Karriere

Fra disk til chefstol på Statoil

12 lederaspiranter uddannes i løbet af seks måneder til kommende butikschefer. Statoil lægger vægt på, at medarbejderne kan arbejde sig op, og mange af deres butikschefer kommer fra en stilling som sælger i virksomheden.

I 2006 var Pia Metzlaff som rekrutteringsansvarlig i Statoil med til at rekruttere 26 butikschefer udefra på bare et halvt år. Det store frafald på posten og den dermed næsten konstante rekruttering af nye butikschefer åbnede ledelsens øjne for, at der var brug for at tænke rekruttering på en ny og mere effektiv måde.

Butikscheferne, der var rekrutteret eksternt, havde nemlig – udover en kort holdbarhed – også problemer med at udfylde jobbet tilfredsstillende. Det var altså en særdeles utilfredsstillende situation for både butikscheferne og virksomheden. Pia Metzlaff, der nu er HR direktør i Statoil, fortæller:

”At arbejde på en servicestation er ikke så enkelt. Hvis du arbejder som butikschef, har du meget komplekse arbejdsopgaver, og der er mange funktioner, du skal kende. Du har ledelsesansvaret og ansvar for butikken og er ofte alene på pinden sammen med et par medarbejdere i disken,” fortæller Pia Metzlaff:

”Det er derfor en fordel, hvis du kender systemet indgående, og det gør du, hvis du har arbejdet dig op igennem systemet.”

Ved at spørge hvad har vi? i stedet for hvad mangler vi? blev en målrettet eftersøgning og talentudvikling af lederaspiranter internt i virksomheden sat i værk. I 2007 så en ny lederaspirantuddannelse dagens lys, og i løbet af de sidste to år har Statoil blot rekrutteret tre eksterne butikschefer.

Praksis og teori på tanken

Lederaspirantuddannelsen varer i dag seks måneder, og der er fokus på ledelse. På den første halvdel af uddannelsen skal lederaspiranterne lære om butiksdrift, service og sikkerhed. Den anden del af uddannelsen handler om ledelse, salgsledelse, personligt lederskab, rekruttering af personale og præsentationsteknik.

I den første måned af uddannelsen skal lederaspiranterne igennem et struktureret introduktionsforløb på stationen, hvor butikschefen underviser dem i stationens rutiner, regler og arbejdsgange.

Når introduktionsforløbet er veloverstået, går det egentlige undervisningsforløb i gang. Lederaspiranterne er af sted på uddannelse cirka 18 dage, og desuden er der to praktiske eksaminer, nogle mindre opgaver og tests, der skal bestås undervejs.

Uddannelsen er bygget op således, at tiden på stationen bruges til at øve det, aspiranterne lærer på kursusdagene – samtidig med, at stationen skal fungere som normalt. Evnen til at drive og lede en station selv bliver afprøvet til den afsluttende praktiske eksamen på oplæringsstationen.

Når lederaspiranterne er færdige med uddannelsesforløbet, vurderer Area Sales Manageren, hvorvidt de enkelte aspiranter er klar til at overtage deres egen station. Typisk starter en lederaspirant med at få ansvar for en mindre station – hvis det går godt, vil han eller hun få mulighed for at overtage en større station.

Et værdifuldt netværk

Det hold af lederaspiranter, der er i gang med lederaspirantuddannelsen nu, tæller 11 – alle med relevant erhvervserfaring – som er udvalgt ud af 300 ansøgere. Pia Metzlaff fortæller, at syv af dem er håndplukket på Statoils tankstationer ud fra en formodning om, at de kan blive dygtige butikschefer – resten er rekrutteret eksternt. Uddannelsen og det fællesskab, der opstår blandt aspiranterne, er guld værd senere i karrieren:

”Der er rigtigt mange lederaspiranter, der senere bliver butikschefer. De har et godt netværk med dem, de har gået på hold med, hvoraf de fleste er fra Statoil. De kan sparre indbyrdes og bruge hinanden på områder, hvor de ikke selv har så meget erfaring,” siger Pia Metzlaff.