Jesper Theill Eriksen

Jesper Theill Eriksen

Uddannelse:
Cand.jur., Københavns Universitet, 1991 og INSEAD, 1999.

Erhvervserfaring:
Koncern HR direktør og Chief of Staff
Udnævnt som direktionsmedlem i 2007

I 2002 valgte TDC at sætte ind overfor uligheden i kønsfordelingen på ledelsesgangen - kan du uddybe hvorfor?
Jeg tror, vi har flyttet os som virksomhed i forhold til 2002. Ikke i forhold til vores opfattelse af ligestilling og kvinder på arbejdspladsen og kvinder som ledere, men i vores tilgang til det. I 2002 satte vi det på agendaen som et fokusområde og havde mange, meget fokuserede aktiviteter og mål for vores ledere for, at vi skulle have en vis andel af kvinder i vores talentmasse. Vi følger stadigvæk op på, hvor mange kvinder der er hvor, men vi er gået væk fra at gøre det til en stor ting fordi vi hellere vil have, at det er en naturlig del af virksomheden, og af samfundet i øvrigt. Vi påvirker vores virksomhed ved, at der ikke er nogen forskel på kvinder og mænd i forhold til, hvilke karrieremuligheder de har, og hvilken løn de får, for det arbejde de udfører.

I vores medarbejderregnskab, som vi laver en gang i kvartalet, kan vi se, hvordan kønsfordelingen udvikler sig i de forskellige medarbejdergrupper. Men vi kan bedre lide at tænke på os selv som en virksomhed, der har ligestilling under huden i stedet for, at det er et projekt, som vi kigger på engang imellem. Og grunden til, at vi kan gøre det på den måde i dag, er selvfølgelig, at TDC gjorde noget ved det tilbage i 2002, og satte det på dagsordenen, så det blev almindelig anerkendt, accepteret og forstået, at vi selvfølgelig har et behov for at have en passende andel af kvinder i alle medarbejdergrupper.

Hvilke konkrete tiltag har medvirket til at mindske uligheden?
Bl.a. en ordning, som vi kalder .fars kram., og som er barselsorlov, med fuld løn, til mænd, efter deres koners barselsorlov. Det gør, at der ikke er den store forskel på, om man ansætter en kvinde i den fødedygtige alder, eller en mand i den faderdygtige alder - fordi begge parter har tænkt sig at tage forældreorlov, så omkostningen for virksomheden, og uhensigtsmæssigheden ved at skulle undvære en medarbejder er lige stor, ligegyldigt om det er en mand eller en kvinde man ansætter. På den måde holder man op med at tænke køn, både når man rekrutterer, og når man forfremmer internt i virksomheden. Så barselspørgsmålet - som ofte har været fremført som en af begrundelserne for, at det var vanskeligt at opnå reel ligestilling på arbejdspladsen - er fjernet ved at give mænd den samme mulighed. Og de bruger den! Det er også interessant. Ca. 90 % af dem, der har haft mulighed for at tage forældre/ .fædreorlov., har gjort det.

Er der andre faktorer der spiller ind i skævheden?
Hvis du kigger generelt på medarbejderfordelingen, er der stadigvæk en række job, hvor det er svært at tiltrække kvinder, selvom om man prøver. Fx er procenten af kvindelige ansatte, der er kørende teknikere i TDC ikke særlig stor, selvom vi gerne vil have, de søger. Så der er nogle områder, hvor kvinderne vælger ikke at søge, fordi de ikke har interesse for det. Når vi laver vores opslag, er vi derfor meget opmærksomme på hvilke ord vi bruger, og hvilke potentielle medarbejdere, der tiltrækkes af forskellige typer annoncer. Vi er også meget opmærksomme på, at få jobbet beskrevet reelt, og transparent og vælge formuleringer der tiltrækker både mænd og kvinder. Det betyder relativt meget for, om man får kvindelige ansøgere til de mere traditionelle "mandejob".

Hvad tror du, jeres medarbejdere vægter højest ved TDC som arbejdsplads?
En vigtig ting at nævne er fleksibiliteten i arbejdstilrettelæggelsen. Vi tilstræber os på at være så fleksible, som det kan lade sige gøre, indenfor de forretningsmæssige rammer vi har. Vi laver exit og entry mode undersøgelser, så når nye medarbejdere har været her en måneds tid, så spørger vi dem om, hvorfor de søgte hen til os, hvilke forventninger de havde, og om de er blevet indfriet, indtil videre. En af de ting, vi kan se er, at de faktisk søgte TDC, netop for at få fleksibilitet. Og de har jo været klar over hvad de søgte hen til, herunder vores arbejdsvilkår. Med andre ord bekræfter målingerne, at vi får medarbejdere ind, som prioriterer fleksibilitet højt - og det er i høj grad også børnefamilier.

