Jobindex Kvindebasen

Lille spejl på væggen der

Det er blevet gentaget mange gange. Det står sløjt til med antallet af kvinder i danske topledelser og bestyrelser. Ikke alene halter Danmark drastisk bagefter nabolandene Norge og Sverige, men det ser heller ikke ud til, at forholdene ændrer sig i den rigtige retning - så vi får flere kvinder på toppen. Derfor falder talen naturligt på kvoter, men det er der ingen der vil have, hverken politikerne eller de kvinder, der har nået toppen. Politikerne siger, det er udansk og ydmygende, og erhvervskvinderne siger, at de alene vil vælges på deres kompetencer.

Men hvad gør man egentlig, når man rekrutterer medarbejdere efter deres kompetencer? Er kompetence et objektivt begreb?

Da jeg for mange år siden startede som leder, oplevede jeg et besynderligt fænomen. Jeg var ansat i it-branchen i en international koncern - en mandedomineret virksomhed, hvor 30 % af medarbejderne og knap 10 % af lederne var kvinder. Den vigtigste opgave for min afdeling var at rejse rundt i verden og forhandle meget komplicerede licensaftaler. Jeg startede afdelingen op, så jeg rekrutterede alle i teamet. Jeg ville faktisk gerne ansætte en lige blanding af mænd og kvinder, men jeg kunne simpelthen ikke finde kompetente mænd. De mænd, der søgte de opslåede stillinger, havde måske nok nogle af de tekniske kompetencer, men de manglede den intuition, der ville gøre dem til fantastiske forhandlere. Mændene ville endvidere bruge magtspillet i forhandlingen på en helt forkert måde. De var bare ikke lige så kompetente som de kvindelige kandidater - syntes jeg.

En af mine bedste rekrutteringer var en ung amerikansk kvinde, Jackie, der ligesom jeg havde bosat sig i udlandet, nemlig Frankrig. Hun var helt fantastisk kompetent. Min ældste datter, der dengang var 4-5 år, omtalte hende altid som - hende der ligner dig, mor.. Jackie var virkelig dygtig.

Som sagt var der ikke mange kvinder i virksomheden, og forholdet ændrede sig ikke i de 7 år, jeg var ansat der på trods af mine mange kvindelige medarbejdere. De 90 % mandlige ledere rekrutterede nemlig stort set udelukkende mænd - i hvert fald til de betydningsfulde job og helt sikkert til lederjob. Og når jeg spurgte dem, fortalte de mig, at det var, fordi de ikke kunne finde kvindelige kandidater, der var kompetente til jobbene. Meget besynderligt!

I virksomheden havde vi ikke mål for hvilken kønsfordeling, vi ønskede, så vi arbejdede ikke bevidst med kønsforskellene. Vi var en åben virksomhed, der var positiv over for mangfoldighed, men da vi ikke arbejdede målrettet med mangfoldigheden, blev ordene om mangfoldighed noget tomme for så vidt angik kønsfordelingen.

Jeg har nu været leder i mange år. Jeg har nok ansat et par hundrede kompetente medarbejdere - både kvinder og mænd. Jeg har da ansat flere "Jackie'er", kvinder hvor jeg i den grad kunne se mine egne kompetencer spejle sig, men som udgangspunkt ikke for at lade dem arbejde tæt sammen med mig. Der har jeg nemlig brug for andre kompetencer, andre profiler, der ikke ligner mig selv. Det stærkeste team er ikke teamet af kloner, men teamet hvor summen af forskellige kompetencer er størst. Så får man ganske vist ikke den samme grad af selvbekræftelse. Spejlet siger ikke hver morgen, når man møder på kontoret, at "du er den bedste i landet her", men man får skabt nogle bedre resultater.

Der er en række fordele ved at have en ligelig fordeling af kvinder og mænd i et team, der tilsammen giver mulighederne for at skabe bedre resultater.

For det første er der en overvejende sandsynlighed for, at der blandt slutbrugeren af det produkt eller den serviceydelse, man fremstiller, er både kvinder og mænd. Det betyder, at man skal kunne forholde sig til både de kvindelige og mandlige behov, og disse behov er ikke altid de samme. I markedsføringen af ens produkt skal man også være opmærksom på at appellere til både kvinder og mænd, hvis man ønsker, at begge køn skal købe ens produkt eller serviceydelse. Det er vanskeligere for en virksomhed med udelukkende mænd at få et godt tag i de kvindelige kunder ligesom det er vanskeligere for en ren kvindevirksomhed at forstå de mandlige kunder.

For det andet vil alle virksomheder gerne have de bedste medarbejdere, og det får man ikke, hvis man udelukker 50 % af kandidaterne på forhånd, fordi man ikke er i stand til at forstå deres kompetencer. Ved at sætte særligt fokus på at rekruttere fra en gruppe, der diskrimineres imod, har man yderligere den fordel, at man har mulighed for at finde personer med enestående talent, idet de jo har sværere ved at finde job, alene fordi de tilhører den særlige gruppe. Giver man en sådan person en chance, vil man få en særdeles loyal og hårdtarbejdende medarbejder, fordi personen godt selv ved, at hun fik en ekstraordinær chance på trods af f.eks. sit køn.

Endelig er det min overbevisning, at et mangfoldigt team er mere kreativt, og dermed har større innovativt potentiale. Man ser flere muligheder, belyser flere vinkler og får derfor flere ideer, hvorfor muligheden for innovation - at man rent faktisk får skabt nye produkter eller ydelser, som man kan tjene penge på - bliver større.

Der er yderligere fordele - et sjovere arbejdsmiljø, bedre fester osv. - men for at opnå disse fordele, bliver vi nødt til at overvinde vores hang til at se i spejlet. Det er sværere end som så, og det kræver helt sikkert et meget bevidst strategisk valg, der følges op af mål og rekrutteringsstrategier. Vi skal beslutte, at vi gerne vil have flere kvinder eller flere mænd i organisationen. Vi skal melde det ud til rekrutteringsfirmaet og til medarbejderne. Vi skal tænke det ind i udformningen af annoncer og den måde, vi beskriver jobbet og de nødvendige kompetencer på. Vi skal nøje overveje, hvordan vi evaluerer kandidaternes kompetencer, så vi sikrer, at kandidaten ikke er kompetent, bare fordi vedkommende minder om en selv.

Eventyret om Snehvide ender med, at spejlet fortæller stedmoderen, at hun ikke længere er den smukkeste. Hun er blevet overhalet af tiden og udviklingen. Hun går til grunde af raseri og angst. Sådan skulle det helst ikke gå for danske topledere og virksomheder, så begrav spejlet nu.

Tekst: Birgit Pichat