Interview: Personlighedstestens rejse fra direktører til buschauffører


Interview: Personlighedstestens rejse fra direktører til buschauffører

Har du også skulle svare på, om du foretrækker stilhed og ro eller liv og mennesker omkring dig, når du arbejder? Flere og flere virksomheder bruger personlighedstests, når de skal finde nye medarbejdere, men en ekspert ser problemer i udviklingen.

Af Martin Ellermann, Jobindex

Mange virksomheder lægger stor vægt på personligheden, når de skal hyre eller udvikle deres medarbejdere, og derfor kommer der stadig flere testudbydere på markedet.

Men ikke alle er lige begejstret for tendensen. Karen Schultz er psykolog, og har tidligere kortlagt brugen af personlighedstests og -analyser i Danmark, og hun mener, at der er gået inflation i området.

”Engang var det kun til tunge stillinger, man testede, men da det er en billig metode, bliver det nu også brugt som screeningværkstøj, hvis man fx har mange ansøgere. Men vi er et lille land, og der går inflation i det, og snart ved alle, hvordan man skal svare, så man fremstår bedst muligt”, siger hun.

Karen Schultz forklarer, at brugen af tests nu er vendt lidt på hovedet. Hvor man før testede ledere og kandidater til topstillinger, lader man nu ofte denne gruppe gå fri, mens man tester de lavere rangerede medarbejdere.

Udviklingen tog for alvor fart inden for militæret og hun peger på ’krig’ og ’penge’ som årsager til prøvernes fremkomst.

”Personlighedstests blev blandt andet udviklet under verdenskrigene, da man havde brug for at skille psykopaterne fra, før soldaterne blev sluppet løs på slagmarken. Efterfølgende var der så dygtige forretningsfolk, der så mulighed for at tjene penge ved at udvikle metoden – først til lederrekrutteringer – og siden til gud og hver mand”, forklarer hun.

Penge og pseudopsykologer

Samtidig ser hun problemer med kvaliteten af testene.

”Hvis man tester alle ansatte i en stor organisation, så bliver det en junkfood-løsning. Du kan blive mæt af junkfood, men det er langtfra det fremmeste, psykologifaget kan tilbyde,” siger hun.

Hun uddyber, at brugen af tests er det sidste, du lærer på psykologistudiet, da det regnes for noget af det sværeste, og hun ser store problemer i, at de der står for testene ude i virksomhederne ofte kun har få dages uddannelse i dem.

”Firmaerne der sælger tests, kurser og autorisationer så et forretningspotentiale, og samtidig sidder der rundt i virksomhederne en del, der gerne vil betale for de her redskaber. De ville måske egentligt gerne have været psykologer og synes, det er spændende og sjovt at arbejde med de her ting. Problemet består i, at de får et magtredskab uden at være klædt tilstrækkeligt på til at bruge det ordentligt,” siger hun.

Karen Schultz mener, at magtperspektivet er vigtigt, da testen er en magtkile, man indsætter mellem mennesker, så den ene part står over den anden.

”Jeg bryder mig ikke om konceptet – heller ikke når psykologer bruger det,” siger hun.

Tests eller mere samtale

Ser man på, hvad der kunne træde i stedet for en test, så peger psykologen på samtaler med kandidatens tidligere arbejdsgivere, som det mest givende.

”Forskningen viser, at indhentning af referencer er det absolut bedste redskab, vi har, til at vurdere ansøgere, og tests er det, der bedst kan udelades. Men problemet er, at det sidste måske er det billigste,” siger hun.

Hun understreger samtidig, at den klassiske jobsamtale stadig er der, hvor man får det bedste førstehåndsindtryk af kandidaterne. Her spiller kemi dog en rolle, og for at undgå at ansættelser bliver baseret på mavefornemmelser, bør virksomheden lade 2 forskellige konsulenter gennemføre samtaler med kandidaterne uafhængigt af hinanden, og så derefter sammenligne indtryk.

Karen Schultz ser dog ikke denne metode afløse brugen af tests foreløbigt.

”Hvis du bliver bedt om at tage en personlighedstest i forbindelse med et job, så forbered dig og læs om testen, så magtforholdet ikke bliver endnu mere skævt,” slutter hun.

NOTE: Denne artikel vil blive fulgt op af en artikel om, hvordan du forbereder dig på – samt hvad du kan tage med dig fra – en personlighedstest eller -analyse.

Prøv desuden Jobindex' Persontypetest.

Publiceret 2013-06-20


Seneste artikler

Parlør til jobsamtalen: Forkortelser, du bør kende og udtryk, du bør bruge
Du har sikkert hørt, at du skal bruge de samme ord og udtryk som virksomheden, når du skriver din ansøgning og kommer til samtale. Men hvad er det nu lige, du skal skrive og sige? Her får du en parlør til udtryk, du kan benytte dig af, og forkortelser du bør kende – så du kan aligne dig med hiring manager til jobsamtalen.
Indrykket 21. august på Forside
Jobsamtalen: Styrk din fortælling
Der er nøgletidspunkter i en jobsamtale, hvor det gælder om at være klar. Det er her, du med de rigtige ord hæver dig op over resten af feltet og etablerer dig som favoritten til jobbet.
Indrykket 14. august på Forside
Er du glad for at være tilbage efter sommerferien?
Dvæl en ekstra gang ved, hvordan du har det, når du starter på arbejde efter sommerferien. De tanker, der melder sig nu, skal du tage alvorligt.
Indrykket 7. august på Forside
Sådan ser den perfekte medarbejder ud ifølge chefen
Er du faglig kompetent, engageret og samarbejdsorienteret? Det er de mest brugte ord, når ledere skal beskrive en succesfuld medarbejder.
Indrykket 31. juli på Forside
Fire I ku’ li’ – god sommerlæsning 4
Henover sommeren bringer vi fire artikler, I har været særligt glade for. Har du ikke læst dem, har du chancen nu. Vi runder temaet af med ”Hvordan skal dit næste job se ud”. Læs med her.
Indrykket 24. juli på Forside
Annonce:
Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til trafikmåling og til optimering af hjemmesidens indhold. Der gemmes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Ved at klikke videre på hjemmesiden accepterer du vores brug af cookies. Læs mere om vores cookies.