Charlotte Kirkegaard - Flere kvinder i ledelse

Charlotte Kirkegaard - Fokus på virksomheder og deres ønske om at kunne tiltrække og beholde kvindelige ledere

Charlotte Kirkegaard driver konsulentvirksomheden "Unisex Progress - Fremskridt for begge køn". Virksomheden tilbyder at gennemføre undersøgelser, analyser, strategier og forslag til implementering for virksomheder og organisationer, der vil opnå en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd på alle niveauer. Charlotte Kirkegaard gennemfører endvidere workshops, kurser og holder foredrag. Senest er der gennemført en stor undersøgelse med fokus på kvindelige ledere i Vestas Wind Systems, og en strategi for flere kvindelige ledere er i gang i Jyske Bank. Charlotte Kirkegaard er uddannet jurist med journalistisk efteruddannelse. Hun har desuden læst teoretisk filosofi ved Københavns Universitet og organisationsteori ved CBS. Endelig har hun i en årrække arbejdet som forsker ved Center for Ligestillingsforskning ved Roskilde Universitetscenter.

Charlotte kan kontaktes på: info@unisexprogress.com

Læs mere på www.unisexprogress.com og www.charlottekirkegaard.dk.

Spørgsmål og svar

Spørgsmål:
Hvad er det vigtigste en HR-afdeling kan gøre for at få flere kvindelige ledere?

Svar:
- Det første man skal gøre er at undersøge, hvorledes ens virksomhed ser ud med et kønsperspektiv. Det vil sige dels at indsamle statistik på antal kvinder og mænd og dels se på, hvor præcis i virksomheden kvinderne bliver skilt fra. Har man et stort rekrutteringsgrundlag af kvinder længere nede i hierarkiet eller mangler der kvinder, som potentielt kan rykke op i ledelsesfunktioner? Det er afgørende i forhold til om man skal rekruttere udefra eller om man kan modne indenfor egen virksomhed. Uanset svaret er det nødvendigt at analysere virksomhedens struktur og kultur ud fra et kønsperspektiv. Er rekrutteringsprocesserne åbne og gennemskuelige? Er stillingsopslag attraktive for både kvinder og mænd? Foregår samtalerne i en kønsneutral atmosfære? Er der en intern kommunikation som er inkluderende for både mænd og kvinder? Er arbejdsvilkårene attraktive for både kvinder og mænd?
Efter et større analysearbejde er I klar til at udarbejde en strategi med konkrete mål og indikatorer, der er udarbejdet præcis efter jeres virksomheds struktur, kultur og behov. I skal også sikre at der foregår løbende opfølgning på målene og indikatorerne.

Spørgsmål:
Hvordan skriver man et stillingsopslag, der også tiltrækker kvindelige ansøgere?

Svar:
- Det er svært at lave korte generaliseringer, og det vil også afhænge af den virksomhed, man er i. Men udgangspunktet er, at man skal sikre sig at efterlyse både feminine og maskuline værdier for lederen. Jeg så for nylig to stillingsopslag i en stor dansk virksomhed, som jeg skulle analysere med et kønsperspektiv. Den øverste lederstilling er i virksomheden primært beklædt med mænd, men på mellemlederniveau har de en kvindeandel på knap 40 procent. Og de undrede sig over at kvinderne ikke søgte de overordnede lederstillinger. Når jeg så på de to stillingsbeskrivelser var det slående at den overordnede lederstilling fokuserede udelukkende på maskuline værdier, såsom handlekraft, beslutsomhed, dynamik og evnen til at gå foran. Mellemlederstillingen var defineret med ord som coachende, inspirerende, tillidsskabende, godt humør og med fokus på relationer. Min umidddelbare reaktion er, at hvis man lægger de to profiler sammen i en, vil man få nogle fantastiske ledere, der både har kontakt med deres kvindelige og maskuline sider, og helt klart tiltrække flere kvinder.

Men proceduren omkring ansættelser er også uhyre vigtig. Der er lavet undersøgelser, der dokumenterer at kvinder og mænd bliver behandlet forskelligt under samtaler. Og at der i udvælgelsen også kan være en tendens til at frasortere kvinder - eller at vurdere dem anderledes. Indenfor den klassiske musik undrede man sig tidligere over, hvorfor andelen af optagne kvinder til de store symfoniorkestre var helt nede på 10-15 procent. Man forsøgte sig med at lade samtlige musikere spille foran udvælgelseskomiteen bag et tæppe, således at de optrådte kønsneutralt og komiteen ikke anede om det var en kvinde eller en mand, der spillede. Det betød at kvindeandelen steg væsentligt. Metoden bruges i dag verden over.

Spørgsmål:
Hvor meget hjælper det at gennemføre familievenlige tiltag på arbejdspladsen?

Svar:
- Det hjælper en hel del, men det kan være et tveægget sværd for kvinderne. Ofte ender det med, at det primært er kvinderne, der går tidligt for at hente børn, tager omsorgsdage, arbejder hjemme med sygt barn osv. Og det er selvfølgelig ikke særligt gavnligt for deres individuelle karrierer, hvis de skal kunne måle sig med mandlige kollegaer, der klart prioriterer karrieren frem for familien. Det betyder bestemt ikke at man skal undlade disse forbedringer - for det er forbedringer. Derimod skal man sikre at signalere, at det også er i orden at mænd bruger disse tiltag. Jeg har lavet undersøgelser, hvor det klart fremgår, at det er sværere for mænd i den private sektor at prioritere familien i forhold til arbejdslivet. De forventes at lægge hovedvægten af deres prioritering i jobbet. Og der er i dag mange mænd, der gerne vil være nærværende og aktive fædre, men hvis ikke virksomhedskulturen støtter dem, kan det være svært for dem at være normbrydere. Gode tiltag er helt konkret, at de overordnede ledere åbent viser at de prioriterer deres børn og familier ved at fremstå som gode rollemodeller.

