Det giver tryghed for alle parter i en organisation, at der eksisterer en stresspolitik/stressinstruks, som man kan læne sig op ad, hvis en medarbejder bliver stressramt. Så ved alle, hvad de skal gøre – hvor en medarbejder skal gå hen, hvis han eller hun føler sig stresset, hvis man spotter en anden kollega med stress, samt hvad lederen skal foretage sig, når en stresset medarbejder sidder med tårer i øjnene. Samtidig undgår den stressede medarbejder at opleve, at chefen fumler med at ringe til fx HR for at finde ud af, hvordan han eller hun skal gribe den udfordring an.
Ledere, der tør tale med medarbejderne
Uanset hvilket stressberedskab en virksomhed stiller til rådighed, handler det i sidste ende om forholdet mellem lederen og medarbejderen. En god og tillidsfuld relation mellem leder og medarbejder er udgangspunktet for at forebygge og spotte stress. Lederen skal have en god fornemmelse for, hvordan medarbejderen er i en normal situation for at kunne registrere de små forandringer, der sker, når medarbejderen er i en stresset situation.
For at spotte stress handler det oftest om små forandringer over tid, mener organisationsudvikler og stressrådgiver/behandler Marianne Lassen. Marianne har beskæftiget sig med stress i 5 år, men de foregående 15-20 år arbejdet med trivsel, ledelse og kommunikation.
”Det er svært som leder at opdage stress, hvis man ikke har en god fornemmelse for sine medarbejderes trivsel. Derfor er det ikke nok med værktøjer og beredskabsplaner. Det, vi i højere grad har brug for, er ledere, der for det første er opmærksomme på deres medarbejderes trivsel, og for det andet føler sig trygge ved at tage snakken med medarbejderen om de eventuelle stresssignaler eller forandringer, som lederen oplever,” siger hun.
Gør op med berøringsangsten
Som udgangspunkt, understreger Marianne, er det vigtigt at gøre op med berøringsangsten overfor at tale med en stressramt. Ledere og kollegaer kan være berøringsangste overfor snakken med den stressramte af flere årsager. For det første kan de opleve det som konfliktfyldt at tale med medarbejderen eller kollegaen om de forandringer, de oplever - som fx at personen er kort for hovedet eller ikke overholder deadlines. For det andet kan ledere eller kollegaer opleve det som utrygt at snakke med en person, der viser tegn på ’svære’ følelser som vrede eller gråd. Og endelig kan ledere eller kollegaer afholde sig fra samtalen, fordi de ikke ved, hvad de skal gøre, hvis mistanken om stress viser sig at være rigtig.
”Hvis du har mistanke om stress, betyder det ikke, at du skal løse problemet, men at du skal kunne henvise medarbejderen til hjælp. Her giver et beredskab rygdækning, så du ved, hvor medarbejderen skal sendes hen. Med den tryghed er du mere villig til at tage snakken, for så er der faktisk noget, du kan gøre for at hjælpe,” siger Marianne.
Hvem er ansvarlig?
Hvis der i en virksomhed ikke findes en eksisterende politik, kan enhver leder eller medarbejder gå til den, der har ansvar for arbejdsmiljøområdet og foreslå det. Men ultimativt er det en del af arbejdsmiljøet, som arbejdsmiljøorganisationen er ansvarlig for.
