Sådan skræmmer virksomheder talenterne væk


Sådan skræmmer
virksomheder talenterne væk

Selvom det er vigtigt at holde på firmaets talent, forsømmer virksomheder ofte at udvikle, udfordre og holde på de medarbejdere, som kan tegne fremtiden.

Martin Ellermann
Journalist, Jobindex.


Ifølge en undersøgelse, lavet af det amerikanske erhvervsmagasin Forbes, er virksomheder ikke gode nok til at holde på deres talenter. Blandt andet fremgår det, at mange oplever et mismatch mellem deres karrieremål og virksomhedens plan for dem. Flere forventer derfor at arbejde et andet sted i løbet af et år, og størstedelen af talenterne føler sig ikke værdsat af arbejdsgiveren.

Maya Drøschler er HR-rådgiver og blogger. Hun ser et problem i, at talentudvikling ofte er noget, der foregår ved siden af kerneforretningen. Og hun mener, at talenterne bliver demotiveret, hvis programmerne ikke er konkrete, brugbare eller relevante nok.

"I mange virksomheder har man talentprogrammer, som typisk løber over 1-3 år. Problemet med det er, at man ofte kommer til at træne talenterne i gårsdagens færdigheder. Når talenterne er i et udviklingsforløb over flere år, så er det, de er blevet trænet i, ofte passé, når programmet er gennemført," forklarer hun.

Samtidig opstår der ifølge HR-bloggeren en praktisk udfordring, når man producerer flere talenter til udskiftningsbænken, end der er spillere, der forlader kampen.

"Man udvikler så at sige talenter til bænkevarmeri. Der ligger et implicit løfte i talentudviklingen om, at talentet på den anden side af træningen tilbydes et job, som matcher de nye færdigheder og den nye adfærd, men dette er langt fra altid tilfældet. Den skuffelse, der efterfølgende opstår hos talenterne, betyder ofte, at man driver dem direkte i armene på konkurrerende arbejdsgivere, som gerne vil gøre brug af deres evner," siger hun.

Slip talentet fri

Gitte Mandrup arbejder som forretningsdrevet HR-rådgiver og har hjemmesiden www.GitteMandrup.dk. Hun er enig i, at uindfriede forventninger er en af hovedgrundene til at talenterne søger andre græsgange.

"En af nøglerne til at lykkes med at udvikle og holde på virksomhedens talenter er, at lederne er villige til at give slip på dem i eget forretningsområde, så talenterne får mulighed for at komme videre til andre forretningskritiske projekter. Det stiller krav til lederne om at tænke udover egen enhed til fordel for virksomheden – og til fordel for talentet," siger hun.

Gitte Mandrup anbefaler, at lederne tilknytter en sponsor eller en mentor til profilerne, som sørger for, at de får lov at bidrage til løsning af konkrete forretningsmæssige udfordringer.

Det kræver et stærkere fokus på individet, men uden at virksomhedens behov forsømmes. Og det er en vanskelig balancegang at få de to størrelser til at gå op.

For talentudvikling kan ikke fylde det hele, og ifølge Gitte Mandrup har virksomhedens dygtigste medarbejdere også svagheder. Hun understreger, at alle organisationer har brug for de solide medarbejdere, som sørger for, at driften og hverdagen spiller.

"Talenter med et særligt potentiale er i højere grad fokuseret på at skabe fremdrift på nye forretningsområder eller optimering af centrale forretningsprocesser, der øger virksomhedens konkurrenceevne. De er som regel mere optaget af, hvad de kan drive en given mulighed til end at tage det lange seje træk, som deres kollegaer med solide kompetencer er gode til," forklarer hun.

Alle har talent

Der kan derfor være gode grunde til ikke at dele virksomheden i et A- og B-hold. Og hos høreapparatproducenten Oticon er talentudvikling ikke kun forbeholdt de få.

