Skab overblik over dit netværk


Skab overblik over dit netværk

Af Ann Carina Schødt

Skab overblik over dit netværk
– hvor godt og effektivt er det?

Med al den hype, der er omkring netværk for tiden, vil man som lidt indadvendt jobsøgende nemt kunne føle sig utilstrækkelig – især når man hele tiden får at vide, at 60-70 % af alle jobs besættes gennem netværk. Med mere end 10 års erfaring med rekruttering fra konsulentbranchen og som HR Manager stiller jeg mig imidlertid yderst tvivlende over for den statistik, da jeg har besat ca. 90 % af de ledige stillinger gennem jobannoncer. Af de mange jobs jeg selv har haft siden 1987, var det kun mit første job som piccoline, jeg fik gennem netværk (en veninde), mens jeg har fået de over 10 andre stillinger gennem opslåede jobannoncer eller en headhunter. Det sidste job fik jeg tilmed udelukkende på mit fremsendte CV, så et målrettet CV kan stadig bane vejen til et job – uanset størrelsen af dit netværk.

Når det er sagt, er det korrekt, at mange stillinger aldrig bliver annonceret, fordi de bliver besat af interne kandidater. Det er mennesker, som virksomhedens ledelse kender og har set præstere resultater – og derfor tør de godt forfremme eller udnævne dem, uden at annoncere efter eksterne kandidater først. Enkelte stillinger er dog så specialiserede eller branchespecifikke, at det kan være vanskeligt at komme i kontakt med egnede kandidater gennem en jobannonce, hvor det her kan være mere effektivt at anvende en headhunter eller det før omtalte netværk – hvilket vil sige de ansattes netværk.

Som HR Manager har jeg besat en del stillinger med interne kandidater og nogle få gennem medarbejdernes netværk. Rekrutteringsprocessen og indkøringsperioden bliver klart hurtigere og billigere for virksomheden, men de interne kandidater har statistisk set hverken signifikant større eller mindre succes i jobbet end eksterne kandidater, fordi det også afhænger af andre faktorer som personlighed, energi, motivation og faglige kompetencer, hvorfor jeg altid varmt anbefaler at anvende personlighedstest og samtidig sørge for, at de interne kandidater får den uddannelse, som jobbet kræver. Det gælder ikke mindst inden for mit eget fagområde, hvor der kan være en tendens til at tro, at ”det kan alle da” – og det bliver derefter. Så hvis du har ambitioner ud over dit nuværende job, kan du med fordel på eget initiativ gå i gang med den nødvendige, akkrediterede uddannelse og aktivt gøre dig synlig ved at pleje dit netværk internt i organisationen. Det gælder både hvem du spiser frokost med, hvem du taler med på gangene, hvem du tilbyder at hjælpe og hvem der får kendskab til de resultater, du skaber i dit nuværende job.

Men hvis du nu ikke er så heldig at være ansat i en virksomhed, hvor du får mulighed for at prøve nye udfordringer, hvad kan du så gøre? Hvordan kommer du med i de relevante netværksgrupper, der giver dig mulighed for at få det næste job? Og hvordan kan du vide, om du er med i de mest effektive netværksgrupper?

Første skridt på vejen til at bruge dit netværk mere effektivt kan være at skabe dig overblik og evaluere de forskellige netværksgrupper, du allerede er med i. Det kan du f.eks. gøre ved at udfylde et skema som dette, jeg her har udfyldt med mine eksempler på forskellige netværksgrupper.

netværksskema

Når du har udfyldt et tilsvarende skema med dine netværksgrupper, bliver det tydeligt for dig, hvor stort og bredt et netværk du har. Lige såvel som du får evalueret kvaliteten og relevansen af netværksgrupperne, når du sætter ord på formålet, hvad du selv bidrager med, og hvad dit udbytte er af de forskellige typer netværksgrupper – når du ser, om der er balance og formålet er relevant for dig i din nuværende situation.

Med en lidt matematisk tilgang til det vil du kunne måle kvaliteten og effektiviteten af dit netværk med den nedenstående model og formel.

Her kan du udfylde boksene med dine bidrag og dit udbytte
– og dermed vurdere kvalitet og relevans af netværksgruppen:

figur 1 - netværk

Hvis vægten vipper for meget til venstre, er netværket sandsynligvis ikke relevant i din nuværende situation. Jo mere du får ud af det – i højre vægtskål – desto bedre og mere relevant er netværksgruppen, men man kan ikke køre frihjul i et netværk. I en god og relevant netværksgruppe er der ligevægt, fordi netværk i sin kerne handler om at give og modtage i jævnbyrdige relationer. Når du indgår i et netværk og bidrager aktivt, får du altid noget igen – men det er ikke altid i forholdet 1-til-1, og det kan vise sig at komme fra en helt anden kant eller gavne dig og din forretning (eller familie) på en uventet måde.

