Jacqueline Friis-Mikkelsen, Adm. direktør for Unique Models

Jacqueline Friis-Mikkelsen, Adm. direktør for Unique Models

Jacqueline Friis-Mikkelsen (49 år) har siden 1989 været administrerende direktør i modelbureauet Unique Models. Unique Models er det største kommercielle modelbureau i Danmark, og bureauets modeller er hyppigt efterspurgt af de store, internationale modehuse. Jacqueline Friis-Mikkelsen er desuden kendt fra medierne som en ivrig fortaler for at få flere kvinder i ledelse, især efter at hun i 2007 sammen med ni andre topledere blev ligestillingsambassadør for kvinder i ledelse, for DI og Ligestillingsministeriet.

Hvad er grunden til, at du valgte at blive ligestillingsambassadør?
Som ligestillingsambassadør fik jeg muligheden for at gå aktivt ind i debatten omkring ligestilling. Det er vigtigt for mig at gå i én retning og fokusere; at ikke sprede mig for meget. Man kan ikke afdække hele ligestillingsområdet - der vil altid være noget, der ikke bliver berørt, men det må de andre ni ambassadører så afdække.

Jeg er nået frem til to indsatsområder, som jeg ønsker at arbejde med. Til dels synes jeg, at man skal introducere ledelse som et fag allerede i børnehaveklassen. Når man så spørger lille Lotte om, hvad hun kan tænke sig at blive, kan hun ligeså godt svare .leder. som .damefrisør.. På denne måde vil man være i stand til at påvirke og ændre på kulturen.

Det er ikke fordi, vi skal lave helt om på billedet af mænd og kvinder, det er lige så legalt at være frisør eller gå hjemme, som det er at være leder, men det skader ikke, at man går ind og nurser pigerne lidt og viser, at der altså er nogle gulerødder ved at være leder.

En anden ide er at skrive en bog, der fokuserer på mænd, som er gift med karrierekvinder; er det virkelig så rædselsfuldt? Der er mange opfattelser af, hvordan det er at være gift med en kvindelig leder. Jeg vil gerne ændre forudindtagede holdninger, såsom at der ikke er nogen mænd, der vil have karrierekvinder, at ingen vil passe karrierekvinders børn, at karrierekvinder er usexede, at mænd ikke vil finde sig i, at det er kvinden, der kommer sent hjem osv. Her kunne det være rart at høre disse mænd, om det virkelig er så frygteligt at være gift med en karrierekvinde? Og sætte fokus på overvejelser undervejs i processen.

Hvilke indsatsområder, mener du, der bør arbejdes med for at få flere kvinder på ledelsesgangen?
Debatten omkring ligestilling er utrolig diffus. Fokus ligger eksempelvis meget på, at det eneste problem, der er i dag, er, at der ikke er flere kvinder i bestyrelserne. Det er fint, men vi skal lige spørge os selv, hvordan vi er nået fra, at der ingen kvinder var på arbejdsmarkedet til, at der i dag overhovedet er nogen at rekruttere fra.

Selvfølgelig er det også godt nok at beskæftige sig med toppen af kransekagen, men man skal også huske at arbejde med den gruppe, som der skal rekrutteres fra til ledelsesposterne: Kvinder der er i stand til at få privatliv og karriere til at passe sammen, og som vil tage et bestyrelsesansvar.

Jeg tror, at der er masser af kvindelige mellemledere, der gerne vil have topposter, men mangler det sidste skub. Her er der behov for kulturændringer og en masse adfærdsændringer.

Da jeg første startede med at arbejde som ligestillingsambassadør, var jeg måske lidt naiv med hensyn til, hvor langt vi egentligt er nået. Jeg troede, at vi var kommet temmelig langt i forhold til ligestilling . men kunne konstatere, at sådan er det ikke.

I 2006 var du på en topledercamp sammen med kvinder og mænd fra toppen af dansk erhvervsliv og andre toneangivendende personligheder. Hvad blev resultatet af campen?

Vi fik afdækket ting såsom, at det ville hjælpe, hvis man fik lettet beskatningen på hushjælp, og det blev en af de fem punkter, der kom på listen til ligestillingsministeren. Det viser sig, at fundamentale ting såsom at hente børn og vaske op stadig er essentielle områder, som afholder kvinder fra at gå efter toplederposter. Jeg troede ikke, at disse ting var et problem længere. Men det viser sig, at det er noget, kvinder seriøst overvejer, fordi de ikke kan klare både hjem og karriere på det plan.

