Afdelingsleder i HR-Service, Personalecentret - DSB

Karina Holm - Afdelingsleder i HR-Service Personalecentret - DSB

Karina Holm har siden 2005 været afdelingsleder i DSBs HR-afdeling. I dag har hun ansvaret for 19 medarbejdere i rekrutterings- og personaleadministrationsafdelingen. På rekrutteringssiden arbejder Karina med at udvikle rekrutteringsafdelingen i DSB til et konsulentteam, som i højere grad arbejder som rådgivere for virksomhedens ledere.

Karina Holms vej til i første omgang at arbejde med HR og siden ledelse har været lidt utraditionel. Hun startede nemlig med en bankuddannelse, og var egentlig ret sikker på, at hun dér havde fundet sin rette hylde.

- Der gik faktisk nogle år, før jeg fandt ud af, at der var noget, der var mere spændende. Efterhånden blev den mere "bløde" del af karrieren, interessant for mig, og det skete primært efter, at jeg fik et job i BRF kredit, hvor jeg var med til at etablere den internationale afdeling. I den forbindelse var jeg med til at ansætte en del medarbejdere og finde ud af, hvordan afdelingen skulle være organiseret.

Senere fik jeg mulighed for at komme til Lundbeck, og der fik jeg chancen for fuldt ud at arbejde med HR. Lundbeck var inde i en kraftig vækstperiode, og jeg var med til at ansætte rigtig mange medarbejdere, så det meste af min hverdag gik faktisk med at rekruttere. Efterhånden blev det en større virksomhed med en større HR-afdeling, som så også gav nogle andre muligheder, og jeg fik derfor også chancen for at prøve kræfter med ledelse hos Lundbeck.

Og så kom du til DSB, hvordan var det?

- Jamen da jeg startede hos DSB efter 13 år i Lundbeck, blev jeg leder for rekrutteringsafdelingen - en afdeling der dengang bestod af 7 medarbejdere. En af mine allerførste opgaver var at skrive en rekrutteringsstrategi. Det var en stor opgave at udarbejde en strategi når man som jeg kom udefra og ikke rigtig kendte virksomheden og ikke helt vidste, hvad DSB vil med området.. Men jeg fik udarbejdet strategien og udviklet afdelingen, og så for ½ år siden fik jeg ansvaret for yderligere en afdeling i HR - nemlig en del af vores personaleadministration, som bestod af 9 medarbejdere. Så det er meget ledelse, jeg koncentrerer mig om i dag, hvor jeg nu har 19 medarbejdere.

Offentlig versus privat

Hvordan har du så oplevet forskellen mellem at være ansat i en privat virksomhed kontra en offentlig?

- Jeg synes faktisk, at der er rigtig mange ligheder. DSB har ligesom en privat virksomhed også strategier og mål. Jeg synes noget at det positive ved at være i en offentlig virksomhed er, at der er meget store frihedsgrader. Jeg får et stort ansvar og en stor selvstændighed i mit job, og hvis jeg har en ide, så får jeg friheden til at prøve det af og se om det virker. Og det synes jeg har været positivt, og noget som jeg selv har været overrasket over.

Derudover er her lige så travlt som i en privat virksomhed, og der er også de samme krav til kvalitet og præstationer. Så jeg går ikke og tænker på, at det er en offentlig virksomhed, og ordet offentlig, eksisterer faktisk slet ikke i min tankegang i hverdagen.

Mangfoldighed som strategi

Jeg kan forstå, at mangfoldighed simpelthen er en del af jeres strategi hos DSB - Hvordan arbejder I egentlig med mangfoldighed i forbindelse med rekruttering?

- Ja DSB har en mangfoldighedsstrategi og -politik, og det kender jeg ikke så mange andre virksomheder, der har. Men vi tænker mangfoldighed meget bredt. Det er ikke bare hudfarve, øjenfarve eller køn, det er livssituation, uddannelsesmæssig baggrund og erfaring - det er virkelig meget bredt. Vi arbejder ikke meget bevidst med det, men når vi rekrutterer, prøver vi at tænke ind, at vi skal have mangfoldighed og sørge for ikke nødvendigvis at ansætte en magen til den, der er der i forvejen for at få dimensioner hele vejen rundt.

