Jørgen Vig Knudstorp, Adm. direktør for LEGO Koncernen


Jørgen Vig Knudstorp, Adm. direktør for LEGO Koncernen

Jørgen Vig Knudstorp (39 år) har siden 2004 været administrerende direktør i LEGO med ansvar for 6000 fuldtidsansatte. LEGO er en af Danmarks største virksomheder med en global omsætning på 8.065 mia. kroner i 2007. Samme år blev Jørgen Vig Knudstorp sammen med ni andre danske topledere udpeget af DI og Ligestillingsministeriet til ligestillingsambassadør for kvinder i ledelse.

Hvad er årsagen til, at du valgte at blive ligestillingsambassadør?

Ligestilling er en vigtig ting for både Danmark og Lego, og derfor syntes jeg, at det var noget, jeg gerne ville støtte, når jeg nu i forvejen havde påtaget mig det ansvar internt i Lego. Vi valgte i 2007 at sætte større fokus på køn hos Lego, fordi vi havde en fantastisk netværksgruppe som i bedste græsrodsstil startede et initiativ omkring kvinder i ledelsen. Det tog jeg op, for det er jo dejligt, når der er nogen, som vil gøre sådan en indsats.



Hvad var årsagen til, at det var en netværksgruppe og ikke lederne selv, der satte fokus på at få flere kvinder i ledelse?

Vi havde gang i en masse andet i Lego på daværende tidspunkt . blandt andet fokuserede vi på planlægningen af Legos strategi for de næste ti år, og vi satte fokus på at opnå en større generel mangfoldighed i virksomheden, hvilket også er en af Legos målsætninger. Derudover havde vi lige overlevet en krise og koncentrerede os om at uddanne flere specialister for at forbedre kvaliteten af mellemlederne. Der er mange prioriteter i en virksomhed, og kønskvotienten havde ikke højeste prioritet.

Hvad er årsagen til, at man ikke tidligere har fokuseret på den store forskel i antallet af mænd og kvinder på lederniveau?

Måske fordi det er en mand, der sidder og observerer det? Det er nok det mest ærlige svar. En anden grund er, at vi har fokus på mangfoldighed på en helt anden måde, nemlig den internationale dimension. Lego har afdelinger over hele verden, så derfor har det været vigtigere at have tilstrækkelig mange kulturelle erfaringer repræsenteret rundt om bordet. Mangfoldighed i forhold til kulturer har været mere påtrængende i forhold til mangfoldighed i køn.

Hvad mener du, er de største årsager til den store kønsmæssige ulighed blandt topledere og i bestyrelser?

Jeg mener, at vi stadig har et efterslæb på uddannelses- og interessesiden. De generationer som er ledere i dag, det vil sige dem fra 35 år og op til 60 år, der kommer ud af nogle uddannelser, hvor der har været en bias mod mænd på grund af, at der har været fag, som har haft mændenes interesse. Det, tror jeg, er under en enorm kraftig forandring lige nu.

Spørgsmålet er bare, om det virkelig vil batte for på trods af, at flere og flere kvinder er veluddannede og selvskrevne til lederjobs, er der stadig en problematik omkring kvinders vilkår på arbejdsmarkedet. Der er ikke nogen tvivl om, at dét at få børn og gå på barsel, og dét at skulle balancere et privatliv med et arbejdsliv, stadigvæk er en større udfordring for kvinder end for mænd. Jeg tror, at vi er nået et stykke længere i Danmark, men der er stadig ikke ligestilling.

Der er også et kulturelt funderet problem i, at ledelser ikke i tilstrækkeligt omfang har fokus på at få kvinder ind; at vi ikke lige strækker os det længere. Det er ikke et spørgsmål om at sænke barriererne eller grænsen for, hvad der skal til for at kunne være leder. Det er nærmere et spørgsmål om at sige: .Kan vi ikke finde en kvinde til det her job ved at strække søgningen lidt længere eller prøve at se, om vi kan finde nogle kvinder i andre virksomheder, som vi ikke har kigget på endnu?. Måske kan vi rekruttere eller opmuntre dem til alligevel at give ledelse en chance? Måske kan vi tale med dem om, hvorfor det kan være svært at være leder og finde løsninger, der kan hjælpe dem. Og støtten skal også fortsætte, når de kommer ind i teamet, for kvinder er altså anderledes, og det er netop derfor, de er spændende at få med i ledelsen.

Det er egentlig forkert at generalisere kvinder eller mænd, men ligesom man kan tale om amerikansk kultur versus dansk kultur, så kan man også i et vist omfang tale om en kvindelig versus en mandlig ledelseskultur. Det kan være grundlag for enorm irritation og potentiel konflikt, fordi det ikke er let at arbejde sammen med mennesker, der er anderledes end en selv. Men det er jo hele pointen; at man skal blive udfordret og have nogle gode konflikter, som kan løfte de samlede ambitioner.

Kvinderne har som familiens reelle overhoved et dårligere udgangspunkt end mændene for at opnå balance mellem familie- og privatliv; det er igen kulturen i vores virksomheder, der ikke i tilstrækkelig grad tænker på at få kvinder ind og heller ikke, når de først er inde, værdsætter forskelligheden.

