Benja Stig Fagerland - Adm.dir., Talent Tuning

Benja Stig Fagerland - Adm.dir., Talent Tuning

Benja Stig Fagerland (37 år) er idèudvikleren og strategen bag det succesfulde og prisbelønnede projekt "Female Future- mobilisering af talent", som hun initierede for NHO (red: norske Dansk Industri). Projektet er bl.a. nomineret af Business Europe til det bedste europæiske ligestillingsprojekt og fik prisen som bestPractise som et af fire projekter i ILO/FN i 2004, og på tre år sikrede hun, at antallet af kvinder i bestyrelserne steg fra 6,3 % til 20,8 %.

I år startede Benja virksomheden "Talent Tuning", der er baseret på hendes arbejde og erfaring fra "Female Future" modellen, men med større internationalt fokus.

Hvad skal der til for, at der kommer flere kvinder på ledelsesgangen? Kvinder kan sagtens få succes, hvis de vælter barriererne og har fokus på målet. Men ikke én af de kvinder, der er brudt gennem glasloftet og har opnået succes, vil diskutere ligestilling og kønskvotering i bestyrelserne. Det er forståeligt, de sidder allerede for enden af magtens bord, i store selskabers direktioner og bestyrelser, og det kan måske koste dem dyrt. Omvendt må man også erkende, at der findes mandlige ledere, der gerne ser flere kvinder i topposter, og som er klar over, at erhvervslivets konkurrenceevne i stigende grad afhænger af, hvordan man formår at inkludere og organisere den samlede kompetence og viden.

Hvilke overvejelser gjorde du dig om jobbet hos NHO?
NHO er en tung dansepartner, typen der helst ikke vil (eller kan) danse. Og jeg var klar over, at min opgave var tæt på umulig. Derfor gjorde jeg det meget klart, inden jeg startede, at jeg ikke ville være en "pæn pige", der sagde de politisk korrekte ting - nej, her skulle handles!

Min egen rollemodel er en kloning mellem Pippi Langstrømpe og Madeleine Albright. Pippi er et af mine store idoler: Hun nægter at lade sig diktere af normer og har en ukuelig tro på sig selv. Og Madeleine Albright har sat ord på mit stærke feministiske engagement: "Der findes et særligt sted i helvede til kvinder, som ikke vil andre kvinder det vel!"

Jeg tror, at kvinder skal TURDE. Turde afbryde, når de har noget vigtigt på hjerte - og gå ind gennem døren, inden der bliver sagt: "Kom ind!", hvis det er vigtigt. Vi skal give pokker i rollen som den pæne pige og sige farvel til flinkeskolen, hvis vi skal have del i magten og kontrollen over vores eget liv. Man må huske på, at magt ikke er noget, man får. Magt er noget man tager, og det kan fortsat kombineres med styrke og stil!

Mener du, at der stadig er for stort fokus på køn frem for kompetencer og talent, når der skal forfremmes til lederposter?
Næringslivets konkurrencekraft afhænger i øget grad af, hvordan man evner at inkludere og organisere den samlede kompetence og viden. I OECD-landene ser man betydelig fokus på at mobilisere al tilgængelig kompetence til fornyelse og innovation. Man betragter den intellektuelle kapital og lederressourcerne som fremtidens konkurrencefaktorer.

Med baggrund i kvinders betydelige andel af den totale intellektuelle kapital bliver fraværet af kvinder i lederhierarkier et signal om, at virksomhedsmiljøer, som ikke udnytter den samlede kompetence, vil miste fodfæste. Det er talent, der tæller for virksomhederne i fremtiden, og fordomme mod f.eks. kvindelige topledere er en luksus, de ikke har råd til.

Antallet af kvinder på uddannelserne er øget markant de sidste år. Mener du, at dette vil øge antallet af kvindelige ledere? Jeg vil understrege, at rekruttering til lederposter skal være individbaseret. Det er altså de individuelle kvalifikationer, der er afgørende. I Danmark investerer det offentlige godt 80 mia. kr. årligt i uddannelser på alle niveauer. På de videregående uddannelser udgør kvinder over 60 pct. af de studerende, så hvis udgangspunktet for rekruttering vitterlig var relevant uddannelsesmæssig baggrund, ville kvinder udgøre omkring 40 procent af samtlige danske topledere (defineret som personer i direktionen med en årlig løn på over 500.000 kr. og 10 ansatte eller derover). I stedet er tallet 5 procent.

