10 myter om kvindelige ledere

10 myter om kvindelige ledere

1. Kvinder søger ikke lederjob
2. Virksomhederne ønsker ikke at ansætte kvindelige ledere
3. Kvinder er ikke så ambitiøse som mænd
4. Kvinder er ikke lige så gode ledere som mænd
5. Hvis kvinder er gode ledere skyldes det primært, at de tilføre lederrollen nogle bløde værdier, der bunder i kvindekønnets omsorgs- og relationskompetence
6. Mænd respekterer ikke kvinder som ledere
7. Et lederjob kan ikke forenes med et ordentligt familieliv
8. Kvinder har sværere ved at etablere netværk end mænd
9. Kvinder og mænd har forskellige holdninger til ledelse
10. Kvinder bliver ledere, hvis de bare er dygtige nok

1. Myte : Kvinder søger ikke lederjob
Er svaret på, hvorfor der er færre kvindelige ledere end mandlige helt enkelt, at kvinder ikke søger lederjob? Denne myte kan delvis siges at være sand, hvilket dog ikke gør det mindre interessant at se på, hvorfor kvinderne ikke søger lederjob.

Det er en etableret kultur i mange danske virksomheder, at man ikke søger en lederstilling med mindre man er blevet opfordret til at søge stillingen. Måske bliver kvinder ikke opfordret i samme omfang som mænd. Når kvinder vil være ledere, skal de ofte gå på tværs af den gængse kultur og selv gøre opmærksom på at de gerne vil være ledere.

Nykredit konkluderer i deres interne undersøgelse Køn og Karriere, at en væsentlig indsats for at få flere kvindelige ledere handler om at opfordre egnede kvindelige ansøgere.

Men, når chefer udpeger kvinder i samme omfang som mænd og opfordrer dem til at søge lederstillingerne, bliver kvinderne også valgt som ledere. Det sker i alle fald ifølge en undersøgelse fra Danmarks Radio. Den viser at i de afdelinger, hvor mandlige chefer har evnen til at se de kvindelige lederpotentialer, vokser antallet af kvindelige ledere støt.

2. Myte : Virksomhederne ønsker ikke at ansætte kvindelige ledere
Er virksomheder ikke interesseret i at få flere kvindelige ledere med henblik på at sikre sig at ordentligt rekrutteringsgrundlag for deres lederstillinger? Nogle er.

I en ny undersøgelse om erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater, som Institut for Konjunkturanalyse har gennemført for ligestillingsministeren, siger 28 % af de store danske virksomheder med over 190 ansatte, at de har et aktuelt behov for flere kvindelige ledere.

Kun 7 % af de virksomheder, som har over 190 medarbejdere arbejder bevidst med aktiviteter på området. Viljen og ønsket om forandring er til stede, men handlingerne er ikke fulgt med i samme omfang.

Undersøgelsen Det Danske Ledelsesbarometer viser at 22 % af de virksomheder, der har deltaget i undersøgelsen har inden for de seneste 3 år øget antallet af flere kvindelige ledere og i kun 4 % af virksomhederne er antallet af kvindelige ledere faldet. Der er således skabt en tilvækst af kvindelige ledere i virksomhederne. Medlemsstatistikken i Ledernes Hovedorganisation viser, at hvor der er kvindelige ledere kommer der også flere.

3. Myte : Kvinder er ikke så ambitiøse som mænd
Kvinder er lige så ambitiøse som mænd. Det gives ofte som forklaring på den lavere andel af kvindelige ledere. Hvor kvinderne typisk er mere optaget af at være fagligt ambitiøse, at gøre tingene godt og at være dygtige, ser det ud til at mænd er dygtigere til at vise at de er ambitiøse over for deres ledere og at de går efter magten, viser undersøgelsen Det Danske Ledelsesbarometer fra 2001.

Samme undersøgelse viser, at mange kvindelige ledere også er parat til at påtage sig et mere ansvarsfuldt job, hvis lejligheden byder sig, og at de er åbne over for jobskifte til en anden branche, funktion eller virksomhed.

Når kvinder først er blevet ledere ønsker de at fortsætte med en ledelsesfunktion, en tendens som også dokumenteres i Nykredits undersøgelse Køn og Karriere.

4. Myte : Kvinder er ikke lige så gode ledere som mænd
I den seneste af TDC's årlige klimamålinger har de kvindelige ledere gennemsnitligt en højere score på samtlige udsagn om lederens adfærd. Kvindelige ledere vurderes af deres medarbejdere gennemsnitligt højere end de mandlige både på hardcore ledelsesdiscipliner, personaleledelse og på samarbejde ud over egen enhed.

Andre undersøgelser bekræfter at de kvinder, som bliver ledere, er dygtige og samvittighedsfulde ledere, som udfylder opgaven til fulde, eksempelvis Det Danske Ledelsesbarometer fra 2001.

5. Myte : Hvis kvinder er gode ledere skyldes det primært, at de tilføre
lederrollen nogle bløde værdier, der bunder i kvindekønnets omsorgs- og relationskompetence At kvindelige ledere er bløde ledere, der først og fremmest er gode til at håndtere relationer, men ikke så gode til at skære igennem, viser sig at være en myte ifølge den seneste af TDC.s årlige klimamålinger. De kvindelige lederes scores i medarbejderundersøgelsen ligger højere end mændenes på hardcore ledelseskvalifikationer, der er afgørende for, om team og enkeltpersoner kan sætte mål og producere resultater.