En hel anden problematik er, at vi jo ved pr. statistik, at kvinder gifter sig opefter - og lad det så være, hvad det være er, men vi ved også, at der findes utroligt mange veluddannede kvinder på eksempelvis jura, som består med topkarakter, og fem år senere kan man finde dem ude på Hellerup Strandvej, hvor de står og sælger afskallede franske møbler. Hvad er det lige, der sker i mellemtiden? Derfor ligger forhindringen altså også meget kvinderne selv.

Alt i alt kan jeg konkludere, at de ting, jeg troede, vi ligestillingsmæssigt var kommet over, er vi ikke kommet over alligevel.

Hvordan er arbejdsgangen på Unique Models?
Hvis man sammenligner med de generelle procedurer i modebranchen, har jeg valgt at køre arbejdsrutinerne på Unique meget anderledes. I vores branche, som kører 24-7, fordi vi konstant er i kontakt med New York, Japan osv. er sådan noget som at arbejde på deltid helt uacceptabelt; det eksisterer simpelthen ikke i vores verden. Barselsorlov var i min tid ikke eksisterende, men på Unique har vi barsel, og samtidig har jeg de mest effektive og kompetente medarbejdere . forstået i en overført betydning bliver der knapt nok snakket eller dårligt trukket vejret.

Det er mærkeligt, at det er så svært for nogle at forstå, at barsel og deltid godt kan fungere, når bare tingene er struktureret. Og det fungerer, fordi der er fællesskab og fordi både de, der har og ikke har børn, hjælper hinanden - og det gør arbejdsrutinerne herinde enormt effektive. Hvis flere ledere tog dette på sig og gik ind og fokuserede på at skabe en fællesskabs-ånd, ville de sikkert også opnå bedre resultater.

Når jeg har snakket med andre topledere, der har lignende arbejdsrutiner, fortæller de, at resultatet har været, at de får medarbejdere, der er engagerede, og som sjældent er syge. Det er bl.a. fordi, de ansatte har mulighed for at hente deres barn i børnehaven til tiden, og alle er glade, når de kommer hjem. Man får derfor medarbejdere, der både føler, at de har et arbejdsliv og en hjemmefront, der fungerer, og på den måde opnår de at blive hele mennesker. For en arbejdsgiver er det en rigtig god investering, fordi man får ti gange tilbage.

Hvordan er det at være administrerende direktør i Unique Models?
Da jeg fik mit første barn, var der ikke noget der hed barsel, så jeg havde en ung pige - det var der sådan set ingen diskussion om. Jeg har heller aldrig været i børnehaven - jo til møder, hvis det var vigtigt, men ellers har jeg aldrig hentet børn, og det har heller ikke været til diskussion. Det var en nødvendighed, hvis jeg skulle nå herhen, hvor jeg er i dag.
Nu har jeg som administrerende direktør muligheden for at gøre det anderledes, hvorfor jeg også mener, at det er vigtigt at gå ind og strikke den enkeltes arbejdstider sammen til, hvad der passer ham eller hende.

For fire år siden flyttede jeg på landet, og jeg møder ikke længere ind allerede kl. 9. Det passer med, at jeg kan nå min løbetur, sende mit barn i skole og have ro på, mens jeg kører på arbejde, og så er jeg super glad, når jeg møder ind. Hvorfor skulle jeg sidde og presse mig selv, når det ikke passer ind i mit liv? Man kan sagtens være leder alligevel . også på højt niveau. Bare man er effektiv og forstår at inddele sin dag. Man kan være leder på mange forskellige måder.

Jeg kan ikke se, hvorfor det .gammeldags. syn på ledelse forstået som, at chefen både skal være der før og efter, de ansatte er gået, stadig skal dominere i moderne ledelsesstil? Det vil jo være det samme som at sige, at hvis jeg ikke personligt er til stede på arbejdspladsen, kan mine medarbejdere ikke finde ud af noget. Det ville være rigtigt trist, hvis det forholdt sig sådan. Jeg holder f.eks. også fire ugers ferie. Hvem har dog fundet på, at der kun kan produceres, hvis jeg sidder i stolen?

Det er faktisk slet ikke så svært at være leder; det skal måske også lige afdramatiseres lidt. Det er ikke helt så vildt hårdt, som nogen tror. Det handler mere om at være en god leder. Hvis man er i stand til at motivere sine medarbejdere og få dem til at føle stolthed omkring arbejdspladsen, får man dedikerede ansatte.

Tekst og interview af Kikki Nellemann Lauritzen 2007, Jobindex A/S

Tilbage til Jobindex TopKvinder