”Hos Oticon er den grundlæggende indstilling, at alle som udgangspunkt har en række talenter, og vi er velsignet med meget højt kvalificerede ansøgere til de stillinger, vi slår op. Den viden og den holdning giver den enkelte leder meget frie rammer til at skræddersy medarbejderudvikling, der passer til den enkeltes ambitioner og evner – og til virksomhedens udvikling i øvrigt,” fortæller HR-direktør, Mads Kamp.

Han forklarer, at virksomheden ikke har et fastlåst karriere- og talentprogram, hvor du skal have aftjent et vist antal år for at kunne rykke videre, opnå mere ansvar og få nye udfordringer.

Maya Drøschler mener i den forbindelse, at et massivt fokus på nogle typer talenter kan medføre, at man taber nogle andre på gulvet.

”Talent er til en vis grad kontekstbetinget. Så det kan sagtens være, at nogle af de medarbejdere, som vi har placeret i kategorien af grå masse, i en anden sammenhæng ville blive identificeret som toptalenter. Spørgsmålet er så, om vi vil risikere at miste dem, eller om vi kan designe nogle forløb og nogle karriereveje til de ikke-åbenlyse talenter, som kan komme vores organisation til gavn, hvis vi tænker lidt ud over de givne rammer,” siger hun.

Oticon forsøger netop at gå bredt til værks, og virksomhedens medarbejdere kan selv være med til at afgøre, om de har et talent, der bør udvikles.

”For dem, der vil, er der rige muligheder for at forfølge internationale ambitioner med udstationering og ansvar på tværs af kontinenter. Mulighederne viser sig både vertikalt og horisontalt. Det vil sige vertikalt for generalister, der kan få berøring med de forskellige virksomheder i koncernen, og horisontalt har specialisten næsten uendelige muligheder for at fordybe sig i de mest avancerede algoritmer og de mest forskningstunge hjørner af fx audiologien,” forklarer Mads Kamp.

Publiceret 2015-08-10


Seneste artikler

De mest almindelige spørgsmål
Fire I ku’ li’ – god sommerlæsning 3
Bliv klar til jobsamtale efter ferien. Vi bringer nu 4 artikler, I har været særligt glade for. Fik du ikke læst dem, har du chancen nu. Denne gang handler det om ” De mest almindelige spørgsmål til jobsamtalen”. Læs med her.
Indrykket 23. juli på Forside
kvinde til jobsamtale
Fire I ku’ li’ – god sommerlæsning 2
Bliv klar til jobsamtale efter ferien. Vi bringer nu 4 artikler, I har været særligt glade for. Fik du ikke læst dem, har du chancen nu. Denne gang ”Sådan fremstår du motiveret, velforberedt og nærværende til jobsamtalen”. Læs med her.
Indrykket 16. juli på Forside
kvinde med cv
Fire I ku’ li’ – god sommerlæsning 1
Bliv klar til jobsamtale efter ferien. Vi bringer nu 4 artikler, I har været særligt glade for. Fik du ikke læst dem, har du chancen nu. Vi starter med ”Sådan skriver du CV-profilteksten, der får dig til samtale”. Læs med her.
Indrykket 9. juli på Forside
En enkelt afstikker på dit cv er ikke en katastrofe
Vær ikke nervøs, hvis du har en enkelt afstikker på dit CV, lyder det fra en headhunter, der råder til, hvordan du håndterer ”fejltrinnet” i din jobsøgning.
Indrykket 2. juli på Forside
Historien om Simon
”Jeg er bare glad for i dag, at jeg lagde mit CV lige dér”
Når du lægger dit CV hos Jobindex, bliver det set af ansættende ledere og rekrutteringskonsulenter, som også forholder sig til detaljer i dit CV – hvis din profil rammer inden for behovet. Simon (e-Commerce Manager) er blevet kontaktet direkte af Jobindex på grund af CV’et, hvilket endte med jobskifte. Læs hans historie her.
Indrykket 1. juli på Ledelse og personale
Annonce:
Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til statistik og til at gøre hjemmesiden mere brugervenlig. Der sættes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Klikker du videre på siden, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Læs mere her om vores brug af cookies, herunder hvordan du fravælger brugen af cookies.