Sarah Højgaard Cawood . Ligestillingskonsulent for Københavns Kommune

Sarah Højgaard Cawood . Ligestillingskonsulent for Københavns Kommune

Sarah Højgaard Cawood er oprindeligt uddannet Cand.mag. i moderne kultur og kulturformidling fra Københavns Universitet med speciale indenfor køn. I denne forbindelse læste hun et år på Berkely i USA og blev inspireret af universitetsmiljøet. Berkeley var på den tid mere åben overfor blandt andet kønsrelaterede analyser og på at tænke køn, politik, forskning og kunst sammen, end man var på de danske universiteter.

Er det et større problem at finde nok egnede kvinder i rekrutteringsrækkerne til de højt profilerede poster end at få dem ind på disse poster for eksempel i kommunalbestyrelserne?

Der løber jo alt muligt forud for en rekrutteringsproces. For eksempel er det typisk, at man bliver opfordret til at stille op - og her skal der jo være nogen, der kan få øje på dig som relevant kandidat. Derfor spiller det en vigtig rolle, om man er i et klima, hvor man er accepteret som kandidat. Derfor tror jeg ikke, man primært skal se det som, at der ikke er et rekrutteringsgrundlag, der er stort nok. Jeg tror nærmere, vi skal se på, hvad det er for nogle praksisser, som gør, at de ikke kommer ind på posterne. Noget af det kan selvfølgelig sagtens handle om, at det som kvinde ikke er attraktivt nok at være i for eksempel kommunalpolitik. Hvis man både skal jonglere en familie med arbejde og være kommunalpolitisk aktiv ved siden af, kan det blive til meget arbejde.

Skal kvinder blive bedre til at netværke?

Man kan se i alle relevante undersøgelser at i forhold til at bruge et netværk karrierefremmende, så fungerer det bedre for mænd. Det er fordi et netværk fungerer med de mennesker, som allerede besidder de indflydelsesrige positioner. Da det stadig oftest er mænd, der sidder på magtpositionerne, og fordi netværk er meget uformelle, hvor man typisk hiver nogen med, som ligner en selv - og derfor synes, de er hyggelige at være sammen med - er der en tendens til, at det også er dem, der bliver forfremmet. Derfor kan man ikke bare gøre det til kvindernes problem, mændene skal også være parate til at åbne deres netværk for kvinder - og det er alle ikke nødvendigvis.

Hvad er de største årsager til, at der i Danmark stadig er stor ulighed blandt kønnene på især toplederniveau og i bestyrelser?

En grund kan være, at vi har en bestemt forståelse af, hvad ledelse er for en type fag, og hvilke forventninger der er til lederskabet. Hvad tænker man, når man tænker lederskab? Så tænker man på strategisk tænkning, at kunne være offensiv og sætte sig igennem. Dette har vi nok tendens til at forbinde med mandlige egenskaber. Det mener jeg ikke, at de er. Der er masser af kvinder, som har de egenskaber. Desuden er der store dele af lederrollen, som man oplever som klassisk kvindelige kvaliteter, fx personalepleje og motivation af andre.

Vi har konstrueret lederskabet som noget maskulint, men hvis man kigger konkret på, hvad der ligger af opgaver hos en leder, så er det både dét, man typisk ville kalde maskuline og kvindelige kvaliteter, der er behov for. Dét, at kvinder ikke kan få øje på sig selv som relevante kandidater til lederposter, hænger jo sammen med den generelle forståelse af lederskab.

Hvilke indsatsområder er de vigtigste at fokusere på, når det handler om at forbedre mangfoldigheden på lederniveau?

Jeg mener, at Danmark bør indføre kønskvotering. Vi kunne godt sætte os ned og vente på, at der kom kønslighed på ledelsesgangen af sig selv, men det bringer os ikke langt set i forhold til, at den danske befolkning svinder ind, hvorved rekrutteringsgrundlaget bliver mindre. Vi kunne derfor beslutte os for at gøre noget hurtigere, der gør, at vi ikke skal stå med det her problem de næste 2-300 år. Det vil nemlig blive ved med at være et problem, hvis kulturen ikke rykker sig hurtigere, end den gør nu. Derfor synes jeg, at vi skal sætte nogle måltal for kvinder i bestyrelser og lederposter og vi kan godt starte med frivillige indsatser. I Norge havde man stillet mål for, at hvis man ikke - inden for en årrække - havde sørget for at få et bestemt antal kvinder i topledelsen, ville der komme lov om det. Og så viste det sig, at virksomhederne jo godt kunne finde relevante kvinder til deres bestyrelser.

En af grundene til, at udviklingen går så trægt, er, at når kvinder eller minoriteter generelt skal indlemmes i en gruppe, skal gruppen også forandre sig for at kunne tage nye medlemmer ind, og det tager tid. Kvinder besidder typisk en række andre erfaringer og kvalifikationer end mænd. Det er svært for en gruppe at integrere nogle, der er anderledes. Nogle gange er det kønnet, der gør, at man stikker ud. Man ved gennem studier, at der typisk skal være en fjerdedel af en ny gruppe, før de begynder at føle sig godt tilpas i gruppen. Derfor nytter det ikke noget, at vi sender den ene kvinde efter den anden helt alene ind i bestyrelsesrummet og på lederposterne.

