ArbejdsmarkedetRekruttering

Re­k­rut­te­ring med omtanke

Krisen er så småt ved at vende, og mange virksomheder går nærmest direkte fra fyringsrunder til rekrutteringsprocesser. Vellykket rekruttering betyder øget kvalitet og effektivitet, bedre trivsel og færre røde tal på bundlinjen; og i nær fremtid vil der være rift om arbejdskraften.

"Det er vigtigt at gøre sig umage med rekruttering – selv midt i en periode, hvor fyring til tider fylder. Det handler om kontinuerlig kritisk stillingstagen til, hvad det er for kompetencer, arbejdspladsen har brug for."

Sådan siger Cille Lindgren, konsulent i KL. I samarbejde med KTO har hun lavet pjecen ”Håndbog i rekruttering”, som skal sætte fokus på effektiv rekruttering. Til trods for at fyringsrunder stadig er hverdag i mange kommuner, er der nemlig god grund til at gøre sig umage med rekrutteringen af nye medarbejdere, og sætte fokus på emnet fremadrettet. Danmark ligner ikke et land, der mangler arbejdskraft, men det kommer vi til:

”Vi vil stå med et problem om en kortere årrække – for eksempel vil halvdelen af de skoleledere, vi har i dag, mangle om syv-otte år. Ude i kommunerne og på arbejdspladserne ved de godt, at problemet står for døren – men en ting er at vide det, en anden er at vide, hvordan man skal handle på det i en travl hverdag.”

20 ansøgere kan være nok
Et af budskaberne i pjecen er, at en stillingsannonce ikke skal være for bred. Ofte stiller man mange faglige krav og signalerer dermed, at man foretrækker, at kandidaten ’kan det hele’. Det ved ansøgerne, og de søger derfor, selvom de måske ikke har de efterspurgte kvalifikationer.

Resultatet er ofte hundredvis af ansøgninger af svingende relevans – en utaknemmelig situation for både ansættelsesudvalg og ansøgere, da der ikke er ressourcer til at gå i dybden med samtlige ansøgninger. Det kan betyde, at det er den forkerte ansøger, der får jobbet.

Samtidig sker det ofte, at de mange ansøgere ikke får en ordentlig tilbagemelding, hvilket kan skade arbejdspladsens ry. Det er derfor forfejlet at tolke mange ansøgninger som en succes:

”Det er et vigtigt budskab at man ikke som arbejdsgiver må tro, at fordi man får 400 ansøgninger til en stilling, så har man succes. Man har først succes, når man har ansat én, der passer til jobbet – og så er det lige meget, om der kun var 20 ansøgninger”.

I en målrettet rekrutteringsproces skal man, ifølge Cille Lindgren, tænke på, om der er nye situationer, nye krav, udviklingsprocesser med videre, som den nye kandidat skal matche – hvis en børnehave eksempelvis vil sætte udeliv i fokus; hvilke kompetencer er der så brug for fremover? Det er ikke sikkert, det er de samme som dem, man efterlyste i sidste stillingsopslag.

Innovativ rekruttering
I forbindelse med tilblivelsen af ”Håndbog i rekruttering”, søsatte KL kampagnen ”Innovativ rekruttering”. Her blev kommunerne opfordret til at indsende eksempler på innovativ rekruttering, som kunne inspirere andre. Cille Lindgren fortæller, at flere af de indsendte cases handler om at tiltrække arbejdskraft:

”Nogle kommuner har generelt sværere ved at tiltrække arbejdskraft end andre. Et eksempel er Tønder Kommune, som har valgt at sætte fokus på, at det ikke kun handler om at tiltrække selve den nye medarbejder, men også den familie, der eventuelt følger med. Partneren skal tilbydes job, og børnene institutionsplads. Kommunen har bosætningskoordinatorer, der sørger for, at dette sker.”

Et andet eksempel blev indsendt fra Nyborg Kommune, som ønsker at tiltrække flere mænd til jobbet som sosu-medarbejder. Her prøver man at sætte sig ind i, hvordan mænd tænker, og leger med sproget i stillingsannoncerne; en sosu-medarbejder, der skal flytte en ældre, kaldes kranfører, og en cykelstjerne er en medarbejder, der cykler med en handicappet på tandem.

Endelig modtog KL en case fra Holland med et bud på et traineeforløb:
”Vi fik en spændende case fra Holland med et eksempel på en meget længerevarende rekrutteringsproces, end vi er vant til. I casen inkluderer man studerende fra sidste del af studiet, og opfordrer dem til at komme med et bud på en løsning. De unge tilbydes en mentor samt sparring, så der er ’noget for noget’. De kommer med deres bud og får måske tilbud om ansættelse, når studiet er slut. På den måde får arbejdspladsen fat i de unge, allerede inden de er færdige med studierne. Det er en spændende måde at gøre det på”, slutter Cille Lindgren.

Læs også