Mærker I nogen forskel på jeres medarbejdere, efter de har været på barsel?
Hvis man har været væk i en periode, skal man altid bruge lidt tid på at blive opdateret med hensyn til hvad der er sket, mens man har været væk. De mest effektive medarbejdere er, som udgangspunkt, dem med et godt familieliv, uanset om det er med eller uden børn. Men en barselsorlov bevirker, at man får mulighed for at tilrettelægge sit familieliv på en god og ordentlig måde, så man er klar til at komme tilbage på arbejdet. Og så tror jeg personligt, at man er mere effektiv i sit arbejde, hvis man også har et aktivt privatliv.

I TDC har vi ikke nogen holdning til, om folk er kvinder eller mænd. Vi ønsker at afspejle det danske samfund. Vi er en kæmpe virksomhed i Danmark med ca. 12.000 ansatte, og vi har en omfattende kundebase, som udgør en stor del af den danske befolkning. Derfor skal vi afspejle det danske samfund i sammensætningen af de medarbejdere, vi har - både i forhold til køn, alder og etnicitet.

Hvad var grunden til, at TDC valgte at sætte ind overfor ulighederne tilbage i 2002?
Der var et ønske om at få fjernet nogle fordomme, og sørge for, at vi ikke mister den store ressource, der ligger i at henvende sig til hele arbejdsmarkedet herunder også kvinder, i forhold til job, som skabte værdi, hvis vi rekrutterede de rigtige ansøgere i TDC. Det var et udtryk for, at vi ville være sikre på, at virksomheden og virksomhedens ledere forstod, at der er mindst ligeså mange dygtige kvinder derude, som der er mænd. Og hvis vi tager vores andel af de dygtige kvinder, får vi de samlet set dygtigste medarbejdere, og derved kan vi levere de bedste resultater. Det væsentlige er, at få forklaret det på en forretningsmæssig sund måde. Man må sandsynliggøre og anskueliggøre at det bliver en mere effektiv virksomhed, hvis der er en god balance mellem kønnene. Dermed udvider man også sit rekrutteringsgrundlag på arbejdsmarkedet og det giver jo meget god mening.

Man behøver ikke at være specielt blødt eller anderledes. I sidste ende er det et spørgsmål om at bruge de ressourcer, der er på arbejdsmarkedet, som giver de bedst mulige resultater.
Vores virksomhed henvender sig til hele den danske befolkning, og alle danske virksomheder, og derfor skal vi også afspejle det samfund, vi lever i, over for vores kunder.

Er der forskel på mandlig og kvindelig ledelsesstil?
Jeg er godt klar over, at der er forskellige undersøgelser, der mener at påvise det. Men jeg er ikke specielt opmærksom på, at der er en forskel. Der er sikkert en meget kvindelig ledelsesstil, og en meget mandlig ledelsesstil, og så er der et eller andet midt imellem, hvor de fleste af os, uanset køn, befinder os.

Hvordan får du selv work/life balance til at hænge sammen?

Kan du give tre specifikke råd eller værktøjer, som kan bruges af den ambitiøse kandidat, mand som kvinde, til at avancere til toplederniveau? Mit bedste råd er, at tænke på sig selv som menneske, og som leder eller som arbejdspartner, og ikke så meget som mand eller kvinde, for man indgår med den personlighed man har, og jeg tror at det er vigtigt, at man ikke som kvinde prøver at være mand, eller omvendt. Man skal huske, at man er nået dertil, hvor man er, fordi man er hele sin person, og det inkluderer også ens køn.

Et andet vigtigt råd er, at man skal sørge for at tilrettelægge sit privatliv ordentligt, men det gælder både for mænd og kvinder. Kvinder kan måske føle sig mere forpligtet i forhold til børn, end mænd gør, og hvis man vil have en topkarriere, og har nogle behov for at kunne udvise fleksibilitet i forhold til arbejdet, så gælder det om at tilrettelægge tingene meget nøje: Vær sikker på at du får den hjælp du har brug for, så du ikke har dårlig samvittighed, når du er på arbejde, over de ting du ikke får klaret derhjemme.

Tilbage til Jobindex TopKvinder