Effektiviteten af hver enkelt netværksgruppe kan du måle som følger:

(Relevans af formål ift. din nuværende situation x dit aktivitetsniveau) + Antal personer = Effektiviteten

Her kan du f.eks. vurdere hver parameter (i parentesen) på en skala fra 1-5 og indsætte tallene i formlen. Jo større relevans og aktivitetsniveau, desto større effektivitet. Når antal personer i dit netværk adderes i stedet for at fungere som multiplikator, er det ud fra en betragtning om, at du ikke har lige hyppig kontakt med alle i netværksgruppen, ligesom der altid vil være et vis frafald til møder osv. Men antallet får betydning, når du skal markedsføre dig selv og dine kompetencer.

Min egen erfaring er, at de netværksgrupper, hvor jeg selv har haft indflydelse på gruppesammensætningen, er de bedste og mest effektive. Efter i næsten et år mellem jobs at have været med i et tilfældigt sammensat kvindenetværk, der havde til formål at fremme karrieren for kvinder, havde jeg stadig hverken fået job eller karrieremuligheder. Tværtimod oplevede jeg hos nogle af de andre medlemmer i gruppen et behov for at sætte mig i bås, toppet op med opfordringer til at søge job på lavere niveau, end jeg havde haft før. Så jeg meldte mig ud af netværket og etablerede min egen netværksgruppe, Gensidig Udvikling Gruppe – og kort efter fik jeg et lederjob med både fagligt og personalemæssigt større ansvar end før.

GUG er en suveræn og effektiv netværksgruppe, fordi vi i et trygt, fortroligt og ligeværdigt forum deler successer og udfordringer, afprøver idéer, inspirerer og støtter hinanden, deler erfaringer, tips og gode råd. Vi mødes samlet 4-5 gange om året, men også indimellem 2 og 2 efter behov. I starten var der en relativt stram mødestyring og agenda, men efterhånden, som vi lærte hinanden at kende, blev møderne mere spontane, og bordet rundt tog det meste af aftenen.Ann C. Schødt Netop fordi vi har så stor gensidig tillid og vil hinanden det bedste, udvikler vi os individuelt – sammen. Interessant nok stemmer vores individuelle karriereskridt og personlige udvikling også overens med gruppens formål: Halvdelen af os var ved opstarten imellem jobs, og inden der var gået et år, har alle fået jobs på samme eller højere niveau, en enkelt har fået sit første job som General Manager, mens nogle af de, der hele tiden har været i job, har truffet vigtige karriere- og ledelsesmæssige beslutninger og gennemført dem med succes.

Hermed håber jeg, at du med skemaet, modellen og formlen har fået inspiration til at få et bedre overblik over dit netværk, evaluere kvaliteten og relevansen i forhold til din nuværende situation – og dermed bruge dit netværk mere målrettet og effektivt fremover.

Med de bedste netværkshilsner

Ann C. Schødt

Schødt Consult
Behovsbestemt HR-ledelse

Web: www.schoedtconsult.vpweb.dk

Publiceret 2011-10-31


Seneste artikler

5 videnskabelige tips til mere arbejdsglæde
5 videnskabelige tips til mere arbejdsglæde
Mere jobglæde er ikke umuligt at opnå, ifølge en artikel fra TIME Magazine af Nataly Kogan. Hun har samlet 5 videnskabelige tips til at få mere arbejdsglæde. Se dem her.


Indrykket 15. oktober på Forside
sen aften med kollega
3 store virksomheder med høj score på kultur og muligheder
Kulturen, relationerne, måden at være på arbejde på – og mulighederne for at udvikle sig selv med opgaverne – er i særlig høj kurs, når medarbejdere mærker jobglæden. Og ønsket om at blive på en bestemt arbejdsplads, frem for at søge videre.
Indrykket 8. oktober på Forside
4 virksomheder på tværs af landet, hvor medarbejderne mærker tillid
En sund jobglæde på en arbejdsplads handler naturligvis om flere faktorer. Men en helt essentiel del af den gode jobglæde er tillid. Uden tilliden fra ledelsen til medarbejderne, mellem kollegerne og fra medarbejderne til ledelsen er fundamentet for trivsel allerede krakeleret.
Indrykket 1. oktober på Forside
forsideU37
Rutineopgaver og travlhed dræner din arbejdsglæde
Ensformigt arbejde kan være surt. Og har du ovenikøbet travlt, bør du måske overveje at søge nyt job.
Indrykket 24. september på Forside
frustreret mand
Derfor bliver du i et job, du hader
Vi mennesker er vanedyr … og pligtopfyldende og loyale og frygter uvished og, og, og. Undskyldninger og (bort)forklaringer for ikke at gå til venstre, når vi i lang tid har gået til højre, kender vi alle. Men fald ikke i fælden, når det gælder din trivsel på arbejdsmarkedet. Sig op, hvis tiden er inde.
Indrykket 17. september på Forside
Annonce:
Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til statistik og til at gøre hjemmesiden mere brugervenlig. Der sættes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Klikker du videre på siden, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Læs mere her om vores brug af cookies, herunder hvordan du fravælger brugen af cookies.