Sådan skræmmer virksomheder talenterne væk


Sådan skræmmer
virksomheder talenterne væk

Selvom det er vigtigt at holde på firmaets talent, forsømmer virksomheder ofte at udvikle, udfordre og holde på de medarbejdere, som kan tegne fremtiden.

Martin Ellermann
Journalist, Jobindex.


Ifølge en undersøgelse, lavet af det amerikanske erhvervsmagasin Forbes, er virksomheder ikke gode nok til at holde på deres talenter. Blandt andet fremgår det, at mange oplever et mismatch mellem deres karrieremål og virksomhedens plan for dem. Flere forventer derfor at arbejde et andet sted i løbet af et år, og størstedelen af talenterne føler sig ikke værdsat af arbejdsgiveren.

Maya Drøschler er HR-rådgiver og blogger. Hun ser et problem i, at talentudvikling ofte er noget, der foregår ved siden af kerneforretningen. Og hun mener, at talenterne bliver demotiveret, hvis programmerne ikke er konkrete, brugbare eller relevante nok.

"I mange virksomheder har man talentprogrammer, som typisk løber over 1-3 år. Problemet med det er, at man ofte kommer til at træne talenterne i gårsdagens færdigheder. Når talenterne er i et udviklingsforløb over flere år, så er det, de er blevet trænet i, ofte passé, når programmet er gennemført," forklarer hun.

Samtidig opstår der ifølge HR-bloggeren en praktisk udfordring, når man producerer flere talenter til udskiftningsbænken, end der er spillere, der forlader kampen.

"Man udvikler så at sige talenter til bænkevarmeri. Der ligger et implicit løfte i talentudviklingen om, at talentet på den anden side af træningen tilbydes et job, som matcher de nye færdigheder og den nye adfærd, men dette er langt fra altid tilfældet. Den skuffelse, der efterfølgende opstår hos talenterne, betyder ofte, at man driver dem direkte i armene på konkurrerende arbejdsgivere, som gerne vil gøre brug af deres evner," siger hun.

Slip talentet fri

Gitte Mandrup arbejder som forretningsdrevet HR-rådgiver og har hjemmesiden www.GitteMandrup.dk. Hun er enig i, at uindfriede forventninger er en af hovedgrundene til at talenterne søger andre græsgange.

"En af nøglerne til at lykkes med at udvikle og holde på virksomhedens talenter er, at lederne er villige til at give slip på dem i eget forretningsområde, så talenterne får mulighed for at komme videre til andre forretningskritiske projekter. Det stiller krav til lederne om at tænke udover egen enhed til fordel for virksomheden – og til fordel for talentet," siger hun.

Gitte Mandrup anbefaler, at lederne tilknytter en sponsor eller en mentor til profilerne, som sørger for, at de får lov at bidrage til løsning af konkrete forretningsmæssige udfordringer.

Det kræver et stærkere fokus på individet, men uden at virksomhedens behov forsømmes. Og det er en vanskelig balancegang at få de to størrelser til at gå op.

For talentudvikling kan ikke fylde det hele, og ifølge Gitte Mandrup har virksomhedens dygtigste medarbejdere også svagheder. Hun understreger, at alle organisationer har brug for de solide medarbejdere, som sørger for, at driften og hverdagen spiller.

"Talenter med et særligt potentiale er i højere grad fokuseret på at skabe fremdrift på nye forretningsområder eller optimering af centrale forretningsprocesser, der øger virksomhedens konkurrenceevne. De er som regel mere optaget af, hvad de kan drive en given mulighed til end at tage det lange seje træk, som deres kollegaer med solide kompetencer er gode til," forklarer hun.

Alle har talent

Der kan derfor være gode grunde til ikke at dele virksomheden i et A- og B-hold. Og hos høreapparatproducenten Oticon er talentudvikling ikke kun forbeholdt de få.

