Her vil de unge arbejde

Af Ulla Oppermann Blankholm

For studerende, der læser økonomi eller business, er Vestas den mest eftertragtede arbejdsplads. Blandt de It-studerende er Google fortsat den mest populære arbejdsplads. Se hvem der ellers er havnet på listen – og hvordan man som virksomhed kan gøre mere ud af såkaldt employer branding.

Selv om de sidste eksamener er kommet på plads, og studiebøgerne er klappet i til fordel for sommerferien, så kan drømmene stadig godt fokusere på drømmejobbet et stykke ude i fremtiden. En undersøgelse fra headhuntervirksomheden Universum viser ifølge Berlingske Business, at de studerende, der læser økonomi eller business for andet år i træk vælger Vestas som den mest eftertragtede arbejdsgiver. Dernæst kommer A.P. Møller – Mærsk, og tredjepladsen går til Lego, som springer tre pladser frem i forhold til sidste år. Listen er i høj grad kendetegnet ved at indeholde danske virksomheder.

Det gør sig ikke gældende blandt de It-studerende, hvor Google placerer sig som nummer et efterfulgt af IBM og Microsoft. Job inden for computerspil-industrien er også populære, hvilket kan ses på IO Interactives placering som nummer fire på listen. IO Interactive skabte i sin tid Hitman og har senere lavet Freedom Fighters og Kane and Lynch.

Højdespringerne i år på listen inden for økonomi og business er blandt andre Velux, BCG, Nestlé, IKEA og Unilever.

Fem vigtige skridt
For de fleste virksomheder er det indlysende, at man skal have fat i de allerbedste medarbejdere, men hvordan griber man det egentlig an? Employer branding har vundet indpas i de senere år, og på bloggen på www.employerbranding.dk kan man søge hjælp. Her råder man til, at man tager udgangspunkt i fem skridt, fordi det faktisk ikke er helt lige til at tage hul på arbejdet med employer branding.

1. Begynd med at samle og organisere al intern og ekstern medarbejderkommunikation i en selvstændig employer branding-funktion, der forener erfaring og viden fra forretningen, HR, Kommunikation og Marketing og får eget beslutningsansvar og budget.
2. Afklar virksomhedens kritiske kompetencebehov – dvs. find ud af, hvilke menneskelige ressourcer og kompetencer, det er nødvendigt at tilføre for at nå målene i forretningsstrategien – og få overblik over, hvilke målgrupper på jobmarkedet, der er særligt vanskeligt at tiltrække og/eller fastholde.
3. Kortlæg al den eksisterende interne og eksterne job- og medarbejderkommunikation.
4. Hold den eksisterende kommunikation op mod de kritiske kompetencebehov: Tiltrækker virksomheden de rigtige medarbejdere – og gør den det med de rette budskaber?
5. Udarbejd et beslutningsoplæg til topledelsen med anbefalinger til organisering og struktur.

Vigtigt i recession
Når man har gennemgået alle punkterne, er det værd at overveje, hvorfor virksomheden egentlig skal arbejde med employer branding? Hvem virksomhedens målgrupper er på jobmarkedet? Hvad virksomhedens særlige kvaliteter er – og hvordan virksomheden vil ramme målgrupperne med budskaberne? Sidste år skrev Jobindex om, hvordan man får fat i de bedste medarbejdere ved hjælp af employer branding, og der udtalte Poul Blaabjerg, direktør for Center for Ledelse:

”Mange topledere sætter tingene på hold, fordi vi står midt i en recession. Som topleder må man ikke glemme, at det kun er for en periode, det ser sådan ud. Når vi kommer om på den anden side, kommer vi til at mangle medarbejdere. Dér opstår behovet,” siger Poul Blaabjerg, der er direktør i Center for Ledelse. Han mener derfor, at virksomhederne allerede nu skal positionere sig selv og brande sig gennem ”employer branding”.

”Det kan lyde som et smart ord, men det er faktisk et meget præcist begreb. Det er den samlede indsats, man gør før, under og efter, medarbejderne er i virksomheden,” siger Poul Blaabjerg og gør opmærksom på, at det godt kan være, at man lige nu har en person, som er medarbejder – men at han eller hun om ganske få år måske er leverandør eller kunde.