Hvis ikke man er parat til denne omstrukturering af kulturen, kommer kvinderne til at kæmpe nogle kampe, der er komplet formålsløse. Resultatet vil være, at kvinderne giver op og smutter igen. Det kan resultere i selvbekræftende myter, som vi allerede ser, nemlig, at "kvinderne ikke gider være ledere". Jeg går ellers ikke ind for at sige, at kvinder og mænd er så fundamentalt forskellige, men når man kigger på det kulturelle mønster i mange virksomheder, er faktum, at kvinder til tider ekskluderes, fordi deres adfærd og erfaringer differentieres fra den gængse kultur i organisationen.

Jeg tror, det vil være til gavn for både virksomheder, bestyrelser og det politiske liv at få flere kvinder ind. I virksomheder vil det sætte sig igennem i forhold til de produkter, de laver, og den service de yder. Ved at repræsentere deres kunder demografisk, simpelthen fordi det bliver nemmere at nå kunderne, hvis de som udvikler og skaber produkterne, afspejler kundegruppens spredning. Blandt andet derfor er det en god idé at kvotere os frem.

Hvorfor er det så vigtigt at øge mangfoldigheden på ledelsesgangen?

Det er der mange forskellige årsager til, men noget af det handler om demokrati. Jeg har simpelthen et problem med at 88 procent af vores magtelite i Danmark består af mænd. Jeg synes, det er problematisk, at denne procentvise magtfordeling gør, at de beslutninger, der tages, kommer til at afspejle denne gruppes interesser, og det, mener jeg ikke, er til gavn for vores samfund.
Samfundets top skal udgøres af folk, der afspejler den demografiske sammensætning. På den måde sikrer man bedst, at der bliver plads til alle grupper og mest mulig rummelighed.

Hvilke forudsætninger skal der til, for at uligheden i magteliten bliver udlignet?

En stor del handler om overhovedet at få åbnet danskernes øjne for, hvor kort vi er nået indenfor den generelle ligestilling. Den typiske holdning blandt størstedelen af befolkningen er, at "Vi er nået ca. 80 pct. af vejen og kun mangler de sidste 20 pct." Her er det vigtigt at få folk til at forstå, at sådan er det virkelige billede ikke; vi er kun nået en tiendedel af vejen. Og det kræver meget arbejde. En demografisk repræsentativ sammensætning af magteliten kommer ikke af sig selv.

60 pct. af studiepladserne er besat af kvinder. Vil det ikke automatisk øge tempoet for optagelsen af flere kvinder i magteliten?

Det kan man håbe på, men det er ikke sådan, at kvinder har været fuldstændig fraværende på uddannelsesinstitutionerne i de sidste 30 år, og i den periode er deres repræsentation kun gået frem i meget lille grad.

Kvinders roller i hjemmet er en faktor, som man er nødt til at tænke med. Det er vigtigt at tage stilling til, hvordan arbejdet fordeles i familierne, og hvordan barslen afholdes. Her bliver manden nødt til at tage en større del af ansvaret og arbejdet. Netop det, tror jeg, er en af grundene til, at der er mange, som er sky overfor ligestillingsdebatten; nemlig den kontinuerlige kritik af den mandlige del af befolkningen, som sidder på magten, og som ikke tager deres barselsorlov eller del i hjemmearbejdet.

Det er ikke rart at skulle tage det emne op, for kvinderne lever sammen med mændene, er kærester og venner med dem. Det er en skræmmende balancegang at skulle gå, og jeg tror, at nutidens unge på mange måder er blevet bange for den meget offensive feministiske tilgang til ligestillingsdebatten i 70.erne. Det resulterer ofte i, at folk vælger at stikke hovedet i busken i stedet for at deltage i debatten.

En del mænd har svært ved at se vigtigheden af ligestillingsdebatten. Jeg tror, at grunden til det handler om territorie-fastholdelse og om ikke at ville give sine privilegier fra sig. For magt er et privilegium. Desuden er det er heller ikke rart at få øje på sit eget privilegium. Det er ikke en særlig rar proces pludselig at opdage, at dét, man troede var et ganske almindeligt liv og noget alle mennesker havde, slet ikke er en realitet men skyldes ens køn.

Mænd vælger jo ikke selv den særlige fordel at være mænd. Og dét at få øje på, at man lever et privilegeret liv i kraft af noget, man ikke engang selv har gjort noget for at få, kan være en lille smule nedværdigende. Derfor tror jeg også, at nogle mænd kan have et behov for at holde fast i ideen om, at der ikke bliver gjort forskel, og at kønskvotering slet ikke er en nødvendighed.

Interview og tekst: Kikki Nellemann Lauritzen Jobindex A/S

Curriculum Vitae

Tilbage til Jobindex TopKvinder