Hvordan finder du selv balancen mellem familie- og privatliv?

Vi har gjort det på den måde, at jeg som direktør selvfølgelig tjener gode penge, og mange af dem går til hjemmet. Jeg har simpelthen valgt at geninvestere en meget stor del af min løn i at få hjælp til de huslige pligter, så jeg kan leve i det her job og stadig være til stede i min familie uden at bruge al min tid hjemme på at rydde op eller vaske tøj.

Det er en luksus, og ikke noget alle kan gøre, men det ændrer ikke på det faktum, at jeg er væk to til tre dage om ugen, og derfor oplever mine børn selvfølgelig, at jeg er meget væk. Når jeg så er der, synes jeg også, at jeg virkelig er der. Jeg er for eksempel hjælpetræner på min ældste søns fodboldhold og går til gymnastik hver lørdag morgen med mine to yngste børn. Jeg er heller ikke bange for at gå fra kontoret kl. tre eller fire en gang imellem for at sidde på en bænk i en park og spise is sammen med mit barn, selvom den tid måske godt kunne være brugt på arbejdet. Det skal simpelthen prioriteres.

En ting, jeg ofte oplever som et problem hos andre, er en manglende villighed til i stedet for at købe et fladskærmsfjernsyn til 50.000 kroner at bruge de 50.000 på hjælp til hjemmet. Min kone og jeg har ikke andre prioriteringer end at være sammen med vores børn og passe vores arbejde. Vi forsømmer vores venner og måske den øvrige familie lidt, og så er der ingen af os, der spiller golf, går til tennis eller tager på spændende fire-dages rejser. Jeg synes, at vi lever i et samfund med enormt høje forventninger til familier om både at have børn, krævende fuldtidsstillinger og samtidigt have plads til fritid ved siden af. Men der er ingen fritid ved siden af, når man er en børnefamilie og har et fuldtidsjob som mit. Derfor er det en prioritering, og den synes jeg, at der er meget få mennesker, som er parat til at lave.

Min kone og jeg har på seks år fået fire børn, og det har betydet, at der har været en masse barselsorlov. Det er min kone, der har holdt barselorloven, hvilket jo egentlig er et billede på en skæv kønsfordeling, men alt andet lige må man sige, at det har fået tingene til at fungere. Bag direktøren Jørgen Vig står der altså en kone, der har været parat til at "ofre sig" for min karriere.

Kan topledere tage barsel?

Topledere kan ikke tage fire måneders pause, men toplederen kan godt tage fire ugers pause. Det er svært - ekstremt svært. Det er efter min opfattelse ikke svært for den rigtige topleder at tage nogle få ugers pause, for man sidder på toppen af en organisation og har gode folk omkring sig, som sagtens kan få det til at fungere. Men det er hårdt for toplederen at komme tilbage. Vi lever i et tykt flow af information, og der er meget, der skal indhentes, selv efter kort tid.

Ledernes Hovedorganisations rapport "Think Male, Think Management" (2007) konkluderer, at mange forbinder lederkvalifikationer med mandlige kvalifikationer. Hvad er din holdning til det?

Jeg er ikke overrasket over konklusionen, men jeg er meget uenig og mener, at opfattelsen er baseret på et forældet syn. Jeg tror, at mange går rundt med meget stereotype opfattelser af, hvad en god leder er. Det er typisk noget med beslutningskraft, gennemslagskraft og klar kommunikation, hvilket måske har et lidt .machoagtigt. skær. Men jeg mener, at der også findes en anden bølge af tænkning baseret på egenskaber, man typisk ville kalde "feminine". Eksempelvis intuition og empati men efter min opfattelse også selvværd, selvtillid og overblik over egne kvaliteter. Den selvværdsbaserede ledelse er baseret på at hvile i sig selv; at turde være sig selv - og turde sige hvad man føler men samtidig være opmærksom på andres følelser og kunne se, at nu er der nogen, der keder sig, eller nu er der nogen, der bliver kede af det - og kunne ændre på nogle af de følelser uden at ændre sine beslutninger.

Er man fx nødt til at fyre medarbejdere, kan man vælge et spor, hvor man har medfølelse men alligevel er fuldstændig hård for, hvad der er nødvendig for virksomheden; noget som nogen kalder .soft heart - hard head., det vil sige at være blød om hjertet men stadig .hård. i hovedet. Man er nødt til at have det ene ben i en form for forretningslogik, men derfor kan man godt vise hjerte, omsorg og medfølelse og tage hensyn i den måde, man gennemfører sine beslutninger på.

Den form for ledelse hvor man er én person privat, som kan vise medfølelse og omsorg i familien, men går på arbejde og tager en maske på, hvor man er kold i sit forretningsmæssige engagement, tror jeg vil uddø over årene; den er ikke fremtiden. Derfor mener jeg også, at der er en stor fremtid for kvindelige ledere, fordi de i min optik har nogle mere .feminine. sider med empati og opmærksomhed på andres følelser. Der er jo også masser af mænd, som har feminine sider, og dem har vi bestemt også brug for.