Spørgsmål:
Handler det ikke mest om kulturforandringer, når man vil have flere kvindelige ledere?

Svar:
- Det handler selvfølgelig også om kulturforandringer i form af at sætte øget fokus på feminine værdier i virksomhedskulturen. Jeg vil lige indskyde at både kvinder og mænd besidder både maskuline og feminine værdier. Men hvis man vil skabe reelle forandringer og dermed opnå flere kvindelige ledere, så er man nødt til også at bruge den maskuline energi og sætte handlekraft bag ordene. Bløde hensigtserklæringer opnår man sjældent så meget med hverken på den korte eller den lange bane. Og derfor er det nødvendigt at sætte sig nogle klare konkrete mål for hvad det præcis er man vil opnå. Det kan være at øge andelen af kvindelige mellemledere fra 25 til 45 procent på 3 år og øge andelen af topledere fra 0 til 30 procent på 5 år. Og sikre løbende opfølgning på om man nu også er på vej i den rigtige retning. Det kræver en effektiv og professionel strategi - fuldstændig som på andre forretningsområder der skal udvikles og forandres.

Spørgsmål:
Hvor mange kvindelige ledere skal der være i en ledergruppe for at det skaber forandring?

Svar:
- Det er selvfølgelig meget forskelligt, fordi det afhænger af den kultur virksomheden har og af de typer af mænd, som sidder i ledergruppen i forvejen og naturligvis kvindernes egen gennemslagskraft. Hvis mændene er balancerede med deres feminine og maskuline sider, vil et fåtal af kvinder have større lydhørhed end hvis det er en traditionel maskulin-orienteret kultur. De interviews, jeg har gennemført med kvindelige ledere i maskulinorienterede ledergrupper, viser klart at det er svært for kvinderne, hvis de er få eller alene, at trænge igennem med mere feminine værdier, såsom fokus på processer og medarbejderpleje. Forskere på Aalborg Universitet gennemførte i 2006 en undersøgelse, der dokumenterede, at hvis det underrepræsenterede køn i en gruppe steg fra 25 procent til 40 procent, så steg sandsynligheden for innovation med 110 procent. Så når man f. eks. taler om en minimumsandel på det underrepræsenterede køn i bestyrelser på 40 procent er tallet ikke helt tilfældigt.

Spørgsmål:
Er en mentorordning virkningsfuld i forhold til at få flere kvindelige ledere?

Svar:
- Der er flere grunde til at en mentorordning kan fungere rigtig godt. Dels giver det kvinderne en konkret og individuel mulighed for at få respons på deres karriemuligheder, behov for efteruddannelse og talent. Og hvis det er en mentor, der er rekrutteret internt i virksomheden, giver det også mulighed for at danne nye netværk opad i systemet, hvilket kan være karrierefremmende, særlig hvis man i virksomheden primært rekrutterer internt via netværk. Der er både fordele og ulemper ved udelukkende at vælge mentorer af samme køn som mentee. I udgangspunktet skal man sammensætte mentor og mentee efter en nøje udvælgelse og sikre at kvinder der har stærke feminine sider bør have en mentor med stærke maskuline sider og omvendt. OG så er det vigtigt at tilbyde nyudnævnte ledere en mentor i den første tid, hvor vi alle ved at situationen nogle kan virke uoverskuelig. Det virker ofte godt på både kvinder og mænd, der er i tvivl om de vil kunne klare en lederstilling, at vide at der en man kan ringe til, hvis de er alvorligt i tvivl om noget. Jeg ved fra egne undersøgelser at det hjælper kvinderne - også selvom de muligvis aldrig får brug for det.

Spørgsmål:
Hvordan får man topledelsen i virksomheden til at interessere sig for at få flere kvindelige ledere?

Svar:
- Der er tre hovedgrunde til at man som virksomhed skal interessere sig for at få kvindelige ledere ind - også på topplan. Og det er bedre bundlinie, forbedret image og øget innovation. Professor Nina Smith fra Handelshøjskolen gennemførte en undersøgelse, der dokumenterer at med kvinder i toppen, øges virksomhedens bundlinie. På individ niveau tjente en kvindelig leder flere penge hjem til virksomheden end en mandlig leder på samme niveau. (Undersøgelsen ligger på Ligestillingsministeriet web: www.lige.dk) I en globaliseret tidsalder, hvor en lang række internationale og udenlandske firmaer har kvinder på topposter (Danmark er bagud!) ser det ikke kønt ud, at fremvise en topledelse med udelukkende mænd, der ligner hinanden. Det sender ganske enkelt nogle gammeldags signaler, og i takt med at flere og flere kvinder fra udlandet skal finde samarbejdspartnere på højt niveau, vil det gavne virksomhedens image at kunne fremvise en række dygtige kvinder på topplan også.
Innovationsstyrelsen fik forskere i Aalborg til at gennemføre en undersøgelse, der dokumenterer at når andelen af kvinder i en gruppe går fra 25 procent til 40 procent, så stiger sandsynligheden for innovation med 110 procent.

Yderligere information:

Læs mere på www.unisexprogress.com

Tilbage til Jobindex TopKvinder - Coaching