Efter en lang rekrutteringsproces er du lettet, fordi I endelig har fået skrevet kontrakten under. Du er allerede videre til det næste på listen, og dagene går med ledelsessparring, kriser, it-systemer som ikke virker, personalesager, der hober sig op, og så blinker det på skærmen, at din nye medarbejder starter ... i morgen! Din egen kalender er propfuld, så du leder fortvivlet efter en, der kan tage sig af den nye. Tilfældigvis bliver det Kurt, som ikke virker, som om han har særlig travlt, eller også er det ham, der altid udnævner sig selv. Du ånder lettet op, fordi du ved, at informationsmaterialet ligger parat til afhentning i administrationen. Så er det hele på plads, og snart har du en ny, motiveret, engageret og loyal medarbejder som leverer ... Genkender du billedet?
Så kan du netop have begået den største fejltagelse i din onboardingproces.
Det, du har glemt at se på, er, hvem denne mentor er. Er han klædt på til rollen, og hvad skal den nye medarbejder bruge ham til? Dette kan være afslutningen på starten, før I overhovedet er kommet i gang. Hvis du ønsker, at din nye medarbejder skal være en succes og forblive hos dig, bør du også sørge for, at mentoren er en succes.
Mentorens magt
»Mentoren er virksomhedens ambassadør og er den, som skal hjælpe medarbejderen til at forstå kulturen. Men det er ikke nødvendigvis sådan, at mentoren handler på virksomhedens vegne, fordi det er mentorens egne konstruerede oplevelser af kulturen, de konflikter som eksisterer, og de mennesker, man forholder sig til, som kommer til at præge, hvordan den nye medarbejder danner sit billede af virksomheden,« siger Jørn Møller, Head of Organisational Excellence, Maersk Supply Service.
Hvis mentoren bevidst bruger sin rolle til at fremme sin egen agenda, som er en anden end virksomhedens, kan det føre til, at integrationen i virksomhedskulturen og samspillet med de nye kollegaer går helt galt. Resultatet af dette er en unødvendig forlængelse og fordyrende onboardingproces for begge parter – eller kan i yderste konsekvens ende med, at medarbejderen vælger virksomheden fra og siger op.
Giv mentoren ejerskab og ansvar i processen
Ved at kvalitetssikre at mentoren er klædt på og tager ejerskab i introduktionsforløbet, skaber man et godt udgangspunkt for succes i inklusionen af den nye medarbejder, hvor mentoren får ansvar for rollen som bærer af virksomhedens kultur.
»Det er vigtigt, at mentoren tager ansvar for at lære den nye medarbejder det uskrevne, hvordan vores beslutningsprocesser er og ikke mindst hjælpe den nye medarbejder til at få et socialt netværk, der også bidrager til, at den enkelte kan navigere rundt i organisationen,« siger Stine Thorup Andersen, Director Human Resources, Maersk Oil.
Hvilken type mentor skal jeg så vælge?
Du skal sikre dig, at mentoren står inde for og agerer efter virksomhedens værdier og ikke har sin egen agenda. Der skal være en forventningsafstemning mellem dig som leder og mentoren om, hvad der konkret skal være resultatet af onboardingforløbet.
»Mentoren skal være bevidst og strategisk valgt, da det skal være en, der har respekt og tyngde i organisationen, og som har integritet som virksomhedsambassadør,« siger Jørn Møller.
Mange virksomheder investerer tid og ressourcer i at planlægge og gennemføre gode onboardingprocesser fra A til Å, men tænker kun på mentoren som en unødvendig omkostning i stedet for en investering. De største omkostninger kommer, hvis dette ikke gøres rigtigt.
Vil du læse mere om international rekruttering?