Man kan mene, at reglerne på ledelsesgangen stadig er meget er inspireret af, at alle ledere, indtil forrige århundrede, udelukkende var mænd. Kan det være en af årsagerne til, at det stadig hovedsagligt er mænd, der sidder på topposterne?

Ja, det kan det sagtens, og en anden ting, som man heller ikke kan komme udenom, er, at forretningslivet er en konkurrencedisciplin, hvor man konkurrerer med andre virksomheder og i et vist omfang også internt. Mænd generelt - og nu mener jeg MEGET generelt - er mere konkurrenceorienterede.

Lego er en virksomhed, der laver legetøj til børn, og vi ved derfor ganske meget om, hvordan drenge og piger er i deres leg, og her er der en målbar forskel. Drenge er mere konkurrenceorienterede og derfor også mere konfliktorienterede. Piger er generelt mere omsorgsfulde og mere søgende imod dét at samle ting og se helheder. Men hvis man sagde, at piger slet ikke er konkurrenceorienterede, hvordan kan vi så forklare de kvindelige sportsgrene? Så det er altså noget fis. Men jeg er sikker på, at der er en kulturel effekt i, at ledere historisk i 3000 år har været mænd. Det fører sikkert til selvselektion, men det har også noget at gøre med, hvordan mænd genetisk er kodet i forhold til kvinder.

Hvad gør man specifikt i Lego for at talentudvikle kvinder?

Vi har vores græsrodsinitiativ, som betyder, at vi har nogle spændende foredrag og diskussioner og har sat os nogle ambitiøse mål, og så influerer det i alle vores "people and culture-processer". Det vil sige, at når vi laver successionsplanlægning for at finde ud af, hvem der kan være efterfølger til et job på alle vigtige poster i virksomheden (hvilket drejer sig om små hundrede poster), jamen så skal der altid være mindst én kvindelig kandidat. Og når vi laver talentprogrammer eller skal ansætte, så er vi altid opmærksomme på også at få kvinder ind.

Kan du nævne nogen specifikke råd eller værktøjer, som vil kunne bruges af den ambitiøse kandidat, mand som kvinde, til at avancere til toplederniveau?

Jeg tror, at nummer et er, at man skal turde være sig selv, og at man virkelig skal tro på, at når man er sit bedste, så er man sig selv. Vi har en tendens til at være meget blinde overfor, hvad vi er bedst til. Vi vil altid gerne gøre dét godt, som de andre gør godt. Derfor tror jeg, at det er meget vigtigt, at man spørger sig selv: "Hvornår er det, at jeg har det godt, når jeg præsterer?", eller spørge andre: "Hvad er jeg bedst til?". Og så får man nogle gange overraskende svar, fordi dét, man gør godt, ofte er noget, man synes er let og derfor ikke noget særligt. Det er det svære, der er spændende, og derved kommer man til at sætte en forkert rollemodel op for sig selv, og man vil udvikle sig i en retning, som ikke er i tråd med ens indre.

Jeg tror, at noget af det vigtigste for en leder er at kunne træde i karakter som sig selv. Min opgave er ikke at blive som min forgænger. Min opgave er at blive enestående som Jørgen.

Derudover gælder det også om, at man skal være lykkelig i sit job eller finde sig et andet. Det kan være svært at erkende, så man skal være meget modig for at optræde selvsikkert, når man har brug for lidt bekræftelse undervejs på rejsen. Hvad enten man er kvinde eller mand, så vil en dygtig coach i dén proces være en god idé.

Interview: Kikki Nellemann Lauritzen
Tekst: Charlotte Hansen
Jobindex A/S 2007

Curriculum Vitae

2004 Adm. dirktør, LEGO Group
2003 - 2004 Senior Vice President, Corporate Affairs, LEGO Koncernen
2003 - 2003 Vice President, Strategic Development, LEGO Koncernen
2002 - 2003 Senior Director, Global Strategic Development & Alliance Management, LEGO Koncernen
2001 - 2002 Director, Strategic Development, LEGO Koncernen
1998 - 2000 Konsulent, McKinsey & Co.
Uddannelse:
Cand. oecon og Ph D

Siden kan ikke findes | Jobindex

Siden kan ikke findes

Du har bedt om en webside, som ikke kan findes på vores server:

http://www.jobindex.dk/topkvinder/rollemodeller/rollebund.shtml

Sandsynligvis har du fulgt et forældet link fra en anden søgemaskine. Gå i stedet til vores forside eller benyt menupunkterne for at navigere.

Gå til forsiden

Bliv headhuntet til dit næste job

Tilføj dit CV og lad drømmejobbet komme til dig. Med et online CV gør du det nemt for virksomheder at sende dig jobtilbud, der matcher dine kompetencer. Tilføj dig i dag, det er nemt, gratis og effektivt!
Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til trafikmåling og til optimering af hjemmesidens indhold. Der gemmes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Ved at klikke videre på hjemmesiden accepterer du vores brug af cookies. Læs mere om vores cookies.


Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til trafikmåling og til optimering af hjemmesidens indhold. Der gemmes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Ved at klikke videre på hjemmesiden accepterer du vores brug af cookies. Læs mere om vores cookies.