslaget ud på, at medarbejdere i kommunen med mindre end fem sygedage om året, vil modtage en kontant bonus.
Ordningen, hvor medarbejdere modtager en kontant eller symbolsk bonus, hvis de kan nøjes med få sygedage, vinder indpas i både kommuner og private virksomheder – men der er både juridiske og etiske slagsider at tage højde for, hvis man overvejer en lignende løsning.
Fare for at diskriminere ansatte
Tilbage i 2008 fik Center for Aktiv Beskæftigelsesindsats (CABI) udarbejdet en judirisk redegørelse om mødebonus. I den forbindelse skrev specialkonsulent hos CABI, Lars Nellemann, en række råd til virksomheder, der overvejer ordningen som middel til at nedbringe sygefraværet. I anbefalingerne lød et helt overordnet råd:
”Det er et meget komplekst område, og virksomhedslederne skal tænke sig grundigt om, inden de indfører mødebonus, og overveje, om det er en hensigtsmæssig måde at bekæmpe sygefravær på. Som minimum skal man sørge for, at aftale vilkårene for bonus med de ansattes faglige organisationer.”
Ifølge CABI’s redegørelse oplever mange virksomheder, at bonusordninger har en effektiv virkning, og der er adskillige eksempler på virksomheder, hvor sygefraværet er faldet markant efter indførelse af mødebonus. Der er således ikke noget at sige til, at ordningen oplever en stigende popularitet; men juridisk befinder ordningen sig ifølge CABI’s redegørelse i en gråzone, blandt andet fordi man som virksomhedsleder risikerer at diskriminere kvinder, ældre medarbejdere, medarbejdere med kroniske lidelser og medarbejdere med handicap – grupper, som statistisk set har et højere sygefravær end andre typer medarbejdergrupper. Formanden for de offentligt ansattes fagforbund FOA, Dennis Kristensen, ser ligeledes et stort problem i netop risikoen for diskrimination:
”At belønne raske medarbejdere ligger lige på kanten til diskrimination af medarbejdere, hvis helbred ikke er så stærkt. Det er usympatisk”, siger Dennis Kristensen ifølge en artikel på tv2fyn.dk. fra den 23. august 2011.
Bonus lokker til dårligt helbred
Udover faren for at diskriminere sine ansatte, er der også fare for, at lederne sætter de ansattes helbred på spil. Hvis de frister med en bonus, er der risiko for, at de ansatte vil se stort på hensynet til helbredet for til gengæld at hente en bonus hjem.
Det mener seniorforsker ved Arbejdsmedicinsk Klinik på Regionshospitalet i Herning, Thomas Lund, som i samme artikel fra tv2fyn.dk kalder det decideret farligt at opmuntre medarbejdere til at overse kroppens behov for hvile ved sygdom.
Han bakkes op af forskningsresultater, der viser, at ansatte, der konsekvent vælger at gå på arbejde i stedet for at blive i sengen under sygdom, har en fordoblet risiko for at blive ramt af en blodprop i hjertet. Jobindex har i foråret skrevet om sygefravær i forbindelse med, at Personalestyrelsen i år har særligt fokus på emnet. Specialkonsulent Rita Jensen gav følgende råd i forhold til nedbringelse af sygefravær:
”Det er vigtigt, at ledere og linieledere viser sig aktive og tager hurtig kontakt til den syge. De skal vise oprigtig interesse for, at medarbejderen kommer tilbage – for eksempel ved at spørge til, hvordan det går, og hvad de kan gøre for, at medarbejderen kan vende tilbage til sit arbejde. At lederen tager ansvar og viser interesse for at nedbringe sygefraværet, er helt afgørende.”