For forskellighed er jo også i rekruttering at sørge for at få medarbejdere med forskellig uddannelse, forskellig baggrund og forskellige kvalifikationer. Og når vi så har sagt det, så vil det altid være den bedst kvalificerede, vi vælger til jobbet. Men vi synes, det er vigtigt at sige, hvad vi mener på det her område, og vi synes det er vigtig at få forskelligheden ind. Og det gør man ved at få det skrevet ned og fortalt lederne, der selv rekrutterer, at det skal de også være opmærksomme på. Så på den måde har vi fokus på det.

Er værdien af mangfoldighed noget I rådgiver de forskellige ledere om, når de rekrutterer?

- Vi er i en proces, hvor vi fremover skal arbejde mere konsulentbaseret og meget mere med rådgivning i rekrutteringsprocessen. Jeg synes, at det med mangfoldigheden er noget, vi i DSB kan blive bedre til. Og blandt andre ting er det noget vi skal rådgive de enkelte ledere om, og sige hvad de får og ikke får ved den enkelte kandidat. Det er her vi har en mission.

Men helt generelt tror jeg godt, at vi kunne gøre mere for at kommunikere til omverdenen, at vi lægger vægt på en mangfoldighedsstrategi. Vi kunne nok godt bruge det mere aktivt og skrive mere om det. Mange ved ikke rigtig, hvad DSB er for en virksomhed at være i, og hvilke holdninger DSB har, for vi har ikke gjort så meget ud af at fortælle om det.

DSB står jo desværre i undersøgelser ret langt nede på ranglisten med hensyn til omdømme (i forbindelse med DSB som arbejdsplads, red.), og det tror jeg simpelthen er fordomme og uvidenhed. Jeg var også selv uvidende om mange forhold inden jeg kom hertil. Mange har nogle opfattelser af, at det er en tung, gammel offentlig virksomhed. Men vi betragter ikke os selv som en offentlig virksomhed, vi betragter os selv som en selvstændig offentlig virksomhed. Ordet "selvstændig" betyder, at vi har et råderum. Vi er også økonomisk funderet, og vi skal levere et overskud, og sikre os at vi har tilfredse ejere osv. Så på den måde ligner vi nok meget en privat virksomhed i forhold til andre offentlige virksomheder.

Hvordan styrker det jer som virksomhed at have en mangfoldighedstankegang?

- Vi er en virksomhed, som skal afspejle samfundet, i og med vi har over 9000 medarbejdere, på alle niveauer. Jeg tror, at det styrker os, at vi har den mangfoldighedstankegang på den måde at vi har plads til alle. Vi er en rummelig virksomhed og man behøver ikke at have et meget straight forward karriereforløb, for alle samfundslag er repræsenteret gennem vores medarbejdere.

Kvinde og leder

Hvordan oplever du så det at være kvinde i en lederstilling?

- Egentlig meget positivt. Jeg synes, der bliver lyttet, og der er respekt om det, der skal være respekt om. Ud fra min egen erfaring med mandlige ledere, tror jeg, at man som kvinde har mere alsidighed, hvor man kan interessere sig lidt mere for mennesker. Det er ikke alle mænd, der er lige gode til at huske at spørge til f.eks. familiemedlemmer og syge børn og den slags, hvor det ligger helt naturligt for mig at huske sådan noget. Egentlig kan jeg kun sige, at jeg synes, det er positivt at være en kvindelig leder. Men helt overordnet er jeg ikke sikker på, at vores medarbejdere ville synes, det var så meget anderledes, hvis det var en mand, der sad i min stilling.

Nogen ville sikkert sige noget om, at det ville være rigtig svært at få privatlivet til at hænge sammen i en dagligdag, og her er jeg er privilegeret fordi jeg ikke har børn, jeg skal hjem og hente, og jeg har en mand, som giver mig meget frie rammer til at jeg kan bruge den tid, jeg også skal. Indimellem bruger jeg nok i virkeligheden for lang tid på arbejde, hvor jeg også tænker, at jeg lige skal huske, at der også er et liv uden for DSB. Der er selvfølgelig mange krav til præstationer og resultater hele tiden. Dem vil man jo gerne leve op til. Man vil gerne gøre det så godt som muligt og bevise, at man er god til det. Måske er det et særligt kvindetræk i forhold til mænd. Mænd tager det måske lidt lettere og tænker, at det går nok, og det kan de sagtens, hvor jeg tror, at man som kvinde måske gør sig lidt mere umage.

Tekst: Anne Sevel, Jobindex A/S

Tilbage til Jobindex TopKvinder - Profilarkiv