De kvindelige ledere bedømmes som gode til at sætte mål op og træffe de nødvendige beslutninger.

6. Myte : Mænd respekterer ikke kvinder som ledere
I TDC.s klimamålinger giver både de mandlige og de kvindelige medarbejdere de kvindelige ledere højere score end de mandlige både på beslutningstagen samt på personaleledelse og på at håndtere problemer mellem grupper.

Det er en generel erfaring, at når der er modstand blandt medarbejderne mod en kvindelig leder, så viser det sig oftest at det er særlige personlighedstræk som lederen viser i samarbejdet, som medarbejderne reagerer imod, ligesom det er tilfældet ved samarbejdskonflikter med mandlige ledere.

7. Myte : Et lederjob kan ikke forenes med et ordentligt familieliv
Nykredits undersøgelse Køn og Karriere viser at lederne gennemsnitligt arbejder 50 timer om ugen, men alligevel angiver de fleste af de kvindelige ledere, at de ikke har problemer med at få tingene til at hænge sammen. I en undersøgelse fra Post Danmark, Lederen som coach, viste det sig ligeledes at arbejdstiden ikke var en reel barriere for et lederjob i virksomheden.

Kvindelige ledere og topledere har børn og familie, hvilket understøttes af resultaterne fra undersøgelsen Morgendagens ledere, som viser at 95 % af lederne har en partner og 80 % har børn.

Ledere har typisk muligheden for selv at organisere deres arbejdsdag og mange både kvindelige og mandlige ledere er gode til at organisere arbejdsdagen, så overarbejdet måske ligger sent på aftenen ved computeren hjemme i stuen, hvor børnene er gået i seng.

8. Myte : Kvinder har sværere ved at etablere netværk end mænd
Kvinder og mænd er begge gode til at skabe netværk omkring sig. Det gør det nok forskelligt. Kvindelige ledere har ofte flere netværk som de plejer fra branchen, fra lederuddannelser eller organisationsarbejde. Det viser undersøgelsen Kvinder og ledelse fra Ledernes Hovedorganisation.

Mænd anvender især netværket som karrierespring, hvor kvinderne især anvender netværket som mulighed for at få sparring og give sparring i ledelsessituationer. Kvinders netværk består ofte af andre kvindelige ledere på niveau med dem selv, som måske ikke giver mulighed for at udnytte netværket til karrierespring.

Der er et stort behov for at kvinder skaber netværk både i den periode, de søger lederstillinger og når de er blevet ledere og at de bruger netværket bredere.

9. Kvinder og mænd har forskellige holdninger til ledelse
Har kvinder og mænd har forskellig tilgang til ledelse? Det ser ud til at svaret er både ja og nej.

De forskellige tilgange til ledelse, som tilskrives kønsforskellen, skyldes primært at kvinder og mænd befinder sig i forskellige brancher og forskellige funktioner. Det dokumenteres i Det Danske ledelsesbarometer, at for ledere i samme funktion og branche forsvinder forskellene i syn på ledelse, og forskellen mellem mænd og kvinder er langt mindre end forskellen mellem offentlige og private ledere, hvad angår deres opfattelse af ledelse.

Dog ser det også ud til at kvinder vælger en mere demokratisk og samarbejdsorienteret ledelsesstil og tager i højere grad end deres mandlige kolleger afstand fra en kontrollerende ledelsesstil.

10. Kvinder bliver ledere, hvis de bare er dygtige nok
Bliver kvinder nu også ledere, bare de er dygtige nok? I mange år har rekrutteringsgrundlaget eksisteret i form af højtuddannede, ambitiøse og dygtige kvindelige medarbejdere. Men det fører ikke altid til, at der bliver flere kvinder i ledelsen, også selv om virksomheden arbejder på det..

I Nykredits undersøgelse Køn og Karriere har man undersøgt hvorfor det ikke sker og der gives nogle bud på årsager: kvinderne ender ofte i interne administrative funktioner og souschefstillinger, som ikke er et skridt på vejen til ledelse, men et dead-endjob. Man skal have kvinderne over i linjefunktioner og i Front-officefunktioner ( de centrale ledelsesjob i virksomheden) for at få flere kvinder i ledelse, konkluderer rapporten. En anden forklaring er, at kvinderne fastholdes i kønstereotype opfattelser af hvilke job de er gode til, i stedet for at man sætter fokus på forskelligehed og de forretningsmæssige fordele ved det. En undersøgelse fra finanssektoren Kvindelige ledere i finanssektoren . barrierer og muligheder viser, at kvinders valg af karrierevej påvirker om de får toplederposter, f. eks. vælger kvinder at blive privatrådgivere og mænd vælger at bliver erhvervsrådgivere, som er en bedre vej til topledelse.

Kilde: www.lige.dk

Læs mere: Gode råd til rekruttering af kvindelige ledere

Tilbage til Jobindex TopKvinder