”Hos Oticon er den grundlæggende indstilling, at alle som udgangspunkt har en række talenter, og vi er velsignet med meget højt kvalificerede ansøgere til de stillinger, vi slår op. Den viden og den holdning giver den enkelte leder meget frie rammer til at skræddersy medarbejderudvikling, der passer til den enkeltes ambitioner og evner – og til virksomhedens udvikling i øvrigt,” fortæller HR-direktør, Mads Kamp.

Han forklarer, at virksomheden ikke har et fastlåst karriere- og talentprogram, hvor du skal have aftjent et vist antal år for at kunne rykke videre, opnå mere ansvar og få nye udfordringer.

Maya Drøschler mener i den forbindelse, at et massivt fokus på nogle typer talenter kan medføre, at man taber nogle andre på gulvet.

”Talent er til en vis grad kontekstbetinget. Så det kan sagtens være, at nogle af de medarbejdere, som vi har placeret i kategorien af grå masse, i en anden sammenhæng ville blive identificeret som toptalenter. Spørgsmålet er så, om vi vil risikere at miste dem, eller om vi kan designe nogle forløb og nogle karriereveje til de ikke-åbenlyse talenter, som kan komme vores organisation til gavn, hvis vi tænker lidt ud over de givne rammer,” siger hun.

Oticon forsøger netop at gå bredt til værks, og virksomhedens medarbejdere kan selv være med til at afgøre, om de har et talent, der bør udvikles.

”For dem, der vil, er der rige muligheder for at forfølge internationale ambitioner med udstationering og ansvar på tværs af kontinenter. Mulighederne viser sig både vertikalt og horisontalt. Det vil sige vertikalt for generalister, der kan få berøring med de forskellige virksomheder i koncernen, og horisontalt har specialisten næsten uendelige muligheder for at fordybe sig i de mest avancerede algoritmer og de mest forskningstunge hjørner af fx audiologien,” forklarer Mads Kamp.

Publiceret 2015-08-10


Seneste artikler

hånd evaluerer med stjerner
Hvem stoler vi på i den digitale tidsalder?
Evalueringer af services og produkter er hverdag på nettet. Nu har Jobindex lanceret en service, hvor medarbejdere kan evaluere deres arbejdsplads, og det at stole på en social profil er helt normalt i dag, siger en ekspert.
Indrykket 22. januar på Forside
mennesker med tommelfinger op
Sådan bruger du evalueringer i din jobsøgning
Vi har netop lanceret en ny service, hvor medarbejdere kan vurdere deres arbejdsplads. For tiden er Jobindex det eneste sted i Danmark, hvor det kan lade sig gøre. Og netop viden om både det søde og det sure på en arbejdsplads kan du bruge til at gøre din jobsøgning endnu skarpere.
Indrykket 15. januar på Forside
kvinde med cv
Sådan skriver du CV-profilteksten, der får dig til samtale
Ifølge Rekrutteringsanalysen 2017 læser 80 procent af arbejdsgiverne CV’et først og 83 procent læser profilteksten i CV’et. Så hvad skal du skrive for at blive læst og komme igennem nåleøjet? Kig med og få dos and dont’s til profilteksten.
Indrykket 8. januar på Forside
brug krudt i dit cv
Læg mest krudt i dit CV, ikke din ansøgning
Hvis du nørkler længere med din ansøgning end med dit CV, bruger du krudtet forkert. Nye tal viser, at 80 procent af arbejdsgiverne læser CV’et først. Og hvis de ikke finder dit CV interessant, læser halvdelen slet ikke din ansøgning.
Indrykket 1. januar på Forside
Mand der evaluerer
Ignorér ikke services, hvor medarbejdere kan vurdere arbejdspladsen
Services, hvor medarbejder kan evaluere deres arbejdsplads, er på vej frem i Danmark. Og danske virksomheder skal ikke ignorere eller sidde dem overhøring, for det handler om forventningsafstemning, mener ekspert.
Indrykket 1. januar på Virksomheder
Annonce:
Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til trafikmåling og til optimering af hjemmesidens indhold. Der gemmes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Ved at klikke videre på hjemmesiden accepterer du vores brug af cookies. Læs mere om vores cookies.