Tidligere på året forsvarede Lars Lundmann sin ph.d.-afhandling. I projektet undersøgte han, hvor effektive jobsamtaler og personlighedstest er, når virksomheder skal finde en ny medarbejder.
Konklusionen var, at ingen af delene virker efter hensigten, og ifølge forskeren bunder det i nogle udbredte misforståelser om, hvad personlighed er.
Ifølge Lars Lundmann er problemet, at man forudsætter, at personligheden er en stabil størrelse, der ikke ændrer sig. Men det er grundlæggende forkert, og den amerikanske psykolog Walter Mischel, der forsker i personlighedsteori, mener, at hele konceptet ’personlighedstyper’ er en myte.
Han har i sin forskning beskrevet manglerne ved disse test, som han mener, ofte er ubrugelige, da de slet ikke tager højde for konteksten.
”Resultatet siger ingenting. Der er så store forskelle i, hvordan folk tolker spørgsmålene, så vi aner ikke, hvad testen siger, udover, at den fortæller os, hvor de har sat krydset,” siger Lars Lundmann til Københavns Universitets nyhedsredaktion.
På karrieresiden CheatSheet skriver skribenten Chloe Della Costa, at testene af mange forskere anses for at være spild af tid for både jobsøgere og de ansættende ledere.
”I værste fald kan testene koste folk job samt frarøve virksomheder, det der kunne være blevet, værdifulde medarbejdere,” skriver hun.
Du kender ikke dig selv
En anden grund til, at personlighedstestene ikke har værdi er, at de faktisk ikke handler om, hvordan du er, men hvordan du ser dig selv. Og det er langt fra altid tilfældet, at du er den, der er bedst til at bedømme dine egne evner og karakteristika.
I en klumme i den amerikanske avis USA Today skriver debattøren Katrina Trinko, at hun som ung tog en personlighedstest i forbindelse med et job, hun havde søgt hos J. C. Penney.
Hun beskriver, hvordan hun havde svært ved at forholde sig til spørgsmålene. Blandt andet blev hun bedt om at forholde sig til, om hun anså sig selv som venlig, hvilket hun svarede nej til, da hun ikke så sig selv som specielt udadvendt.
”Jeg kom aldrig til samtale hos J. C. Penney. Men tre år senere fik jeg job hos en boghandler, hvor jeg til min overraskelse opdagede, at det jeg bedst kunne lide ved jobbet var at tale med kunderne,” forklarer hun.
Katrina Trinko vidste ganske enkelt ikke dette om sig selv, før hun stod i situationen. Og personlighedstesten giver dermed kun et subjektivt øjebliksbillede, der intet siger om, hvad det enkelte menneske er i stand til.
Når virksomheder alligevel finder gode medarbejdere på trods af personlighedstest, så handler det ifølge Lars Lundmann om, at mennesker generelt er gode til at tilpasse sig. Metoderne gør ikke den store forskel, forklarer han til KU’s nyhedsredaktion.
Personlighed er en voksende forretning
I USA er brugen af personlighedstest steget markant over de sidste år. Wall Street Journal anslår, at testene er en 500 millioner dollar industri, og også i Danmark er mange – især private – virksomheder begejstrede for værktøjet.
Men måske bunder succesen mere i godt salgsarbejde end i testenes brugbarhed. I 2013 fortalte psykologen Karen Schultz, der tidligere har kortlagt brugen af personlighedstest og -analyser i Danmark, at penge har spillet en afgørende rolle i udbredelsen af testene.
”Firmaerne, der sælger tests, kurser og autorisationer, så et forretningspotentiale, og samtidig sidder der rundt i virksomhederne en del, der gerne vil betale for de her redskaber. De ville måske egentlig gerne have været psykologer og synes, det er spændende og sjovt at arbejde med de her ting. Problemet består i, at de får et magtredskab uden at være klædt tilstrækkeligt på til at bruge det ordentligt,” sagde hun til Jobindex.
Og forfatteren til The Cult of Personality, Annie Murphy Paul, der tidligere har kritiseret praksissen er enig.
”Disse test kan måske give HR-folk en følelse af, at de gør et godt job med at kategorisere ansøgningsbunkerne. Men da personlighed afhænger af situationen, du er i, giver disse test ikke troværdige resultater, og de er ikke en god måde at evaluere potentielle medarbejdere på,” forklarede hun i 2012 til ABC News.