Den ulige fordeling skyldes efter min mening en forskel i opdragelse og prægning, snarere end fundamentale forskelle. Derfor må vi - politisk og i den private samt offentlige sektor - skabe diversitet ved at interessere os for mennesker frem for køn, alder, race og tro.

Mener du, at der skal et politisk indgreb til, ligesom man har set det i Norge?
I de nordiske lande - og andre steder i verden - burde man sætte fokus på kompetencekvotering frem for kønskvotering og opstille en "code of conduct", altså regler for ansættelsesprocedurer, hvilket den danske Ligestillings Afdeling netop har gjort.

- Eller måske skulle man indføre en statsstyret kompetencekvotering. Man kan naturligvis diskutere, om det er en statsopgave at bestemme kriterierne for, hvad erhvervslivet skal tillægge betydning i forhold til de stillinger, virksomhederne ønsker besat, eftersom erhvervslivet opererer for egne midler, mens den offentlige sektor primært opererer for skatteydernes midler.
I en lovgivningsmæssig sammenhæng burde det være et regeringsanliggende sammen med arbejdsmarkedets parter at udarbejde en model der, efter norsk forbillede, blev ophævet til lov, hvis den ikke blev implementeret inden for en overskuelig årrække.

Hvilke problemer opstår der, fordi kvinder på lederposter udgør så lav en procentdel?
Det er ikke længere kun kvindernes problem, at de ikke er repræsenteret i visse brancher, organisationer og beslutningsprocesser i arbejdslivet; det betyder også, at erhvervslivet ikke får udnyttet den tilgængelige kompetence. Det er i højere og højere grad et spørgsmål om at udvikle nye og innovative løsninger, som ser behovene i markedet før konkurrenterne.

Hvad kan man efter din mening gøre for at fjerne fordommene?
Kvindernes vej til toppen er en stafet, der skal gives videre. Det gælder ikke bare om selv at gribe den og løbe alt, hvad remmer og tøj kan holde. Da jeg var færdig med Female Future, blev jeg tilbudt flere spændende toplederstillinger, og blandt andet et job i FN, men jeg takkede nej. Jeg ville ikke flytte min familie til en loftlejlighed i New York og fyre den af karrieremæssigt. Folk kunne ikke forstå mit valg, og mange havde ekstremt store ambitioner på mine vegne.

I dag rejser jeg rundt i verden og fortæller om mit arbejde og mine resultater for at inspirere flere kvinder til at tage magt og "empower talents".
Jeg har via mit arbejde med Female Future og mine foredrag skabt et stort netværk. Derfor vil jeg nu også tage skridtet ud og bruge min viden og erfaringer fra Female Future på internationalt niveau gennem Talent Tuning.

Talent Tuning, er et projekt for ambitiøse erhvervskvinder, der vil udnytte deres karrieremæssige og personlige potentiale optimalt. Målet er at fremme diversiteten i bl.a. dansk erhvervsliv og dermed bidrage til vækst, styrket konkurrencekraft og balance ved:

• At skabe en platform, der giver den enkelte virksomhed mulighed for at tiltrække, fastholde, dygtiggøre, motivere og inspirere kvindelige medarbejdere.
• At udvikle og styrke de kvindelige talenter i virksomhederne, bl.a. gennem Talent Tunings internationale talentudviklingsprogram, som bl.a. består af: Skræddersyet kompetenceudvikling, coaching, mentoring og netværk.
• At synliggøre kvindelige talenter som kandidater til lederstillinger og bestyrelsesposter.
• At gennemføre og publicere undersøgelser indenfor temaet.
• At markere sig i den politiske og samfundsmæssige debat.

Tekst:
Else Fergo og Charlotte Hansen, Jobindex A/S 2008

Curicullum Vitae

Uddannelse:
Master Of Management, Handelshøjskole/BI Norge, 1998 - 2001
Service Management, Strategisk Ledelse, e-Business
Diplom økonom i markedskommunikation, NMH/BI,1993-1994
WAK, Kiel, Tyskland. Diplom i I.A.A.1992
International markedsøkonom, Danmark, 1990-93
Diplomarbejde: .Dansk Møbelkunst på det syd-tyske marked.
Økonomistudier i Tyskland som del af graden.
Matematisk-Samfundsfaglig linje, DK, 1986-90

Tilbage til Jobindex TopKvinder